一亩三分地

 找回密码 注册账号

扫描二维码登录本站

BBS
Offer多多
Salarytics
交友
Learn
Who's Hiring?
Visa Tracker
疫情动态
指尖新闻
Instant
客户端
微信公众号
扫码关注公众号
留学申请公众号
扫码关注留学申请公众号
Youtube频道
留学博客
关于我们
查看: 23233|回复: 39
收起左侧

[与老板相处 Manage Up] 跟Leader相处的一些经验

    [复制链接] |只看干货 |职场达人
我的人缘0

升级   86%


分享帖子到朋友圈
fabulousz | 显示全部楼层 |阅读模式
本楼: 👍   100% (35)
 
 
0% (0)   👎
全局: 👍   98% (503)
 
 
1% (8)    👎

注册一亩三分地论坛,查看更多干货!

您需要 登录 才可以下载或查看,没有帐号?注册账号

x
本帖最后由 fabulousz 于 2019-11-28 18:31 编辑

之前发的贴主要提了下国内大厂晋升体系的大概框架,发现那个无法编辑了,请别转。

总结一下就是跟你leader强相关的事项有这么些:
  • 绩效:基础的工作认可
  • 梯队盘点/团队内ranking:实质的认可
  • 奖金/RSU:奖金池的分配跟1还是2关系大更多看具体领导风格,也有不少就是纯粹按系统推荐发的,那就是1了;RSU则纯粹跟2强关联
  • 专业序列晋升:低级别时跟leader关系很大,一定级别后要看leader影响力,否则只能通过绩效等方式在你处于pending状态下助攻
  • 获取资源的能力:在他的leader那受重视程度、自己晋升的速度、拿到更多的奖金包、更少低绩效/更多高绩效(国内基本都是按指标的)等等

一,评价自己leader优先需要考虑的
从我观点对于自己的leader,需要关注的优先级 2>5>3>1>4,而2在你们关系不是特别紧密之时对你不可见,所以最需要关注的点就是5。一个leader获取资源能力强但专业能力弱往往比一个专业能力强但资源获取能力弱要强上很多,专业能力弱是可以通过团队进行弥补的,只要团队结果产出不错,很容易在大的团队范围内正向循环建立团队口碑;而获得资源能力弱会极大限制团队成员影响力建设,这基本是个恶性循环:边缘项目-边缘产出-团队能力评估边缘化,你说自己专业性如何根本没用,没机会去证明的。
但我的意思不是说leader专业性不重要,专业性弱的leader的核心问题在于缺乏专业方面评价能力,容易主观没能力客观,亲疏关系很大,一个leader需要管理他不熟悉的专业方向也容易出这个问题。但这些问题是可以通过沟通方式和长期工作证明来改善的,不应该是自己考量leader的首要要素;但如果自己本身是leader,需要对这个问题非常在意,没有足够专业性很容易在专业性强的团队内无法建立足够的信任,离开团队什么都不是。
版上很多人谈及leader太偏向表象,level那东西更偏结果,不适合作为自己导向。. From 1point 3acres bbs

二,建立与leader之间的信任
你leader也是普通人,也有自身的缺陷。有的管理不成熟容易陷入micromanagement;有的专业性不足,可能错误评估了团队成员的产出价值;有的有自身偏好,容易对部分事情失焦;有的对人的发展关注不足......但你要明白如果他各方面都做得很好,很大概率早就升到下一个层级去面对新的挑战了,所以大部分人的leader都是有缺陷的。你需要做得不是diss他,而是如何规避问题开展工作。
你leader也需要被评估,也需要有好的产出,一方面他负责管理你们的工作,另一方面他依赖你们的工作产出。如果你真能持续拿出从他视角很棒的产出,大可相信什么种族/偏好都是浮云,他一定会尽他可能规避失去你的风险。这里需要注意的是,一定是从他的视角。我见过太多自以为做得很好,但从团队角度一堆问题的例子了,有经验的管理者会尽量在早期沟通持续同步这个预期偏差,或者是提出的目标就非常可执行可度量,但早期沟通这事是个经验或偏好问题,目标可执行/度量其实是个能力问题,不能依赖这个。工作预期这个事,是无论哪个level都最为重要的事。我们工作非专业部分的核心,就是管理相关方的预期,随着level爬升,相关方的定义和范围越来越大而已。
日常的沟通同步其实是比较润物无声的方式,定期的个人周报或者项目周报只是非常基础的部分。最好能有闲暇定期在任何你觉得所负责项目有信息需要暴露的时候简单说2句,这个需要注意的是需要有度,太多会起到反作用,你可以从你leader的反馈上知道的。如果每次都skip掉,需要想想怎么提供的信息更有效,能简要说明一个复杂问题绝对是职场核心能力,越高level越重要;如果每次他都追问很多,并不是这块做得很好的表现,说明他信息不对称程度高,要反思之前信息同步机制;对于level较高的人,其实有一个风险是你自己做了太多决定,让你leader觉得失去控制,尤其在很多拥抱变化流动性很高的团队,不同人对这个风险的反应完全不同,不要假设你的leader都是心无芥蒂的人,所以越往上爬,日常的这些点滴沟通要求越高,精炼、有效、及时,永远不要给“惊喜”。

三,面对错误
人都会犯错,你觉得自己没有的话,说明你得到的机会很可怜或者你leader都懒得提醒你了。
很多人记得是不仅仅是你的产出,你的错误也会让人印象深刻,更重要的是记得你成绩往往也就你的上级,而你的错误很可能被你上级的上级惦记上了,你完全没啥机会你改善这个印象,除非你leader非常支持你,冒着被他上级怀疑他判断力和管理能力的风险...
所以不要犯愚蠢的错误,尤其是早期,被打上这个标签爬出来有点难;其次不要犯重复的错误,有第2次意味着还会有第3次,你不能赌别人的耐心。
但是面对错误,出色的应对在很多时候是可以成为加分项的。核心的关键词是担当和责任心,至于具体怎么做,不推诿、快速知会、积极的复盘分析、怎么避免下一次等等,很难说有个具体方案。你需要给人建立的信心是:虽然他这次犯了错,但他交了这课的学费后,他不会再出类似问题了,而且即便出了其他问题,能得到及时反馈而不至于演变为一颗雷。
学会把你的错误转变成你的经验项。. 1point3acres

四,人设
这个我也不知道对不对,说起来有点心机的感觉,但是介于前面说的管理各种预期如此重要,更进一步的是让别人容易管理你的预期。
这块我没法给出一个好的建议,我的经验可能也会逐渐变成我的局限,倒觉得顺着自己本心来比较好。我跟各方沟通包含对上都采用了非常直接的风格,从短期来不见得是一个正收益的方式,但在长期合作中,I mean what I said可以提高很多沟通效率,尤其提出反对意见时也不用猜我要表达潜藏着什么,不好听的话听多了,可能也就无所谓了...所以现状就成了,跟我leader什么都可以直说,部分上面关注的工作让我直接越级汇报,他也无所谓。
这里都看各自环境,也许换个环境就是送命题,核心还是需要让自己可被别人预期。

五,淘汰
我挺支持末位淘汰的,虽然这有时让我很苦恼。但适度的危机感对团队有益,不应该对抗懒散的人性。
某一类流行管理方法是划分4象限:1.高意愿高能力、2.高意愿低能力、3.低意愿高能力、4.低意愿低能力。1不需要管理,只需要设定好目标;2需要给他们可参考学习的路径;3更多需要一点刺激,换换坑之类;4就不说了。
如果被归类于4,有些负责点的还会提醒你几次,有些太忙干脆等到考核结束告知你结果好了,没别的原因,从管理成本投入上ROI最差。能力评价其实会有偏差,但是至少意愿评价上是可以改善的,团队新人所以最需要注意的是,永远不要表现得是缺乏主动性只是做好你的事,你需要积极证明你能被赋予更大的职责范围;对于老人,一般你换了leader就该考虑下自己生存危机问题了,可能只是前人念旧不好动手而已...
说实话,担心自己被淘汰的时候其实基本都是知道自己不算好,努力就好了。论坛上有些言论喜欢基于种族标签而鲜少谈及自己努力的方法我只能说——回国挂更早...

不过这些对于真大神是没啥价值的,你leader会主动适应你的..团队很top的几个人我和我leader提前半年到一年都在考虑他们晋升还缺什么需要什么样的项目了...




评分

参与人数 104大米 +419 收起 理由
dsbdsbdsb + 1 很有用的信息!
BZydNpRW + 3 很有用的信息!
space130 + 2 给你点个赞!
loggyyy + 2 给你点个赞!
tobebeyond + 3 很有用的信息!
lee2009jian + 1 很有用的信息!
yelloworld + 1 给你点个赞!
yeyaum + 2 给你点个赞!
felixcaesar + 2 Thanks for sharing!
cser017 + 2 很有用的信息!

查看全部评分


上一篇:应该如何跟小圈子内的办公室政治女相处
下一篇:美国亚麻tranfer 回国内亚麻

本帖被以下淘专辑推荐:

我的人缘0

升级   86%

本楼: 👍   100% (5)
 
 
0% (0)   👎
全局: 👍   98% (503)
 
 
1% (8)    👎
wangxiao_fb 发表于 2019/11/30 05:45:57

我不太同意那个末位淘汰制。政治斗争倒是见过不少。
还有就是有的经理自己纪律问题倒是一大堆。这个我也见过。用办公室的...
管理岗的目标不要理解错了,我经常跟我团队成员说我的目标就是整个团队不需要我存在,依然运转良好,在团队产出好的前提下,管理把自己做得可替代是能力。

至于学专业知识…团队内有不错的IC一样可以啊,虽然通常管理晋升也是因为专业能力,但是专业部分和管理部分需要分开看,为啥一开始写关于如何评价leader也是这原因。

至于淘汰,需要更多从公司管理角度来看,所有人都很好的团队早就扩张了,大部分团队里面总会有些人还不如应届生锻炼半年到1年或者能从社会招到的水平,那从公司角度为啥不替换掉这部分人?而且人性就是懒散的,不T掉团队内产出差的,对剩下人也有影响。至于你看到那些问题,是这个制度实施过程的弊端,但只是两害取其轻。没人愿意当恶人,只是这就是公司需要管理岗做的工作。

PS:在团队内靠前的人被淘汰的我真没见过。




补充内容 (2019-11-29 16:39):
重要的是自己需要理解这些的背后逻辑,赞不赞同真不重要。除非自己公司,显然是我们适应职场。

评分

参与人数 3大米 +22 收起 理由
pipichao + 1 赞一个
Wu_kong + 1 赞一个
admin + 20

查看全部评分

回复

使用道具 举报

我的人缘0

升级   86%

本楼: 👍   100% (4)
 
 
0% (0)   👎
全局: 👍   98% (503)
 
 
1% (8)    👎
hxtang 发表于 2019/12/01 03:35:35
lz能否讲讲在运转良好的团队leader的作用是什么?如果这样的团队不需要leader存在,怎么避免有些leader为了...
真等团队很成熟无需管理了,说明团队里有人获得的机会已经跟不上他的发展了,你不解决这问题迟早人家会找其他机会的,这里要从个人角度来看。所以这个操心没啥必要,业务发展好没等你准备特别好就要赶鸭子上架了,业务不行人来来去去得也快。

真遇到刷存在感的leader,很难避免吧,职场大部分情况下,你只能指望自己leader快点升、调整岗位、离职,你能跳过他有很好发展机会的情况会很少。leader不靠谱和业务不靠谱是没办法的事,考虑换坑吧。

在自己团队内刷存在感是leader信心不足的表现,实在有点low。但在大团队内有时有一定必要性,毕竟你不仅仅是为自己也要为一个团队去争取资源,你隔级那一层不一定能很清楚的识别团队价值。另外其他业务合作团队、HR这些往往了解的窗口很有限,也有一定益处。

评分

参与人数 3大米 +33 收起 理由
pipichao + 1 赞一个
lee2009jian + 2 很有用的信息!
admin + 30

查看全部评分

回复

使用道具 举报

我的人缘0

升级   20.68%

本楼: 👍   100% (4)
 
 
0% (0)   👎
全局: 👍   96% (77)
 
 
3% (3)    👎
只想说lz的帖子是我目前见过写的经验贴中最好的之一。

评分

参与人数 2大米 +2 收起 理由
K姐 + 1 我也觉得是最好的,没有之一。
Wu_kong + 1 赞一个

查看全部评分

回复

使用道具 举报

我的人缘15
Warald 2019-11-29 02:17:07 | 显示全部楼层
本楼: 👍   0% (0)
 
 
0% (0)   👎
全局: 👍   95% (13179)
 
 
4% (658)    👎
谢谢lz分享,您近期发的两个职场帖子,真是干货十足。

提醒大家另一个帖子:
国内大厂晋升有关

两个帖子都全站置顶了。这篇尤其值得反复研读。


回复

使用道具 举报

我的人缘0

升级   69%

本楼: 👍   0% (0)
 
 
0% (0)   👎
全局: 👍   92% (286)
 
 
7% (24)    👎
楼主说的挺好的
回复

使用道具 举报

我的人缘0
codyman 2019-11-29 14:11:01 | 显示全部楼层
本楼: 👍   100% (1)
 
 
0% (0)   👎
全局: 👍   70% (781)
 
 
29% (323)    👎
我觉得leader也要末尾淘汰,你觉得呢?
回复

使用道具 举报

我的人缘0

升级   86%

本楼: 👍   100% (2)
 
 
0% (0)   👎
全局: 👍   98% (503)
 
 
1% (8)    👎
codyman 发表于 2019/11/29 14:11:01
我觉得leader也要末尾淘汰,你觉得呢?
本来也有啊,不过大部分地方这个逆向淘汰做得很差。. 1point3acres

有几个难点:
1. 基数小,HR那边定比例还是固定数量?定的比例高,晋升速度都赶不上干掉的,定太低在很多组织里四舍五入为0;
2. 更多的情况是他当时晋升的时候是有很多贡献的,可能环境业务变化+自身问题导致现在不符合预期了,转头把别人干掉,其他下属会不会觉得是卸磨杀驴?你leader的leader那一层已经不直接接触一线了,他下面的leader离心离德,他担不担心被架空?所以多半采用的都是更怀柔的方式,比如调整业务调整团队等等…

其实通常你觉得你leader存在非常显而易见问题的时候往往问题都出在你leader的leader那一层…上层的缺陷导致了下层的结果,光换一个有用么?

补充内容 (2019-11-28 22:56):
所以有些新老板履新,一开始做的不是日常大家觉得业务上该做的,而是先调整组织架构调整团队分工边界。换个方向来看,这跟你做系统的的measurement一个道理,首先让评价度量体系工作起来,然后根据这些去引导评估团队工作。一个大的组织里,光靠脑子聪明case by case不能说没用,至少是杯水车薪。

评分

参与人数 3大米 +32 收起 理由
Wu_kong + 1 赞一个
adrianzqt + 1 赞一个
Warald + 30 赞一个!

查看全部评分

回复

使用道具 举报

我的人缘0

升级   86%

本楼: 👍   0% (0)
 
 
0% (0)   👎
全局: 👍   98% (503)
 
 
1% (8)    👎
Warald 发表于 2019/11/29 02:17:07
谢谢lz分享,您近期发的两个职场帖子,真是干货十足。

提醒大家另一个帖子:
国内大厂晋升有关

两个帖子都全...
最近逛论坛比较多,国内外氛围差异还是有点大
回复

使用道具 举报

我的人缘0

升级   16%

wangxiao_fb 2019-11-30 05:45:57 | 显示全部楼层
本楼: 👍   0% (0)
 
 
0% (0)   👎
全局: 👍   91% (736)
 
 
8% (67)    👎
本帖最后由 wangxiao_fb 于 2019-11-29 13:47 编辑
fabulousz 发表于 2019-11-28 22:43
本来也有啊,不过大部分地方这个逆向淘汰做得很差。

有几个难点:

我不太同意那个末位淘汰制。政治斗争倒是见过不少。
还有就是有的经理自己纪律问题倒是一大堆。这个我也见过。用办公室的时间做自己的事情。还很明目张胆的。搞得整个团队都知道。。。我也遇到过很不错的经理。有一个自己很努力,技术很扎实。所以赢得很多尊重。跟他工作学了不少专业知识。

评分

参与人数 1大米 +1 收起 理由
Wu_kong + 1 赞一个

查看全部评分

回复

使用道具 举报

我的人缘0

升级   7.86%

本楼: 👍   0% (0)
 
 
0% (0)   👎
全局: 👍   93% (2924)
 
 
6% (212)    👎
这篇不光适合国内,也适合美帝的国人多的部门。十分好的帖子,真心感谢分享。
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册账号

本版积分规则

隐私提醒:
■拉群请前往同学同事飞友|拉群结伴版块,其他版块拉群,帖子会被自动删除
■论坛不能删帖,为防止被骚扰甚至人肉,不要公开留微信等联系方式,请以论坛私信方式发送。
■特定版块可以超级匿名:https://pay.1point3acres.com/tools/thread
■其他版块匿名方法:http://www.1point3acres.com/bbs/thread-405991-1-1.html

手机版|||一亩三分地

Powered by Discuz! X3

© 2001-2013 Comsenz Inc. Design By HUXTeam

Some icons made by Freepik from flaticon.com

快速回复 返回顶部 返回列表