meta psc 吐槽

本人Meta E5程序员一枚, 在一个内部工具组。今年的PSC出来后很沮丧,上个half deliver了两个项目,都是很impact的项目。一个是自己组的项目，我是project leader. 主要drive的, 带着几个E4一起搞的. E4们基本上做完实现后,其它基本什么都不管了。前期的design doc, 核心功能的实现,后期的性能测试，端到端测试，项目推广到其他组来用,都是我一个人搞的。只是他们做的那块有bug时才让他们fix. 还有一个是XFN project, 我没写一行code主要是帮他们ramp up,design 设计, diff review, 和项目协调。这块主要体现我的direction。people这块主要是mentor了一个新入组的员工帮他ramp up 还有就是帮别人解决一些SEV. oncall 时解决用户的问题，我老板说我oncall解决的问题是最多的. 最后只打了个Meet All. 组里走了三个人E5.估计他们是背锅MM的.我隔壁组和我合作的同事都说我拿MA太低了. 我的manager是刚升上来的,估计没有太多经验没帮争取.目前组里E5走光了，就剩我了我，现在感觉拿到好的rate无望，升值更没戏。是否应该换组了?

jackzhang1990 发表于 2022-3-12 17:58
我当时是冲GE,EE保底的。所以挑的E6项目，一是想升职，就算升不了,拿个好的rate，也行。最后啥都没捞着.内 ...

不好意思看到你以往的帖子，入职还不够一年，作为Manager很简单当然就是很不容易给你EE，你做再好都没用，所有理由都是PUA。

很多公司都这样的，道貌岸然弄PSC啦annual review啦，但是tenure 非常非常重要，这些evaluate的matrix根本不客观，作为Manager充分感受到怎么吹都行，就是看题写作文,  每一个合格的manager都可以根据yes/no用同样的事例写两个完全不同版本的review，完全不可能跟你说做到怎样怎样就能拿到Rating。 因为这个完全取决于不同组员的tenure, 甚至大org下面的人员结构，其实就是大家的stack ranking更重要，promote这些没有特殊原因（例如你拯救了世界-狗头）， high rating / promote一定是讲究先来后到，否则tenure很长的人一定要跑。

至于什么时候才能出现后到的人先promote的情况，一般就是前面的人实在太差Stuck太久，你也到了promote的min-median timeline, 例如你E5进来至少1.5 - 2年了，你维持这个表现才有机会让你的rating比其他来得久的同事高 - （实际还是很难的）。
有人的地方，不管国内国外，传统公司/小公司/大公司，都差不多， 本质上和小公司那种升职差不多，大厂弄这套其实也是虚伪得很。

我以前也是小公司，来了大厂第一个half拼命干，怎么看bench mark也绝对是EE，后来呵呵直接meet all, 然后一看大部分同级这个half的贡献根本不如我， 后来当了manager参加calibration了才恍然大悟，安心躺平几个half吧， 有时候多一个half的tenure表现比上个half更差也一样能promote， 或者排在你前面的人已经升上去了，当然就可以到你了。
前面的说老板不行的，老板资历浅没话语权你这应该怪公司，谁都是从资历浅的manager开始做起的，他/她根本就是决定不了什么，怪manager没必要，不爽就换组，不过换组大概率promote / credit也是重头来过，这种就像开车塞车，你看上去现在的路慢，切到隔壁道快不快真难说。

至于有很多人可能会反驳说我1个half 几升几，给Intern GE什么的，低level当然容易，5-6这个坎可就是认真的了会有headcount限制， 越往上越难吧，甚至6-7， 7-8什么之类的，用这些matrix PSC就更加可笑，最终收敛到其实就是几个大佬对你什么感觉而已yes/no。而且职位越高，基本都是MA的多，可以想象到director什么的，连拿5年MA不是梦。

我是external进meta的e5 偏infra,接连拿了两个EE，现在已经拿好其他公司offer月底跑路。
我觉得拿infra组EE的关键是，你现有的项目做成花儿也没用，而是做了什么extra的其他工作。我两个half EE的点都是extra的事情，第一个是谈下来了一个新项目并且demo成功，第二个是在组里其他senior离职的情况下接了那边的scope,在手上现有的活仍然deliver的情况下把那边hold住了。

EE=在新scope上加班
GE=在新scope上加班并且取得了重大impact

匿名者 发表于 2022-3-12 17:24
不好意思看到你以往的帖子，入职还不够一年，作为Manager很简单当然就是很不容易给你EE，你做再好都没用 ...

说的真好，地里职场就需要更多这样的东西。而不是那些对着各种matrix头头是道分析一万字，殊不知到了calibration的时候老板们可能就是互相意思意思决定谁升职。

也不知道是码农这个行业还是转行的成功让很多人产生了一种错觉，认为码农是个如此特殊的行业，可以和传统行业彻底区分开来。几个大公司搞得这一套ladder或者说matrix，更是让人觉得我可以和在学校一样刷怪升级，几个dimension里的分数到位了我就该升级了，我整个人就升华了，和其他凡人不一样了。升得快了就说自己能力强能干活我应得，升得慢了就抱怨自己能力没能发挥出来全世界都针对我。就好像传统行业的人升职全是看人情世故政治斗争，人家的能力和职级没任何关系似的。

我觉得吧，这套matrix体系，不论哪个公司搞得，有一个算一个都是大型PUA。你越早看清楚这一点，去攻克你老板上司以及其他的既得利益者，让他们的利益和你的升职绑定，而不是天天钻研你的一亩三分地里的所谓技术和能力（那些东西只要你认真对待你的项目，都会积累出来），你就越能掌控好自己的职业发展，也会更明白自己的成功或者失败到底是来自哪里。

感觉你的manager没有尽到他的责任

我的manager是刚升上来的,

red flag in Meta

有一说一，从你的描述来说读起来一个非常solid e5 ma的样子，而找不到一些e5 exceed该有的evidence。建议可以找找自己做为e5有哪些地方是exceed的，比如说，解决某些其他e5解决不了的技术难点或者产品方向上的困难。

L_gleaner 发表于 2022-3-13 03:27
red flag in Meta

为啥新EM算是red flag?

justkiddingme 发表于 2022-03-12 12:31:08
有一说一，从你的描述来说读起来一个非常solid e5 ma的样子，而找不到一些e5 exceed该有的evidence。建议可以找找自己做为e5有哪些地方是exceed的，比如说，解决某些其他e5解

我的老板说project impact 这块已经exceed. 因为这是E6的project. People 这块没达到exceed. 让我多improve这块。 关键做E6project,太忙没太多时间做people了。 技术攻关方面,我oncall这块花的时间较多解决问题最多,但肯定是没有哪些问题是非我就没人解决不了的.  感觉达到EE太难了,估计地里动不动就Great exceed的同事都太牛了。今年拿EE的同事都很普遍呀. 只能这个half继续加油吧

可以换组了 如果你的老板很好 psc之前你就应该知道自己的rating了 psc过程中应该没有任何surprise。

如果你老板能力强 给你争取不到ee或者更好 起码会给你一些理由让你心服口服。 不过你没有觉得是这样，就说明这老板没什么能力 赶紧跑路吧 跟着这种没什么communication能力的老板混没前途

内部组很**的 之前我也在内部组，做了特别多贡献就给了一个ee，换到外部组以后做了2/3的贡献，直接re promo了，从此内部组一生黑

jackzhang1990 发表于 2022-03-12 13:24:18
我的老板说project impact 这块已经exceed. 因为这是E6的project. People 这块没达到exceed. 让我多improve这块。 关键做E6project,太忙没太多

听起来你做了很多苦劳，比如oncall。这类工作对于e5很难去justify ee，但如果你能系统性的解决这些问题，避免这些问题再发生，就会是比较好的justify ee甚至promo的evidence

justkiddingme 发表于 2022-03-12 13:51:10
听起来你做了很多苦劳，比如oncall。这类工作对于e5很难去justify ee，但如果你能系统性的解决这些问题，避免这些问题再发生，就会是比较好的justify ee甚至promo的evidenc

有道理,谢谢指点