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[职场感言] 从公司角度说一点招聘,升职,裁员经历分享

   
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本帖最后由 guaibao135 于 2024-2-12 16:11 编辑 . Χ

之前在一家小公司做了一段时间技术管理,所以也经历了团队人员变化的决策过程。hire,fire,promot,layoff都有经历过。稍微分享一下从公司视角来看的决策过程。不同公司,不同组,不同人,风格都会不一样,这里只是说自己的一点经历,希望能给大家提供一些参考。. Waral dи,


公司不大,多的时候也就两三百人。我自己负责的团队最多的时候也就30人上下,包括Frontend,Backend,ML,Infra,SRE,QA。有全职也有实习,实习都是在校生,有本科也有PhD。简历应该前后看过1000左右吧也没仔细数,面试100人左右。

. From 1point 3acres bbs
总结下来就是公司一切以利润和成本为考量标准。能力只是众多因素的一个。

招聘

招人是最痛苦的部分。当然这个主要因为我们是小公司,不会像大厂那样有源源不断的简历过来让我们筛。所以很多时候我们需要自己去招聘网站上面apporach candidates。还有跟猎头合作。对公司来说,首要目标是用最小的成本最快找到能干活的人。
这里的成本有HR,工程师,manager等等的时间,要找的其实也是合适的人,而不一定是最厉害的人。
HR那边会先筛一遍简历。理论上来说我自己去筛是最准的,但是确实没有时间一直去筛简历,然后HR毕竟也不是CS专业的,所以我只能给他几个关键词让他去筛人。这也是为什么平时各种简历辅导的人都让大家把用过的什么语言,框架,技术名词都要写在简历项目里面并且高亮。因为就算你的项目再厉害,HR很多其实也看不懂。。内推能直接给到hiring manager就问题不大,如果不是内推的话还是让HR的工作好做一点吧。.google  и
HR筛完之后我会再过一遍,这时候一般简历里面该有的关键词都有了,我就会稍微看一下项目经验。理想情况是做过跟我们现在一模一样的,不过这个概率其实比较低,所以一般看大类符合就ok。
决定是否发OA基本是supply&demand的问题了,如果一天有几十个简历都符合,我们可以会稍微挑一下给谁发,如果少的话,可能就先直接都发了。不过到后面有人比较紧张的时候,有时候就跳过OA了,直接约面试。
面试我们一般4轮,engineer先聊一轮,基础coding主要看能不能写代码,然后lead聊一轮,coding+聊项目/design看看经验,之后大老板会再聊一轮看看behavior和culture fit。HR会在中间找时间也聊一轮看一下各种logistic的预期。
coding这个事情我们不卡语言,但是对自己的语言要很熟练。然后面试过程中如果有一些语法问题不记得了,或者是某个特定的package不记得怎么用了,其实是可以找面试官要提示的。毕竟大家都有忘记的时候。比不懂装懂好太多,诚信也是考察的一部分。不过如果不会的太多或者错的太离谱那也没有办法,我遇到过卡了半天想不起来函数怎么定义的,这种一般我也会直接说“这次我们就先到这里吧,你看看还有没有什么问题?”,因为确实时间不多。
然后如果说对面试者有什么建议的话
  • 提升自己的能力肯定还是第一位,这个大家都知道。就加一条除了coding和项目之外,沟通能力也非常重要。能够先用一句话说出结论,然后根据对方的反馈决定是继续补充细节还是移到下一个话题,是很高效的沟通方式。避免出现自己一直说,但是其实说的都不是对方关心的内容。
  • 面试是个挺看缘分的过程,公司招人不是高考招生,没办法先给所有人打个分,然后从高往低排一个一个要。所以出现xxx明明比我弱但是却拿到了更牛逼的yyy公司的offer这个事情我觉得也很正常。对公司来说就是最早找到满足最低要求的人就可以发offer了,毕竟招人面试谈offer成本是很高的,占HR,员工,老板等等的很多时间。而且每个人经历不一样,说不定这个人之前做的什么东西正好这个组就要用,就给录了。
  • 广撒网,放宽心。正因为面试是个很看缘分的过程,很多时候被拒也不一定是自己的原因,可能公司招满了,HR不小心看漏了, 这都没办法。有条件的话,尽量多找内推,这样降低人为因素的影响,然后如果是同组推的话,帮你推的人有一定概率可以拿到比较honest的feedback,因为都是同事面的,就算没有过的话,对自己也会有帮助。


升职

promotion这个事也分两个层面说,公司能给多少个,以及个人怎么做才够。
公司层面
就拿我们公司来说,目的肯定是以最低成本换取最大利润。所以能不promote就不会promote,毕竟promote了肯定要加钱。但是公司也会考虑人员的稳定性,毕竟太久不promote的话人可能就会跑了。所以最后折中的办法就是根据公司的经营状况出个预算,看看能多付出多少钱,然后每个组分一分看看够几个人promote。做这个决策的一般是很高级别的了,他们不会很了解真正被promote的个人。所以这个指标一般就是直接按部门的贡献和人数来分的。
每个组指标订好了之后,基本就是manager来分。我也不觉的这个制度是最公平的,但是事实就是公平在一个公司里没有那么重要,公司只要能持续稳定盈利,内部是否公平其实没有那么有人关心。除非因为不公平造成人心动荡很多人离职(参考OpenAI),或者因为不公平造成位高的人能力不够出了问题,才会真的有人来想别的办法。
那Manager会来怎么选人呢?首先他要保证自己的核心业务能稳定做下去,这个保证了之后,再就是保持相对公平,来树立自己的信誉。毕竟大家愿意还是想跟好老板干下去的,员工需要对未来有一个积极的预期。所以会优先promote那个万一走了核心业务就崩了的人。如果这个人已经到了该有的位置,或者得到了相应的奖励,然后才会开始看其他那些“走了其实影响也不大”的人。这个时候各种peer review,工作年限,平时做的一些feature都会拿出来比较一下。

个人层面

我自己最大的感受就是,以前觉得我做的好,工作年限够了,是不是就应该给我promote。后面想想,我也就是个普通程序员,写代码本身不能变成钱,我写的代码说实话换了个人也能写。现在之所以能卖钱是因为公司拿我写的代码去干别的事了,卖广告也好,卖货也好,这些事情他们赚了钱之后来给我发钱。除了那种纯卖技术的部门,例如OpenAI卖模型API,我的模型就是比别人强。其他卖货卖广告的公司,大部分程序员真的只是实现一下功能。你做的很努力值得一个口头奖励,但是值不值得真金白银的升职加薪还是得看公司有多少钱。. 1point 3acres
所以普通的个人,拿到promote的方式基本就是争取这个组里分到的名额。很少能说因为你做的某某功能特别厉害,给公司带来了巨大收益,所以给你升职。当然个别公司比较强调个人和项目impact,例如Meta可能有这个情况,我没在那边工作过所以不太了解。
那刚刚也提了,我们公司选人的时候,manager意见占大头,所以能不能做到组里的核心是非常重要的。毕竟重要性这个东西主要看的是“你走了有没有人能顶”,而不是看“你平时做了多少新功能”。其他公司也有看其他manager意见的,我觉得就有机会多增加自己的visibility就好。
那有没有办法让自己做到核心业务呢?我只能说这是一个长期的过程,需要一些机遇,但是机会是留给有准备的人的。我也见过一直工作就是小透明,别人让干啥就干啥,然后有一天上面的tech lead跳槽了,不小心成了组里唯一一个负责这部分的,然后顶住压力,一路顺利升职加薪。但是我觉得这样的人是少的。我见过的更多的是平时除了做自己手上的事情,也会多关注其他部分的工作,然后跟manager 1v1的时候会主动问接下来的重点是什么,有没有可以提前准备的。manager自己很多时候也忙,不一定什么事都来得及告诉大家,很多时候聊着聊着就会说说下个quater有什么安排blablabla,然后自己就会先开始钻研这部分的内容,等到之后真的要做的时候,其他人都是刚听说,这个人就已经自己做过一些调研或者测试了,那新的功能也会很自然让他先去看看。一般说你去看看,然后做的不太差的话,后面就交给他了。然后做的好的话,就成了这个部分的小lead。运气好的话就是真的新核心,运气不好,也可能会是公司决策失误,这个新功能没啥用。但是在manager这边就会知道你是一个能搞新功能的人,之后有什么新的计划会来跟你讨论,一来一回几次总会能做到关键部分的。这个时候不给你promote给谁promote。. 1point3acres.com
沟通能力在这里也很重要。毕竟manager也是人,不是机器,很难一下知道所有事情,也很难长期记住所有事情。所以我见到做的比较好的,都很擅长沟通和写文档。并不是说他们会长篇大论,他们会把最重要的信息直接沟通。具体细节写在文档上给附上,而不是直接在slack里面扔一句话。然后有结果的时候也会及时跟manager主动反馈,而不需要mananger一直过来追问。如果需要manager来追问就说明沟通晚了。这样的好处就是manager会觉得交给你的事情不用操心,你比他想得多。另一方面就是最后要挑人promote的时候,你做过的东西都是一篇一篇文档摆在这里的,一下就能想起来。其他人时间长点了真的可能会忘。

裁员.google  и

这个话题有点沉重,但是现在经济不好,感觉周围也越来越多了。
众所周知,layoff不是fire,起因是公司没钱了,而不是某一两个人做的不好。绝大多数情况是经济下行,或者是公司战略失误造成的。
我自己经手的几次裁员,也算是经济下行占主导,原因很多就不列了,最后找管理层开会的时候财务就直接来说,按现在的钱,公司还能run多久,我们为了达到xx目标,需要延长多久,那么算下来,需要减员到多少。所以是最先确定的裁员人数及钱数,或者说是需要裁掉的“人员成本数”。因为不按这个裁公司会更惨,钱不够,财务报表太难看等等。
裁员的时候数字都不小。一般分几个阶段
看组的收益

大老板们会先看哪个组能赚钱,哪个组短期内赚不了钱。因为到了要裁员的时候还是以公司能活下去为最优先,优先长期才能有回报的项目,只能等以后有钱再做了。所以这个时候不赚钱的组会被整组裁掉,跟里面个人的performance没有关系,组里的小老板也不会提前知道,因为可能自己也要走了。

看个人性价比

如果不赚钱的组拿掉之后裁员数字还没达到要求,就会开始在赚钱的组里面动手。一般也是每个组会先拿到一个数字。这个时候就开始看个人的performance和成本了。没有固定的模式,但是一般是留适中的。意思就是performance的低的肯定是不会留了,这个属于顺带开除。如果low performer走了还不够,就会开始看成本高的。这个很常见,一般low performer成本也不会很高。这时候就会比较尴尬,可能有人performance高,但是成本也高,说明确实是一个9分的高手。但是这个组的预算只够再留一个6分的人。那这个时候有可能会是那个9分的人离开。并不是他不优秀,只是单纯他比较贵。. Waral dи,
我打个比方,之前业务多的时候,公司有很多项目需要人做,一个A同事就很积极努力承担了一个比较核心的组件研发工作,完成速度快,质量高,后续运行也很稳定。A同事属于那种9分员工,能力很强,然后工资大概也是组里前5%那种,基本是最高的。后面到了要裁员的时候,因为没有太多新功能需要开发,公司进入了“生存”状态,基本属于能保持之前功能运行,新功能少了,而且也不着急了。这时候其实7分员工够用了,A同事就进入了裁员名单。我跟他聊的时候其实也很内疚,因为其实计划下一次performace review的时候给他promote的,没想到直接裁了。只能说公司对不起你,我们钱不够,希望你能在其他地方找到更好的工作。
一般什么时候个人能力会起到作用,就是如果一个裁员名单里面的人A,和另一个不在裁员名单的人B,A明显比B好很多,但是成本没有比B高很多。这时候manager会争取换一下。因为这样的话公司需要节省成本的目标还是达到了,所以manager可以操作。
有人看会问,如果这时候降薪留人是不是有可能。我们当时的情况是高管已经全部都降薪了,对留下的员工我们也沟通了降薪方案,以及之后如何补偿。对于被裁的人,如果他们提出愿意降薪留下来,其实我们会考虑,但是确实没有人主动提过,我觉得人家心里应该也清楚自己去外面大概可以找到什么样的工作,所以没有提。

看个人多面手和文化认可度
. Waral dи,
这个部分是比较极端的情况了,有一段时间资金非常紧张,已经到了剩下的钱不足半年的时候,这时候还有一小波裁员,这个时候已经没办法按业务或者性价比来看了,基本上是取决于这个人是不是能顶好几个方面,比方说前端后端都能做一点,以及多相信公司能做下去。其实更多是跟员工沟通情况,看是不是愿意留下来共渡难关。



总结下来

公司以自己如何能完成接下来的目标来决定招聘,升职,裁员计划的。
资金充沛的时候,计划是快速扩张,招人就会比较激进一些,升职也会给的比较慷慨。
如果接下来计划是低成本生存一段时间,招聘可能还在小范围继续,只是为了pipeline不断,之后要招人的时候能快速起来,但是大概率不会进人。升职会非常严苛甚至没有。裁员从业务到成本,最后考虑个人能力。
. Χ我能想到的,就是作为职场打工人,跟manager建立信任关系,然后尽量多给自己留一些后路,是能做的了。-baidu 1point3acres
经济好的时候,有好机会就抓住多赚点钱,升职建立scope。经济不行的时候,防御性准备一些面试也是好的,这样万一不幸被裁了手不会太生。不过我也见过全职的时候就搞点副业,到最后副业赚的不比全职少,这个就更厉害了。
写这么多,其实是因为,在公司有要裁员迹象的时候,我自己有时候也想提示一下员工,有机会可以看看,但是这样的话我是不可能说的。但事实就是这个时候如果员工“正好”跳槽去别的地方,对双方都好。希望有机会能帮到一些人吧。


新年了,也祝大家在职的工作顺利,求职的offer满满,抽签的一次就中,办卡的下月就好。觉得有用的话可以随手加个米什么的

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 楼主| guaibao135 2024-2-14 17:42:38 | 显示全部楼层
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delta42 发表于 2024-2-14 01:22
感谢lz分享。两三百人公司管三十来人,基本cto左右手了。方便问一下后来为什么决定离开吗?公司发展不及预 ...

不敢当,技术团队也分好几个方向,我只管其中一部分。
公司产品基本成型之后,不太需要大的迭代,主要是后期scale up的工作,跟大厂工作差不多了,另外自己也想尝试一些新方向,所以后面离开了。

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坦率的警车 2024-2-18 06:05:06 | 显示全部楼层
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guaibao135 发表于 2024-2-14 02:00
嗯,一般公司能做的越大,标准会越清晰一些,不然人太多就管不过来了

通常升职都是team内小范围决定的,不会超过100个人知道你升职,不会超过5个人决定你升职,通常1-2个人有决定权,其余几个不会提出强烈质疑,升职就会发生。那你只要搞定有决定权的人就可以,他们会帮你想办法搞定别人。你说标准在谁手里,其实就在一两个人的手里
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Brielle 2024-2-14 15:43:17 来自APP | 显示全部楼层
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太有用了,这视角非常真实,要涨工资和职位还真是跳槽最有可能我,内部升职有时候要付出的比面试多的多,尤其在一个业务核心但比较稳定的组(我现在就是,唉),没啥大项目要做的,但小事是一堆,我还是**只能慢慢跟着大佬学,但愿有文中勤勤恳恳遇上有人走了自己能顶上的这种机会吧

补充内容 (2024-02-14 15:44 +08:00):. ----
Vegetable bird这个词现在都要屏蔽吗
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MsRosa 2024-2-14 12:19:11 | 显示全部楼层
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写得好棒啊 谢谢这么用心的分享!
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brandy142857 2024-2-14 14:59:06 | 显示全部楼层
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感谢分享。学到了很多!祝你天天开心。
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 楼主| guaibao135 2024-2-14 17:06:29 来自APP | 显示全部楼层
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Brielle 发表于 2024-2-13 23:43
太有用了,这视角非常真实,要涨工资和职位还真是跳槽最有可能我,内部升职有时候要付出的比面试多的多,尤 ...
. 1point3acres.com
我写的也是一部分情况,具体还是看组。
跳槽能涨工资/升职的情况一般是经济好,或者业务快速扩张的时候,因为在更需要人的组里会升得快。
现在经济不好,每个坑都有一堆人申请,公司low ball给offer很多,跳槽的时候不降级就不错了,不一定比留下好。. From 1point 3acres bbs

补充内容 (2024-02-14 17:13 +08:00):

祝你早日升职加薪!
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delta42 2024-2-14 17:22:55 来自APP | 显示全部楼层
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感谢lz分享。两三百人公司管三十来人,基本cto左右手了。方便问一下后来为什么决定离开吗?公司发展不及预期么?
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坦率的警车 2024-2-14 17:51:47 | 显示全部楼层
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升职这个事情真的是没有统一标准
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 楼主| guaibao135 2024-2-14 18:00:23 | 显示全部楼层
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坦率的警车 发表于 2024-2-14 01:51
升职这个事情真的是没有统一标准

嗯,一般公司能做的越大,标准会越清晰一些,不然人太多就管不过来了
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裁员的时候如果商量降薪还能谈的啊?我一直以为收到通知的时候已经尘埃落定了。
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