谷歌GRAD，feedback的疑惑

我是去年下半年加入谷歌的，只经历过一次perf。我老板也刚来一年的样子，我感觉他也不是很懂。老板跟我说的是，在过去的perf规则下，feedback对平时calibration没什么影响，主要是帮助个人改进。升职的时候，自己老板，其他老板，高级别的人positive feedback可以加分，负面的没有redflag基本没事。

新的GRAD下面，calibration是老板写一个总结，交到committee去评分，老板不在场，同事写的feedback不看。升职的话老板在场，org下面的老板和高级IC一起讨论，不需要写promo packets， 他也不知道看不看上次升职/入职以来的feedback。

我的问题是，feedback到底重要不重要，有没有必要为了拿到比较好的feedback，去做一些事情（比如client team的request，但是其实不是组里的priority，做恶人或者拖延我怕别人给我差评）？然后我老板说的这些流程是对的吗？有没有什么需要注意的地方？

匿名用户 发表于 2022-06-30 00:15:31
这个6%唯一符合逻辑的解释就是要把一些长期摸鱼的清除出去，至于你算不算长期摸鱼就很难说了，因为也没有一个确切的标准。

如果是这样，那么理论上后面6%的比例会越来越少，如果一直是6%左右，那就是stack ranking

怎么感觉 写expectations才是坑，要是没完成不就坑了，看到SI是fully delivered，又回到了传统的绩效考核上了。

我也对此感到疑惑，请问“自己老板，高级别老板support”可以加分怎么理解？比如说，我和隔壁组合作，平时和小兵一起干活；干活出成果了，隔壁组老板也对我有好的印象，但他并不了解我具体的work。。谁会向他发出peer review request吗，或者让他来review我老板写的升职材料？

换句话说，有人能帮忙解释一下，collect support这个过程是怎么完成的吗？

我记着当时推出这个grad的时候，上面说的是为了简化perf流程，给员工省事… 但是加上这个（2+6）%  又不懂了…

匿名用户 发表于 2022-06-29 22:25:35
我记着当时推出这个grad的时候，上面说的是为了简化perf流程，给员工省事… 但是加上这个（2+6）%  又不懂了…

感觉最大的坑就是这2+6%

我感觉就是大老板说了算。再高点级别的升职就要更大老板说了算。

匿名用户 发表于 2022-06-29 22:57:02
感觉最大的坑就是这2+6%

这个6%唯一符合逻辑的解释就是要把一些长期摸鱼的清除出去，至于你算不算长期摸鱼就很难说了，因为也没有一个确切的标准。

匿名用户 发表于 2022-06-30 08:31:43
如果是这样，那么理论上后面6%的比例会越来越少，如果一直是6%左右，那就是stack ranking

faq说了不会是forced distribution也不会stack ranking，但是最后具体真的怎么实施只有下次perf见分晓了😂

匿名用户 发表于 2022-6-30 08:56
faq说了不会是forced distribution也不会stack ranking，但是最后具体真的怎么实施只有下次perf见分晓了&# ...

我个人觉得，根据谷歌的文化。第一次perf可能会比较松，所以真正见分晓可能是2024年的perf。