从hiring角度聊一聊现在的招聘市场

地里从求职角度的体验文章很多，总体体验都是一个字“难”。我想从hiring manager的角度来分享下招聘市场的情况，也谈谈一些tips和对于职业发展的思考。

背景：在一家mid-late stage startup，整体行业在冬季，所以hiring以backfill为主。之前曾经不差钱，现在各种仰望LLM公司们的融资。

• 一些数据：这里的数据是从今年年初至今，包括PM，TPM，SW eng。

PM（junior/mid level）- 职位post以后一个周末600+ applicant，一周post下线，一个月之内fill
TPM（senior level）- post以后3天800+applicant，一周post下线，最终职位由于预算原因cut
SW eng （full stack，junior/mid level）- post以后1天1000+ applicant，2天post下线，面试中
SW eng （full stack，mid level）- post以后1周600+ applicant，面试中
SW eng （specialist，mid level）- post以后一周200+applicant，一个月多fill
SW eng （specialist，senior level）- post以后两个月，最近一个月150个applicant，还在面试中

数据应该不出大家意外，市场的确很难，特别是对于没有经验的人。但是senior和specialist招聘也没有比过去容易很多，最终发offer的candidates还是都能拿到multiple offers。

俗话说要“知己知彼”，我想分享下招聘的流程和看重的点，这样才能更好地有针对性准备。一般作为HM都会和recruiter一起制定职位需求，包括工作年数，技术关键字，目标公司或者组。这些都会反映在job posting上，所以投职位前仔细看一看，对于特别想去的职位对应着改改简历还是值得做一下的。之后，我个人会和HR一起过十几份简历，calibrate每个candidate的优势 弱势，是否会大概率符合我们的要求，建立一个hiring bar。

• 1000+简历是怎么筛选的？

由于recruiter彻底overloaded，我自己也参与筛选了100多份简历。每份简历会比较快地过一下，核心在于最快选择出大概率合适的candidates，强调precision而不是recall。倒也不是盲目相信符合下面要求的就是牛，只是能够提高找到合适candidate的概率。主要关注点是：

• 年数。在candidate多的情况下，年数要求是最方便的一个filter。逻辑是：工作了这么多年，一些常识总是培养好了，可以快速上手。至少交流起来专业术语能在同一个频道。
• 技术关键字。逻辑是：能够看懂现在的code base，快速上手。
• 公司和学业背景。逻辑是：别人已经筛选过一波了，相信他们的bar和眼光。

（这里顺便吐槽下LLM为什么还没加到简历筛选里？可以用自然语言来分类简历。）

• 海投是不是一个好策略？

个人觉得不是。原因正如上面说的，在candidate足够多的情况下，很难会看到你的简历，看到了也未必能留下印象，最终反而是浪费时间。特别是不要去投明显不符合要求的职位。与其花很多时间海投，不如尽量找connection。比如校友，linkedIn recruiter，在公司工作的员工等等，能够让HR愿意花更多的时间去看你的简历，才是更优的时间投资。

当然可以理解有人因为身份的原因不得不短期找到工作。那也可以采取均衡的方法，合适的职位花力气找connection，如果能很快投一下的职位那就投一下，哪怕不是很符合要求。但如果既不合适，申起来也费力，那与其花时间回答网申问题，不如不投。

• bar真的高了吗？

获得面试机会的bar高了，并且高了不少。筛简历是成本最小的filter，candidate人数增加对于这一步的影响最大。之前比如要求5年工作经验，因为投的人不多那3年也给试一试；没有直接相关的经验，那么沾边的也可以来看看；但现在完全可以按照job description的要求来，甚至把optional的当成required来看。


但是面试本身的bar个人认为并没有高太多，特别是最后onsite阶段。如果是之前tech screening，的确可以通过提升要求，进一步从大量candidate里筛人，所以general hiring的公司往往电面难度会提升。但对于onsite，从我的角度来说，不是要去找到所有candidate里最强的人，而是找到第一个符合我招聘需求，并且在局部区域（比如同时参与onsite的一批人）中最好的那个。所以没有太大动力去提高出题难度，吹毛求疵要求代码质量等等。大家不必过分迷信一定要刷hard，一定要bug free，不如能够补齐短板，或者增加其他长板。而且准备差不多了就上，等你hard都会了别人早就已经招完了。

• 如何增强简历？

上面说了，简历的目标就是“能够让HR愿意花更多的时间去看你的简历”，所以供需关系一定要明确。个人觉得是亮点的地方：

• 突出关键字，往job description靠一靠。如果学校好就突出学校，公司好就突出公司，尽量让亮点显而易见。
• 突出项目的scale，影响力，最终结果。
  

很多工作经验不多的朋友难点在于获取更多项目经验。个人觉得去上bootcamp的课目前难度已经无法通过简历筛选了；但其实有很多开源项目能够贡献。如果是我的话，1）先去了解市场里哪些技术需求更高（大概率是ML相关）。因为反正经验不多，学什么不是学。2）了解该方向的开源项目，把项目了解得和自己工作的codebase一样熟练 3）能上手，有实际的项目贡献。

招聘说完了来谈谈自己的想法，市场不好的时候都是反思自己策略的机会 -- 我也经常会想自己的竞争力在哪里，如何在非常差的市场里也能找到工作。分享下个人的思考，需要的话下次有空展开说。

• connection。我个人觉得找工作并不是证明“你最优秀”，而是“别人碰巧知道你优秀，聊下来的确不错”。
• background matters。在市场不好的情况下就是更强的signal，所以每步都尽量往上跳一跳是合理的做法。
• specialist vs generalist。个人体验是先宽，后窄，再宽。“先宽”开始几年尽量接触不同的技术栈，找到自己的兴趣；“后窄”在senior / staff阶段成为某个方向的专家，最好要end to end pipeline熟练，这些技术积累会成为以后找工作的“矛”；“再宽”sr staff+需要更广的系统经验，或者management track需要融合非技术的部分。 
• eng manager的竞争力在哪里。个人觉得市场下行的时候管理比技术更难找工作。一方面是公司不扩张，没那么多层级和管理需要，另一方面管理这种主观的东西要衡量好坏更难。结合上面说的，可能竞争力在于有reputation and connection；有强signal背书，比如大厂管理，名校MBA什么的，尽量往上面靠靠；mid management还是要以技术为基本。

补充内容 (2023-10-13 01:43 +08:00):

(欢迎关注我们的油管频道Emma Zheng, https://www.youtube.com/c/EmmaZheng，关于职业发展，投资，生活)

楼主真牛，尤其是先宽再窄，再宽真是老城之言，跟我曾经请教过的一个L8 IC 说的如出一辙，点赞

主要是Junior的困难了很多，我的senior的同事们一个个走的挺轻松的。我觉得客观来说是前几年太疯狂了，现在对senior来说只是恢复到了常态而已！
当然对于那些工作三四年就自以为senior的可能是另外一个故事了！

我个人的data：大厂4-5年，简历还算好看，所以拿到的面试真的很多，和两年前最火热的时候跳槽没啥区别。

但是： 拿到onsite的难度大多了。 比如HM轮就很严格，我都过了coding screen但要HM screen聊过后说背景不够match；再比如不仅要coding screen还要sys design screen。所以可能浪费了很多表情最后onsite都没有。 所以我现在还蛮喜欢tiktok这种风格，短平快，轮次少，一轮不过就不要浪费时间直接try另外一个组。

至于onsite如何，我还没数据。以后有机会补充。

感谢lz分享！不过工作几年还看学校吗

以及最重要的看种族啊！

匿名用户 发表于 2023-10-11 18:16:38
感谢lz分享！不过工作几年还看学校吗

以及最重要的看种族啊！

主要是junior，new grad的话。种族还是留给大公司看吧

赞！逻辑非常清晰的“design doc”

感谢lz分享，对正在求职的我非常有用！

现在前两轮coding hm会和interviewer 说不需要 bug free 的应该不多了吧
其实很看interviewer look for what

牛牛牛，收藏了

赞，lz有没有感觉现在的senior反而更难招到合适的人了？ 以前是来面试的senior质量更高但不接offer，现在变成了来面的质量一般般但好谈offer