博客文章

• 全新推出：北美疫情地图实时动态追踪！ 2020/02/06
  疫情牵动大家的心。 目前美国已有11例确诊，最近确诊的两位夫妻病情恶化。 加拿大有4例确诊，第五例疑似首次测试阳性 为了帮助大家更好的了解疫情进展，一亩三分地上线了我们自己的北美版丁香园：新型冠状病毒疫情疫情全梳理 + 动态更新 网页链接： https://coronavirus.1point3acres.com/ V1.0 网页截图 统计数据 | 疫情地图 | 实时动态 | 相关讨论 网址： https://coronavirus.1point3acres.com/ 我们会归纳美国新闻报道中的第一手信息 欢迎小伙伴们点击疫情网页右下角图标，提交信息+建议给我们！ 希望小伙伴们这段时间也照顾好自己和家人
• Facebook开除尹伊 | 在华人圈子给尹伊一片鼓掌声中转发一个善意的提醒 2019/10/14
  昨天，一亩三分地里最热的帖子是《 尹伊，FB跳楼自杀事件中唯一公开身份发声的员工，今天被FB开除》 链接：https://www.1point3acres.com/bbs/thread-557536-1-1.html 或扫下方二维码 事件的起因：前不久，华人网友去Facebook总部现场抗议活动期间，尹伊作为facebook员工，现场支持，公开发言，最终导致其被开除。 今天，很多公众号都推送了这起事件的相关信息，华人圈子在给尹伊的勇气鼓掌喝彩，距离chen qin跳楼自杀已经有一段时间了，无论是facebook公司，还是其数目众多的华人员工，一直保持沉默，更显得尹伊的公开发言很难得。 一亩三分地匿名版里，有人发帖： yin yi说了什么被开？ 作者：@匿名 我从某朋友现场录制的视频把我看到的所有yin yi的发言的文字记录都打出来了： 华人员工在美国纳的税最多，贡献最大。现在我们华人员工受到了歧视， 人死了，连他的ORG CHART都被隐瞒了，这是为什么？ 我们今天不做一些什么，这种状况永远TMB的不会改变，明白吗？今天我很高兴有这么多人站在这里，你们每一个人都是华人员工的希望，硅谷的希望。【小编必须给他点个赞】 既然大家都明白，我们换个口号：Give me the truth, zuckerberg! 今天结束以后，今天每一个人向我们这个 f* CEO写一封信好不好？ Write f* email to f* ceo zuckerberg（yin yi手上拿着自己的badge） 。 你们每一个人不用出示你们的employee card，因为 我很安全，有一个独角兽游戏公司给我开了为期一年的OFFER，如果这个公司今天调查我，我TM明天就走人，一定要保护好自己明白吗？” 相对于华人圈子里的一片点赞+支持，地里有另外一个用户匿名发贴，就此评论，我们把帖子转载过来，大家看看，是否有道理？ 作者：@匿名 首先，摆立场：强烈支持任何要求fb给出解释的行为。也很气愤fb 过了这么久，连续死了两个人，还有这么惨烈的跳楼自杀时间，过了这么久，都没什么调查报告，一副要掩盖的架势。 看事件走向，这位兄弟会成为热点，但希望尹伊在公开场合说 f*** zuckburg 的时候是经过深思熟虑的。 有不公平现象，去抗议，对公司不满，完全ok啊，但是无论是黑人、墨西哥人，还是白人，也没人在公开场合骂公司的ceo吧？公开骂CEO的，有几个没事的？有的话，请给出链接，我们瞻仰去。 而且尹伊还直接说我手里有其他offer了？公开说了这些以后，哪家公司会继续留他？ 当年susan fowler出来说uber性骚扰，引爆uber，导致ceo下台，她也没说 f*** ...
• 生活工作压力 | 如何应对压力摆脱焦虑 2019/10/14
  插播：昨天一亩三分地匿名版有一则帖子： Facebook Seattle 内部通知，证实有临时工猝死。（原帖地址 https://www.1point3acres.com/bbs/thread-556371-1-1.html “） 短短的2周内，又一条鲜活的生命离我们而去。这背后的原因我们不得而知，还会不会有后续报道我们也无法预测。上次跳楼的华人工程师至今官方也没有给出具体的调查结果。这次的帖子里，有同学匿名说，contingent worker可能不是因为工作压力 – 希望如此。 从申请学校、保持绩点、找internship和fulltime到申请h1b和绿卡、work performance、work life balance，我们一直习惯压力的陪伴，习惯push自己离开comfort zone。成长与进步确实离不开压力，但当压力累积成为负担，影响工作表现、生活节奏甚至健康，成为overwhelming的焦虑时，我们又应该如何调整心理状态呢？ 我们在职场达人板块征集了大家的回答： 1. 面临哪些压力？ 2. 如何应对压力？ 非常感谢大家积极踊跃地参与，同时这也表现出压力问题的普遍性，尤其是近期S386法案、FB工程师自杀事件更是让所有人的心情又凝重了几分。 @yokielove 总结一句话：h1b，绿卡和身份，是压力的主要来源，不稳定不安定没有落脚根，太害怕了！ @wenxima 生娃之后的疲惫以及和家人的矛盾，各种drama让人一度痛不欲生 @tingtingzhu 我学的是finance，现在做的是sql developer。虽然这条转码的路太痛苦了，但还是觉得自己幸运的找到了码农的工作。有项目的时候，自己的skill set 不够，需要做很多学习，研究，请教别人silly 的问题。会忧心。很多时候，由于自己有限的skill sets，老板不会给我项目。我又忧心自己的performance 还会觉得自己没用。自卑。 @hadoopG 我觉得peer pressure 是一部分原因 每个人命运不同 运气不同 但是大家一个班出来的 难免比较 从而心生压力。。。 总有的人有好公司 好老板 ...
• 帮助男同胞和女同胞们节约dating成本 | Dating App 经验总结 | 找对象 2019/10/05
  怎么在dating app上找对象？如何快、准、狠地定位自己的另一半？用户 zaty 在 一亩三分地海外生活 版分享了关于dating app上找男女朋友的想法，并分别针对男生和女生总结了一套She/he just not that into you，帮男女同胞们节约dating成本。 大家好，今天来聊聊用了半年多dating app的一些感想。先自我介绍，自己在美国帝都已经第六个年头。一直很忙，又觉得可以玩的东西太多，朋友也很多。找对象就耽误了。外加感情也比较内敛，所以就一直没找。 从二月开始我就开始好好下载dating app，好好dating。从一开始的不会和陌生人聊天，到不知道深浅地瞎扯蛋，到明白怎么才能有所保留。前前后后我见了20多个人。有我很喜欢的，有很喜欢我的。有非常投缘的，也有话不投机的。 其实大多数人都很不错的，只是缘分没到 。虽然我还是没找到那个对的人，不过我通过dating app学会了一个新技能：攀岩，以及交到了一个不错的朋友。 He is just not that into you 帮助女同胞们节约dating 成本 0. 发肉照在自我简介上面的，或者直接说自己想约炮的。（ 不要想着炮友会转正，不可能的 ） 1. 聊不久开始聊骚的（好听一点是情趣，难听一点就是饥渴。看哪个妹子容易上钩。）我一开始不知道美国人的度，在一开始open to ask any questions。发现其实还是有一些这样的人的。他们不会想认真的。别上当。 2. 在聊天阶段就开始就不好好联系的。经常找不到人。这种不一定是player，但是情感上一定没有准备好。可能受过伤，可能对两性关系没信心，等等。我遇到一个ABC就是这样，见面聊得非常好。最后楼主觉得应该暧昧多一些的时候，别人给了我好人卡。 3. 第一次约会不买单的。男生想低成本投入。广撒网。男孩子对喜欢女孩最直接表达爱意的方式就是花钱。 4. 第一次约喝咖啡或者喝酒的。低成本投入again。不过如果你也有时间，觉得各种条件还不错，也可以去。不过不要抱希望。 5. 不介绍你进入朋友圈的。dating app比较容易马上切断所有联系。所以如果他开始相互介绍朋友，是一个巨大加分。一直没有，基本可以next。 6. 短期旅行的: 约炮的，可以next 7. 第一次见面就说粗话，或者不好好打扮的: 他不大在乎他在你心里的形象。说白了就是一开始就不重视。 8. 严重迟到的: 喜欢一个妹子会巴不得赶紧见到她。我个人来说，迟到20分钟都不大可以接受。 9. 对自己未来没有计划的，或者和你说他自己生活不稳定的。（这个其实是我从自己的言语里总结出来的：我要是喜欢一个小哥，我会和他说，我应该打算在这里长期发展。我要是不喜欢，只言片语里面会说我觉得我因为H1啥的，或许会不大稳定，我也在看中国的机会等等。所以这一点其实男女通用的） 10. 第一次就约你去他家的: 约炮，别去。 11. 直接和你说不想谈恋爱的: 要不没有勇气，要不不喜欢你。没有别的意思。 12. 忽然又想到一个：和你说下周要出差，要旅行的（如果中途有联系你，就Ok，没有的话，之后又拿这个当借口，可以next） 13. Last minute date，别去。就是凑人数，解闷儿的。男孩上心的会提前一周约。10点以后的想见面的，我一个没理过。大体原因，你也懂的 最后，推荐各位痴男怨女们一部电影: He is just not that into you . 其实密集dating，最重要的还是在情感上保护好自己。真正认识一个人需要一年甚至更久的时间。所以大家尽量不要一开始就太过于投入了。 不过dating其实是一个认识自己的好方法。比如我现在又觉得自己单身真好了。虽然我还是会继续dating。 She is just not that ...
• Facebook员工跳楼自杀 | 浅谈FB Peer Pressure之鲇鱼效应和海底捞式待遇 2019/10/05
  大家可能已经知道 Facebook有位员工从公司四楼跳楼自杀 。 CNBC相关报道 https://www.cnbc.com/amp/2019/09/19/police-respond-to-apparent-suicide-at-facebook-headquarters.html 一亩三分地里有一个热帖讨论；Blind上面有一个人说是reorg带来的工作压力，不知真假，而且回复似乎被删除了；FB对此事也死死捂住，员工们不知道详细。推这个消息之前，有FB员工告诉Warald， 能确定死者是位 Software Engineer 。 死者具体是谁，相信很多人（包括Warald）都没兴趣去挖，大家比较想知道，应该是 为什么要选择轻生、是否是位同胞 之类的问题吧。 Warald有两个问题，想听听大家怎么看待。 问题一： Facebook以保护死者隐私为理由全面禁止消息流传；死者为大，类似挖出死者姓名贴在网上这种行为，是对死者的不尊重。 但是， 在公司大楼里跳楼自杀 ，死者是想 make a public statement 还是想 keep it private ？ 如果facebook以保护死者隐私为理由，把这件事彻底的mute，过段时间悄无声息被遗忘了，这是否是死者想看到的？ 问题二： Amazon作为被黑的最惨的公司，其PIP/Dev list在网上被骂死，但实际上， Facebook赶人并不比Amazon手软，为什么Facebook很少挨骂？ 是因为FB给钱多 + 伙食好零食多，而亚麻工资低 + 只有香蕉吗？ 很想听听大家的看法。微信留言会有头像，想完全匿名，左下角点击阅读原文，可以去地里回复。 Anyway，今天推送的是一位FB实习生对公司文化的观点分享（帖子在跳楼自杀新闻之前发表、并非针对此事）。尽管这位同学是实习生，但是他的观点： 鲶鱼效应 和 海底捞式待遇 ，Warald从其他FB全职员工那里也听过类似的。 感谢 saolei 在 一亩三分地 论坛职场达人 版分享自己作为FB Infra DS Intern这段时间以来的对FB工作环境及文化等的观察，并列出相关数据加以分析。希望帮助打算申请或即将入职FB的同学们。 作者基本信息 FB Infra DS Intern (with Retrun Offer), Ph.D. in Computer Engineering. 本人运气还不错，找了师兄同组强推，leetcode刷了16道，两轮OA顺利拿到实习。实习期间算是感受到了传说中的peer pressure。很多人可能都听说过FB压力大，但马甲就想结合本人的经历，给出自己的一些切身感受。 先列几个数据 Employee Comparisions for FMAG (Data Source Wiki): Facebook: 39,651 (June 30, 2019) Google: 103,459 (Q1 2019) Amazon: 647,500 (2018) Microsoft: 134,944 (2018) Revenue Comparisions for FMAG (Data Source ...
• 适合or不适合做Product Manager的几大特征总结 | 转PM的方式 2019/10/04
  除了我们经常讨论的SDE，PM也是很多人讨论的岗位。作者 orangelamb已经在 一亩三分地专业技术版发过“浅谈如何如何找PM职位和准备面试的一些经验”，获得小伙伴们一致好评。现在作者再次分享他对于PM这个岗位的一些见解。希望能帮助到想要做PM的同学们。 第一篇文章链接： https://www.1point3acres.com/bbs/thread-531990-1-1.html 感谢大家对于我第一篇文章的支持！现在来第二波了，这次主要讲： 1) 什么样的人适合当PM; 2) 如何从sde/ds转PM。 最近发现换行业就像回国一样，都是围城呀。PM还是指product manager，project manager/tpm暂时不聊了。之前有人问过差别，主要是product manager answers what and why, project manager answers how and when 什么人适合做PM 1. 沟通能力强。主要体现在 能跟不同领域的人合作，能表达清楚目标（传说中的画饼）以及能清晰解释现况。 2. Bring clarity。在一个产品的初期，几乎所有的细节都是模糊的。一个好的PM要在这个时候给团队带来方向。方向错了是很正常的， 如何pivot以及如何跟团队表达清楚就是个人能力了。clarity有很多种：1) bring data; 2) bring customer stories; 3) quantify impact 等等。 3. Likeable。没人想跟讨人厌的人合作。讨人厌的人主要是自大、自我、不听别人的想法、没有empathy。如果你跟这种PM合作过，他们怕是坟头草两丈高了吧。 4. Ask the right questions。我见过最好的PM都是特别会问问题的PM。这就需要你有 critical thinking和 large picture thinking，不要被details给打乱了思路，always step back。 什么样的人不适合当PM 1. 对某种群体有很大成见的人。不管是种族、性别还是technical ability。 PM要跟不同领域的人合作，包括product marketing manager, data scientists, dev leads, archctects, SDE ICs, finance, legal etc. 每天的工作可以说就是跟人打交道。 如果你带有某些歧视的话，会在你自己的工作上表现出来的。当然，工作上难免遇到某些sb，你还要学习着如何应对他们。毕竟PM不像SDE，无法丢给manager解决。 2. 不喜欢跟人打交道的人。PM ...
• Grace Hopper Celebration | 公司HR/Recruiter如何从GHC大会招人 | 参会建议 2019/10/04
  Grace Hopper Celebration简称 GHC，是世界上最大的女程序员大会。因为众多大公司会在其 Career Fair 环节招人，导致GHC一票难求。到底公司是怎么在GHC招人的？肯定也是不少小伙伴关心的问题之一。感谢用户 nliu 在 一亩三分地Women in Stem 版从recruiting process的角度解释公司怎么从GHC招人。楼主更非常热心和耐心地解答了原帖小伙伴们提出的问题。有兴趣的同学一定要到原帖查看或者留言哦！ GHC招人那些事 公司信息就不透露啦，也麻烦大家不要问。我今年是要代表公司去GHC参加recruiting的，看到地里很多人问相关的事宜，从公司招人的角度给大家讲讲，这样大家会更清楚GHC的价值以及要不要去。 我们公司今年是确定会onsite给offer， 所以是准备好了在GHC面试并且给offer的。总的流程是在GHC前两个月的时候开始看GHC的简历库 。我们过简历的时候是只看确定去GHC的人的简历，但可能每个公司不一样。 在过简历时我们会选出觉得想要面试的人的简历， 到大概GHC两周前统一发outreach email ，邀请这些人stop by our booth进一步聊一聊，或者是直接邀请他们从官网申请，并且直接约好在GHC的面试时间。到底是直接约面试还是让他们先到我们booth聊， 就看简历够不够impressive了 。我们前两天的面试是尽量都提前约满，最后一天的面试会留着，给那些来了我们booth跟我们聊过，我们觉得不错，他们也想投我们的人。 今年我们的简历库筛选已经过了，但其他公司不知道结束没有，想投的小伙伴要赶紧上传赶最后这一班车。我不是很清楚我们GHC结束之后还会不会看简历库，但可能有的公司会看吧。 有票去GHC的小伙伴我觉得要第一天多去booth跟公司聊 ，如果有聊得好的可以问问还有没有interview spot， 可能也有很多公司和我们一样，还有留着的spot可以当场给 。如果第二天或者第三天去聊的话，可能即使留了spot也在第一天约满了。 我知道的信息大概是这样。如果有疑问欢迎留言。我因为有全职工作可能回复不太及时。祝大家recruiting season都offer多多。 原帖问答环节 Q 如果GHC没过简历关或者面挂了接下来还能通过内推或者海投吗？ 对于我们公司来说， 如果是简历关没过，完全不影响海投的 ，因为我们不会把所有ghc简历库里的简历都传到自己系统里。 而且ghc的简历库是可以隐藏个人信息的 （公司看不到你的名字和联系方式），所以我们完全没办法把所有没过简历关的人都记下来。但如果面试挂了，我们（只是本公司）的系统里是会有记录的，所以至少今年是不会再有面试。再补充一点关于ghc的简历库，我们公司这边看简历库里的简历的时候，很多都已经不是原来的排版了，有的直接一片空白。 保险起见大家可以另传一份到网盘，再在ghc里贴上链接 。如果隐藏个人信息的话就把网盘里的也隐藏。 Q 会不会招product/UX方面的position？ 看简历时看了大家的经验，然后对于简历过关的会记下来适合什么职位。 但在GHC面试时会优先SE ，一是因为SE面试不太适合phone interview，二是我们公司会去PM，但不去UX。 对于其他职位的简历过关了的，我们在GHC之后会邀请所有人再网投 。然后再走正常的校招程序。如果是product/UX，虽然GHC主要重点是在SE，但只要去booth聊过，我们印象不错的， 之后走正常的校招时还是会有一点优势 。 Q 想请教一下应该在哪里贴简历链接能保证公司会看到？ 投简历时好像GHC会问你一系列的问题，有的是开放性回答的（比如说你主要想找什么岗位）， 在那些回答里放链接就可以 。 Q 另外如果面试spot满了公司会收下简历然后约店面之类的吗？ 应该是会的，这个流程就和正常career fair投简历差不多了， 即使递了纸质简历也还是要投一份电子版的 ，因为靠公司的人扫描纸质简历还是不够靠谱。 有的公司会有专门的GHC网投渠道，那种一定要投 ，那种渠道投的简历公司大概率都会看，不会像海投一样容易石沉大海（不然公司干嘛另设GHC渠道呢）。 Q 请问楼主如果海投简历关被拒可以ghc上再去找booth聊吗，还是海投被拒过了会有记录聊也没有用了？ 海投被拒的话可能是简历不够好，如果简历不改过去booth聊能过的机率也不大 。如果简历改到能过关，之后的情况要看公司了。但具体的连我们公司我也不太清楚，因为确实系统里会有之前简历的记录。但还是可以试试吧，万一公司内部存简历没把两份连在一起呢。但大家还是尽量一次把简历做到位吧。 Q 请问楼主公司全职也会ghc也会现场发Offer吗？ 我们全职会现场发offer的 ，但具体操作因为我不是interviewer所以不太清楚，比如说面几轮这些就不太清楚了。我也有听同学参加了GHC的确实拿了offer回来，想必是没错。 Q 公司的recruiter和面试官对来参加GHC的男生怎么看？ 讲实话不会有什么特别的看法吧， 向来是女性在职场是劣势，但反过来歧视男性这种事我们公司也不会干 。而且GHC是个celebration，有男性愿意为女性celebrate这是件挺好的事儿。当然这是我们公司，其他公司我不知道了。 Q 像nips这种学术会议也可以交简历，请问学术会议的招聘流程是否一样呢 学术会议我不太清楚，我们公司并没有去过这类学术会议招人。其他小伙伴如果知道的欢迎解答。 Q 想问下ghc的公司会找data analyst/scientist 方面的intern吗？感觉sde偏多。 和我之前对于PM/UX的回答类似，我们公司看简历时会看， 但还是向sde倾斜，从recruiter那听来是因为招sde比较难 ，给了offer接的也比较少 原帖地址 https://www.1point3acres.com/bbs/thread-550219-1-1.html
• 职场四种Low Performer的类型 2019/09/14
  本文由xjbTalk 发布在一亩三分地 职场达人版 最近lz在lead两个project，很不巧每个project里都有一个low performer，真的让lz看着心里着急又无力吐槽。lz虽然工作时间不长，但到目前为止大大小小总共合作过4个不同类型的low performer，这次借机会总结加吐槽一下。 类型 1 技术基础薄弱，喜欢做表面功夫。 这个是lz碰到的第一个low performer，也算是让lz大开眼界的一个人。以下称其为A。A入职我司之前在业界摸爬滚打了4年，换过不少公司，但是技术水平和基础之薄弱经常让周围所有人觉得A是不是一个知识都没学好的IC3。此君最大的特点是喜欢overpromise，脸皮较厚，喜欢抓着人不放问问题（其实相当于让人手把手帮其写代码）。A入职两个月后，周围的人都被A搞怕了，想方设法躲着A。不过A很机灵，学会了打游击，把一个问题拆分成几个小问题，问不同的人。其中很搞笑又很让我佩服的是，A因为cs基础太过薄弱，有些时候会根本无法理解别人给的答案，所以会用recursion，把这些不懂的答案再拆分成小问题去问另一批人。这个方式让A再撑过了3个月时间，但是效率非常低。所以A为了代码量达标，各种提交无意义的代码，并且找别组的人秒accept自己的code，造成了大大小小不少bug。当时组内senior为了帮A擦屁股，得夜里加班。后来目测其进了PIP，开始做一些与team goal不相关的小project，混了小半年之后在一个下午被security escort out。A是我最为反感的一个low performer，不仅仅是因为其自身能力不行，而是因为A的存在拖累了其它人的进度，给其他人加重了负担。同时A又是相当以自我为中心的人，take unnoticed PTO before project launch，为了混代码量乱交代码，到后期察觉自己呆不久之后各种直接消失了，各种meeting不来也不打招呼。我很惊奇A居然能在公司混这么久才被fired。 类型 2 技术过关，写代码细心，抵触走出comfort zone，除写代码外贡献十分有限。 这位同事应该是楼主最为惋惜的，人写代码很细心，技术也可以，工作也上心，最大的问题就是当时其负责的product area有其不熟悉的tech stack，但是其很抵触去学习和improve这个stack的代码，认为很多相关的tasks都不应该属于其的责任，让我们以下称其为B。我当时是B的mentor，一开始大家对其印象都不错，后来随着B项目的深入，需要其负责一个其并不熟悉的tech stack，结果B表现出了相当大的抵触情绪，对相关的tasks很反感。在与B多次1：1后我了解到其反感的原因有二，一个是觉得这部分代码之前没有clear ownership要其负责修legacy bugs并不合理，二是觉得这部分代码并不是其熟悉专精的领域，不想在上面多花时间。B认为manager以及大家是在刻意刁难，所以才让其负责这个部分的代码。LZ在与B之后的多次1：1中都是试图让其理解作为area owner需要承担的责任以及试图安抚其情绪，帮助其快速上手。虽然B之后态度上有所改观，并且承担起了area owner的责任，但是course correction来得较晚，所以rating并不理想。以及其始终想做回自己熟悉的领域，B最终选择了转组 类型 3 技术一般，责任心差，经常性怠工。 以下简称C。C最大的问题在于经常玩消失，尽管多次提醒其deadline，依然无法阻止其delay project。C一开始给lz的印象还是不错的，会问对的问题，喜欢问为什么，而且会做笔记，相当organized。lz当时以为C在ramp up一个月之后就能productivity飞起，结果入职四个月依然甚至没有达到IC3的productivity。C经常会莫名其妙消失，不来office，也不说话。而且其平时就算在office，其也很少在group内活动，导致大家完全不知道C到底在做什么。代码方面，除了数量极少之外，虽然C在业界也有一定经验，但交的代码质量仍然难让lz满意，似乎喜欢不太思考地就copy－paste代码。交上来review的代码总是需要花一两个revision去改本应该在提交之前就发现的nits。当然最让lz最不能忍的还是C不能deliver promise。其中一个project的launch date就因为C went MIA以及反复delay delivering code，导致延期了2周。C对组的影响没有A恶劣，但是占用了一个headcount，并且无法deliver符合其级别的impact，在中长期来看影响其实也很不好。 类型 4 Ramp up速度极慢，心态失衡。 以下称其D。D也是业界老兵，跳槽后来做一个自己完全不熟悉的领域。但无奈ramp up速度实在是太慢，除了无法在coding上contribute，也无法在其他上面make impact，让其心态有些焦急，造成恶性循环。lz其实非常能够理解其处境，经常帮助在技术上以及提升工作效率上给D tips和帮助，虽然有改观，但是成效不能算巨大。因为D是mid-level eng，公司对其的要求也很高，以D的情况来看，真的很危险。lz也希望D之后能够尽快适应并且贡献。 总结 情感上来讲，lz最讨厌的是A，其次是C，他们也是对其他人负面影响最大的类型。LZ更愿意花时间去帮助B和D这类型的同事。当然，如果B和D不能在短时间内表现出改变，也很容易让其他人放弃。 还有一点，lz觉得PIP现在在地里被严重妖魔化了，似乎PIP就是一个清除异己的政治工具。其实不是的，PIP大部分时间是用来帮助团队和公司健康运转的有效手段。各位同学设身处地试想下，如果A与C是你的同事，你会愿意长时间与他们一起合作吗？再退一步，就算你们愿意，你觉得对于你们team来说，有利吗？ 在职场上，到底什么东西能帮你survive，甚至thrive？lz觉得其实就是老板对你的信任，以及周围同事对你的信任。你与其他人工作的过程，也是在建立trust的过程。 持续地deliver project可以让大家信任你，持续地帮助大家进步、解答问题，也可以让大家信任你，be nice，真诚地、职业地与他们相处，也可以让大家信任你。 lz同时也想引申一下，给职场新人一些不成熟的小建议，让大家避免成为别人眼中的low performer： （1）Keep your promise。只答应老板和同事你能做到的事情，不能做到的不要乱promise。 （2）急人之所急。这里的人指的是老板。要弄清楚老板想要你解决什么问题，然后专注在其期望内解决它。如果有余力，帮老板解决其他他关心的问题。 （3）Be independent。要学会自己寻找资料，自己解决问题。A与C逐渐到后期让大家反感的一个重要因素就是他们一直在高频率地问问题，并且事无巨细地问，简直就是在浪费大家的时间。 （4）不要肆意消耗大家的耐心。一般越牛的人耐心越低。这里的耐心并不是只回答问题或者与你相处时的耐心，而是给你定性的耐心。如果你无法在有限的时间内meet他们的expectation，他们很可能就不会对你有更高的期望了。这一点我只能说manager更甚。 （5）要保持好心态。不要慌乱，稳扎稳打好好安排，只要你一直在做正确的事，会迎来质变的。 热评 donnice 对于我来说B这个我觉得我有话要说，看起来是想让B接手一些legacy code。这显然不是他不想走出cz，而是这个活他很清楚是个坑。 我当年也接过类似的活，该类work item往往没有visibility，技术层面奇葩，遇到的不少问题往往没有办法通过逻辑去解决，严重依赖老员工的经验，如果写这些code的老员工都走了只能抓瞎。我做的这个活不光要写legacy code，还要配套使用的是我们内部的一套系统去deploy monitoring pipeline，除了看百科全书式的doc只能问别人，但别人基本上也不知道。被我打扰几次后就没人管我了。最后磕磕绊绊做出来了，花了2个月不说，也被老板警告说我的performance不行，于是果断转组，以及发誓再也不接这种坑proj。我认为B转组是个正确的选择。 LZ我可能有点恶意揣测，你是不是不太喜欢B，所以把这样的活交给他？以及我也很好奇，最后这个item是怎么解决的？ 补充一下，我是IC2。在做这个活之前，老板和我1 ON 1一直都算比较温和，起码没什么不满意。做这个活的时候几次1 on 1气氛都显然比较紧张，按下不表。做这个活之后我写了几个新feature，然后第一次1 on ...
• Uber裁员之后的回顾与思考 2019/09/14
  本文由yyao39 发布在一亩三分地 职场达人版 Uber裁员过去两天了。 整个过程毫不拖泥带水，换句话说就是毫不留情。从邮件发出来半小时内要走的人全部安排上private meeting，大概两个小时。昨夜CTO发邮件，所有通知下达完毕。开始交接工作+和团队告别目光所及之处走了四个，两个工程师，一个data scientist，一个product analyst，均匀分布。本来那一天我们这一层来的人就不多，所以非常安静。 这是我的第一份工作，所以本着“事业刚起步任何经历都是有价值的”心态，我对裁员其实是很好奇的。是的，这是一个很危险的想法，总体上来说同事们的心态大概是一半紧张一半平静。 工作交接比较顺利。主要是我们组走的工程师心态太好了，反复地跟我们解释说不用为他难过，各项赔偿都处理的挺好的，弄的我们不知道说什么。隔壁组的DS linkedin开了俩小时已经三个HR找上来了，另一个product说和家人分开太久了，是时候多陪一阵了。虽然工作丢了肯定是坏事，但是大家都能看到好的一面。不过这样积极的一面在压抑的大环境中肯定是昙花一现。 组里的每个工程师应该这两天linkedin都被轰炸过了，坐我旁边的小哥说他今天回了15个HR说他没有换工作的意向。Hiring freeze解冻，新收到的简历数量多到需要老工程师号召大家去面试新人。 很多人不理解为什么公司要一边裁员一边招人。我这两天感觉下来是这样的，同样是一次5%规模的裁员，两个小时解决和两天解决，给剩下95%人带来的感觉是完全不一样的。我是那种心比较大的人，但是在这两小时之内我慢慢地被身边的一些紧张气氛，带的自己也有点紧张了。很多同事质疑判定裁员对象的过程不够透明，但如果真的基层领导把名单报上去，再由高层审核，这期间风声一定会传出去，那么给整个组织带来的恐怖气氛是非常具有杀伤力的，真的一点工作的心情都没有。 秋招要开始了，我想就第一份工作的选择谈一些自己的想法。我刚拿到uber的return offer的时候，实习群里大家都在说工作嘛，哪儿钱多去哪儿，一定要多面几家互相compete。我很佩服他们，有时间飞来飞去onsite。我自己的作业都做不完。所以我没有接着面直接接了offer，接下来花了大量时间研究各个研发部门的职责，最终确定了现在所在的组做的东西（1）符合我的技能（2）符合我的兴趣（3）符合公司上市之后（那时候还没有）的核心诉求。昨天开沟通会的时候，组里我很敬佩的工程师说：每当我走向新的岗位的时候，我都会问自己：我的工作，是不是触及到公司的核心业务 如果答案是肯定的，那么裁员到来的时候你会有更大的机会存活下来。 好在科技行业本身目前还是供不应求，一家裁员掀不起多大风浪。同事们这两天的linkedin message也验证了这一点。但这种“好”日子，还能持续多久呢？
• Uber职员目睹裁员经过 | 亲身经历lay off 2019/09/14
  今天，有位目睹了裁员过程的用户在一亩三分地北美求职 版分享他了解的情况。分享给大家，也祝Uber这次被影响的小伙伴们，能尽快找到下家！ 9/10 教师节，本应该是喜庆热闹的节日。然而，这一天，对于Uber全体上下的员工，却是不平凡的的一天 。 谁也不会忘记，CEO Dara和 CTO Thuan Pham早上毫无征兆的邮件，大致意思就是： 正值公司吃紧的时段，IPO之后效益很差，为了减少开支，砍掉那些不必要的项目，我们非常痛心做出决定——Team size reductions Many of our teams are too big and slow to execute well, and the decision-making process requires too much internal alignment to get things done. Large teams also too often start numerous projects, which end up being inadequately staffed and poorly prioritized. To streamline and bring focus to ...

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