如何高效辅导经验丰富却表现不佳的新同事？
背景是这样的：我们组之前有人离职，招了两个新人，其中一个是我负责带的（我是他的 mentor）。他本身是有十年经验的 Senior Engineer，从大厂招过来的。
入职两个月来，他一直跟着我做一些小的 task 和 ticket。我每周都会和他进行长达两个小时的 one-on-one，讲解业务的基础框架和知识；日常他就坐在我旁边，有问题也是有问必答，沟通非常频繁。
但在今天和 Manager 的 one-on-one 中，他表现得完全不符合预期。manager 问了一些关于他正在做项目的基本问题，比如项目结构有几层，他竟然一问三不知。Manager 跟我通气说，现在对他的 PR 质量和功能性产生了怀疑，觉得他过于依赖 AI，甚至连 Junior 都不如。他平时做任务就是把别人的 input 和 PRD 丢给 AI，CI 能过、review 的 comments 能改，他就直接 merge 了，完全没有理解自己在做什么。
我现在非常担心，觉得自己在 mentoring 这件事上没有做好。大家问我为什么之前没发现他不符合预期，其实是因为我日常讲得很多，但从来没有检验过他是否真的理解了，或者对业务掌握到了什么程度。我预设了他作为一个 Senior Engineer 应该具备自我驱动和理解能力，但实际上他并没有做到。
针对这件事，我想请教一下：
1. 我之前在 mentoring 上的做法有什么问题？
2. 面对现在的情况，我该怎么处理？
3. 后续我应该如何调整改进？
入职两个月来，他一直跟着我做一些小的 task 和 ticket。我每周都会和他进行长达两个小时的 one-on-one，讲解业务的基础框架和知识；日常他就坐在我旁边，有问题也是有问必答，沟通非常频繁。
但在今天和 Manager 的 one-on-one 中，他表现得完全不符合预期。manager 问了一些关于他正在做项目的基本问题，比如项目结构有几层，他竟然一问三不知。Manager 跟我通气说，现在对他的 PR 质量和功能性产生了怀疑，觉得他过于依赖 AI，甚至连 Junior 都不如。他平时做任务就是把别人的 input 和 PRD 丢给 AI，CI 能过、review 的 comments 能改，他就直接 merge 了，完全没有理解自己在做什么。
我现在非常担心，觉得自己在 mentoring 这件事上没有做好。大家问我为什么之前没发现他不符合预期，其实是因为我日常讲得很多，但从来没有检验过他是否真的理解了，或者对业务掌握到了什么程度。我预设了他作为一个 Senior Engineer 应该具备自我驱动和理解能力，但实际上他并没有做到。
针对这件事，我想请教一下：
1. 我之前在 mentoring 上的做法有什么问题？
2. 面对现在的情况，我该怎么处理？
3. 后续我应该如何调整改进？
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