公司到底根据什么决定裁员名单

问了某个有私交的公司高管这个问题。他说基本上就是
1，先确定每个大组裁多少人。
2，拉个excel表根据同level工资高低排序，然后从高往低裁。
3，最后时刻skip会看到名单，并且有机会保人。但是保人的代价是需要找另一个人填坑，所以很少有人愿意这么做（除非真的很喜欢某个人，或者某个人的产出实在太重要了）。
其实这也解释了为什么有些performance一直还不错的人会被裁，为什么刚跳槽进来的人会被裁，为什么一直待在某个level的人会被裁。都是因为他们属于同level下工资高的那一批。
不知道是不是所有公司都大概在用这个策略，也希望其他了解情况的朋友们可以分享一下。

匿名用户 发表于 2024-01-11 06:40:31
我是做重组的，拉excel run scenario是我们这些谁也不认识的人拍脑袋的想法，我们需要对金主爸爸而非这个公司工作的员工负责，无非是那几点：perfo

实话不好听，也不受欢迎。如果我经历过被裁，或者有被裁员风险，可能也不喜欢听。

之前裁员潮的时候，MBB的朋友参与了某大厂名单制定。这个环节在很早很早就开始了，甚至名单定好后半年内的绩效一点儿关系都没有。

我们聚餐的时候听到这个消息，比媒体放风早不了多少。在这种事情上，吹哨子的异常准确。

一直到cost cut前置的步骤（停止招聘、取消return、停止拓展新业务、卖动产）做得七七八八，但是还不够，裁员名单就迅速上线了。
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裁员名单做了3份，比如第一个名单会裁13%的人，第二个名单补了10%的人，第三个名单又补了10%的人。

该公司当年只执行了第一份。

裁员潮最狠的时候，我做过专题研究，真正有价值的是三方参与人员，和参与企业内部裁员政策制定的管理层，描述的情况。

另外，这个业务是企业管理咨询，如MBB等公司，挺重要的一个业务板块。

IC们基于主观或者身边dp的总结，没有太大意义，但是是很重要的自我心理建设。

mass layoff是砍掉low performer还有与老板不对付的人的最好时机。打工人不要太高看自己或自己的rating，公司的机制首先保护资方，其次维护一下管理层。当IC与管理层有冲突，且冲突不是原则性问题的时候，大概率弃卒保帅。

裁员不可能只看performance，第三方会根据公司给的参数（比如绩效、级别、tenure、业务线、薪酬）拉模型。说是模型，你基本理解为线性模型，excel排序就行。

一般按大部门，排最下面的13%进第一份名单，14-23%进第二份，依此类推。

对于大部分IC来说，manager和skip在这一步是不会参与的。如果manager/skip也被layoff影响，他们基本对于名单没有知情权。

但如果团队manager/skip没有被影响，并且你觉得应该被裁和不该被裁的都被裁了，那大概率manager/skip对名单施加了影响力。但这个影响力可能有限，顶多改变个位数甚至一两个人。

这时候团队mechanism最顶和最末尾的人，如果恰好一个在名单内，一个在名单外，就可能被swap。

Google这种哨子都没吹两天，一夜之间全干掉的，绩效是正相关因素，但不可能是唯一因素。

楼里说裁掉的全是low performer，以及斩钉截铁说跟绩效一点儿关系没有，都太武断了。

裁员可控，但可以控制的变量不多。那么你是否愿意为了可控的那部分，做出改变和迎合呢？可能对打工人来说，做这个决定比play the blame game重要得多。

之前地里讨论这个话题都是一堆踩
这次好歹恢复理性了
> 楼里说裁掉的全是low performer，以及斩钉截铁说跟绩效一点儿关系没有，都太武断了。
well said

咱码农论坛，就算不是做ML的多少也懂一点ML，就用ML语言说：
perf 对 裁员决定的影响，不可能precision / recall 都是 100%，但是也不是 0

其他原因：
根于盈收做业务调整，不赚钱的业务wind down/scale back
优化 - 增加效率，去掉冗余，去重 (de-dup)
工资高低也有一些原因，最终的excel 需要hit financial budget

趁layoff 赶走perf不好的，跟老板不对付的（很遗憾，这个很难避免），或者不好不坏的去替换下一个必须保留的，全都是常规操作

因为毕竟是人在操作人事，不可能不出现问题，因此intent 如上，在执行起来也会有点偏差。存在偏差 != completely random.
大家可以相信资本家坏，但是他们并不蠢。

关于裁员的前兆：
大部分国家劳动法（包括美国）都要求裁员之前先动contractor，不够的才会动FTE
动FTE 也是先hiring freeze，然后cancel open HC，从不招开始
scale back 下一年 intern 等early career 项目
其次是取消return offer,
再不够的会先鼓励、强推 manage们 PIP / perf based manage out
Last resort 才是大规模layoff

再分析下为什么有时候有的low performer 没被裁，其他组其实还可以的人反而被裁：
那是因为裁员指标对不同Org不是uniform的
一般设置指标的时候是按更high level 的业务数据，先看业务线的盈利情况，前景，和ROI，决定每个部门用什么比例去调整
那就不难理解，可能有的org 就是背了更高比例，有的比较少（比如狗云？）
盈利状况和下面做事的IC 个人水平行不行的确关系不太大

容易赚钱、做好的赛道，无论码农水平高不高都可以躺挣（当然这样的赛道现在越来越少了）
不好搞的赛道，下面的人作死作活也很难改变业务成绩。

一个类比：假设有两个IQ/EQ都差不多的人，一个是生物 postdoc，一个是CS 本科毕业入职某大厂。假定衡量KPI是earning。当初选择专业dou是凭兴趣。这个生物postdoc 如果不转行，一辈子的earning 应该只有码农的fraction, 哪怕码农会经历各种layoff / downturn event。这无关个人能力，只是在挣钱问题上，生物这种赛道就是比码农的赛道要困难太多。

fortune 500 公司按market cap 排序，会发现类似cap 不同行业的margin完全不一样，员工人数也完全不一样
如果碰巧在一个high margin business, 少数人可以撬动很多钱，比如广告（google)，vs 一个low margin business 更多的人更玩命的工作才能撬动那么多钱，比如卖东西(walmart)，比如亚麻卖东西的那部分，员工的重要性和待遇会完全不同。同一个公司内部不同的业务线也有类似的比较，因此裁员标准也不尽相同。

这些公司的存在不是为了某高大上的mission 起码不全是；不是为了造福人类；也不是为了给社会提供就业岗位。公司创造项目不是为了成就IC的职业轨迹。公司是为了赚钱存在的。公司的要务是给资本家挣钱。对员工好，是因为觉得这样能让员工更好的给公司挣出钱来。前些年tech面对一片蓝海，可以有各种新操作，出现了很多让tech外人士咋舌的perk 和 comp。现在很多领域逐渐稳定，公司运作也会像传统行业靠拢。无他，the world is not out to get you，只不过是因为：公司是为了赚钱而存在的。无论我们喜欢不喜欢，世界就是这样的。

这帖子里有很多有价值的信息，但是能有几个接收得到或者愿意接收那就看个人了

说点我知道可能有点价值的信息，我接触到的某香蕉厂某部门的裁员，如果部门被派发的裁员人数比例不太大（指不是一条线一锅端），那高级别管理层多少是可以给出些调整意见的，初期上面定的名单一般是根据薪资绩效资历选出的第一批人（比如刚招进来时间短相对裁掉影响小且贵的，还有长期表现不好在系统里能查到的），这名单发下来时中上管理层如果有机会参与讨论且了解情况，是可以酌情给出一些理由来保下一些人或者替换掉一些人，上面最终在乎的是人数（毕竟千百人以上的裁员少数名单的变化影响不大当然要有hr支持避免有违规风险）

我所知道的管理层干预名单情况：首先取决于这些管理的话语权和重要性，还有给出的理由要能够说服其他管理得到共识且最好能够量化（比如某入职较短的人虽然拿的钱多但带来的经验能创造多少价值具体到盈利或者cost saving，某名单上的老人掌握哪些核心项目技术如果裁掉需要增加多少额外人力）

不同公司情况会有不同，作为打工人，愿意花多大精力投入来让自己尽量提高安全性全看个人，如果是上面说的这种情况，作为一个普通人能做的最好的就是想办法找到足够多的支持（更多的高层管理层认识你和你的产出）以及证明自己的独特性和价值（几乎所有打工人都是可替代的但不同人的替代代价会有些许差别）经济下行期任何跟盈利和省钱相关的项目都可以是很好的量化理由，管理层本质上是希望保住手下人的，但他们也需要有更好理由以及足够高级别的支持者去保人…

这几年各大公司也会有其他方法来变相裁员（比如增加pip和强制quota），管理层的参与和讨论流程也类似上面说的

最后，经济下行作为打工人有太多不可抗力，做好心理建设和避险规划，对自己的情况有更准确清晰的认知才是最关键的，毕竟很多其他不可控的东西想太多也是徒劳

itsdsds 发表于 2024-01-11 00:40:04
拉个excel就决定了？有人拿钱多但年年都是超神performance，这种人公司不会跪着求你留下？这种事情都是多方面考虑的，但不会有公司傻到连performa

做题家觉得只要够卷就能成功，祥子之所以没成功是因为他拉车不够努力

亚麻照这么裁，留下一堆老HV1。TT，HV3和新来的都被Lay了，LE被P了

不管是按这个裁还是传出这种消息，是不是也算资本家变相压低工资。。。

拉个excel就决定了？有人拿钱多但年年都是超神performance，这种人公司不会跪着求你留下？这种事情都是多方面考虑的，但不会有公司傻到连performance都不看就决定裁谁

itsdsds 发表于 2024-01-11 00:40:04
拉个excel就决定了？有人拿钱多但年年都是超神performance，这种人公司不会跪着求你留下？这种事情都是多方面考虑的，但不会有公司傻到连performa

有没有可能你说的是上面提到的第三种情况。但是performance是常年第二档还是常年第三档可能区别确实不大。

补充内容 (2024-01-11 16:56 +08:00):
我是说 在做决定的人眼里确实区别不大

补充内容 (2024-01-11 16:58 +08:00):
再补充一句 我也真心希望performance常年不错的人不要被裁，努力的人都能得到回报。

匿名用户 发表于 2024-1-11 00:55
有没有可能你说的是上面提到的第三种情况。但是performance是常年第二档还是常年第三档可能区别确实不大。 ...

这种东西肯定要综合考虑的，随便拉个excel就拍脑门决定我觉得很扯。

有可能有的组是不看performance的，可能是这个部门都割掉，不管你performance好坏。

那如果这组里大部分大神都没事儿，就你老划水或者表现一般，然后被裁，那不是performance是啥？

裁人的理由很多，但你跟我说performance一点不参考岂不是很扯淡？

itsdsds 发表于 2024-01-11 01:11:25
这种东西肯定要综合考虑的，随便拉个excel就拍脑门决定我觉得很扯。

有可能有的组是不看performance的，可能是这个部门都割掉，不管你perfor

好坏是个很主观的事情，等你觉得自己好但又被认为不好的时候就明白了。你可能更适合学校那种成绩说明一切的社会。

ddragon 发表于 2024-1-11 02:46
好坏是个很主观的事情，等你觉得自己好但又被认为不好的时候就明白了。你可能更适合学校那种成绩说明一切 ...

完全同意好坏是很主观的东西
但我想这边是在表达，大家可以合理推测，公司的高层使用了一个主观的 performance 当作决定裁员的参数之一
我们可以去讨论

1. 这个参数的影响力是几%(假设可以量化的话)
2. 这个参数跟你得到的 review 相关性有多少
3. 你自己觉得的 performance 跟 你得到的 review 相关性是多少

我想您回复的人，主要是想表达 1 的部份不是 0%，也不是可忽略的
而您是在说 3 的部份 (或是2+3合起来看) 有时候很低，我也完全同意，但您们其实不是在说同件事

itsdsds 发表于 2024-1-11 02:40
拉个excel就决定了？有人拿钱多但年年都是超神performance，这种人公司不会跪着求你留下？这种事情都是多方 ...

我想不出什么样的神人会被公司当成宝。
就算存在你说的这种人，应该在这些拉清单的人这里挂上号了，根本不会放进名单