针对创业公司Prey on H1B workers，可能有用的信息

从这个帖子有感而发：
https://www.1point3acres.com/bbs/thread-1190604-1-1.html
想写一个可能对 H-1B 工程师有用的帖子。不是说创业公司都这样，也不是说 performance management、PIP、fire fast 本身违法。但这几年看下来，我越来越觉得，有一种非常值得警惕的公司：
用远高于市场的 cash offer 把大厂 H-1B 工程师吸引进来，然后利用身份绑定、高速淘汰和极端 performance mechanism，把本来应该是正常的雇佣关系变成一场权力极度不对等的饥饿游戏。
这种公司最喜欢的人，某种意义上恰恰可能是很 solid 的 H-1B engineer。
你技术不错，所以敢跳。你身份有成本，所以进去以后不敢轻易走。
你过去履历很好，所以被老板突然说成“not strong enough”时，第一反应往往不是跑路，而是怀疑自己。
你需要 H-1B transfer，所以公司知道你比美国公民/绿卡员工更怕突然 termination。
于是一个很危险的结构就形成了。
常见剧本是：
高薪 all cash 招人 → 面试不断强调 hardcore / elite / only the best → 入职发现 turnover 极高 → 第一周就进入某种 30/60/90 天淘汰机制 → 开始用非常主观或者奇怪的指标衡量工程师 → 不断否定能力 → 分配边缘项目或几乎不可能完成的项目 → 要求 daily update / weekend response → 最后突然降薪、PIP、fire，甚至临时改变 termination date。

如果你是 H-1B，这时候千万不要只从“是不是我代码写得不够好”这个角度思考。
先把 immigration、工资和证据保护好。
这里分享几个很多 H-1B 工程师其实不知道的点。
第一，H-1B 并不是“老板想给你多少钱就给多少钱”。
Department of Labor 明确规定，H-1B worker 原则上必须获得 required wage，也就是 applicable actual wage 与 prevailing wage 中较高者。(U.S. Department of Labor)
所以如果老板某天说：
“你 performance 不够好，从下个月开始工资变成原来的 20%，剩下 80% 达到 KPI 才给。”
不要马上以为老板当然有这个权利。
先把自己的 LCA、I-129、offer、paystub 拿出来，再找 immigration/employment attorney 看。
尤其如果新的工资已经低于 H-1B required wage，这已经不仅仅是“公司文化 toxic”的问题。
第二，benching 不代表可以不给 H-1B 工资。
DOL 明确说，如果 nonproductive time 是 employer-related condition 导致，比如公司没有项目、没有 assignment、让你在那里等工作，通常仍然有 required wage obligation。(U.S. Department of Labor)
这点特别重要。
公司不能一边说：
“我们暂时不给你核心项目。”
然后另一边说：
“因为你没有产出，所以我们不付你工资。”
至少在 H-1B compliance 上，事情没这么简单。
第三，H-1B 员工不是“被 fire 第二天就非法滞留”。
截至 2026 年 9 月 24 日，8 CFR §214.1(l)(2) 仍然规定，H-1B 等部分 employment-based nonimmigrant workers 在 employment cessation 后，可以有 最多连续 60 天的 discretionary grace period，或者到当前 authorized validity period 结束，以较短者为准。DHS 个案上可以缩短或者取消这个 period。(Legal Information Institute)
所以老板说：
“我们明天通知 USCIS，你明天就没身份了。”
不要因此恐慌到当天签任何东西。
但是也不要把“60 天”理解成可以悠闲找两个月工作。
从 termination 风险出现的第一天，就应该开始找下家。
更值得注意的是，DHS 在 2026 年 9 月 11 日刚刚发布 proposed rule，提出取消这一最长 60 天的 discretionary grace period。截至本文日期它只是 proposed rule，并没有取代当前 regulation。 (GovInfo)
所以现在 H-1B 更应该尽早准备 Plan B，而不是等 HR 正式发 termination letter。
第四，如果满足 H-1B portability 条件，新 employer 正确提交新的 H-1B petition 后，worker 在一些情况下可以在 petition pending 时开始为新 employer 工作，不一定需要等最终 approval。USCIS 自己的 employer guidance 也说明了这一点。(USCIS)
所以被裁以后第一优先级不是在 Slack 里和 CEO 辩论。
是：
找新 employer → 找律师确认 transfer timing → 尽快 file。
第五，千万保存证据。
不是让你偷公司代码或者下载 customer data。
那些不要碰。
但是与你自己 employment 有关的材料，要及时合法保存：
offer letter、LCA、I-797、I-94、paystubs、salary change、PIP/FFM document、performance review、termination notice、老板关于工资和 termination date 的书面消息，以及对你提出的 KPI。
尤其如果公司原来说：
“你的 employment 到 10/31。”
几天以后突然变成：
“我们明天就向 USCIS 提交 termination。”
这两个版本都要保留。
不要只靠记忆。
第六，如果工资真的有问题，H-1B 并不是完全没有 enforcement mechanism。
DOL Wage and Hour Division 有专门用于报告 alleged H-1B violations 的 Form WH-4。(U.S. Department of Labor)
DOL 也明确说明，H-1B employer 不能因为 worker 合理披露可能的 H-1B violation 或配合相关调查，而进行 intimidation、threat、blacklisting、discharge 或其他 retaliation。(U.S. Department of Labor)
当然，要不要投诉、什么时候投诉、是否影响正在进行的 immigration strategy，最好先跟自己的律师讨论，而不是一时生气直接操作。
第七，如果公司在 California，还有另外一层劳动法问题。
California DIR 明确说，工资降低原则上只能 prospective，不能把已经按照原工资完成的工作 retroactively 降薪。(CalDIR)
而且一般情况下，如果 employer discharge employee，已经 earned 的工资以及应付的 accrued vacation，需要在 termination 时支付。(CalDIR)
所以一个 Palo Alto startup 对 H-1B 员工说：
“你这个月干得不好，所以已经干完的东西按照 20% 给你。”
和：
“从未来某天开始改变 compensation structure。”
法律上是完全不同的问题。
最后说一点我觉得比法律更重要的。
如果你刚进入一家公司，短短几周就开始出现这些信号：
大量刚离职/deactivated 员工；
明确的 fire-fast culture；
新人第一周就开始 termination evaluation；
老板频繁进行人格化评价，而不是针对具体 engineering output；
评价指标不断变化；
开始统计 LOC、PR 数量、comment 数量之类非常容易被 gaming 的东西；
给你一个资源严重不足但结果要求离谱的项目；
突然修改工资；
突然修改最后 employment date；
那么请不要花一个月反复想：
“是不是我真的不够 hardcore？”
这时候你的任务已经变了。
不是证明自己。
而是控制风险。
继续正常完成工作，不要留下 misconduct 的口实；同时准备面试、咨询律师、整理文件、了解自己的 LCA 和 immigration timeline。
尤其对于还没有绿卡的人：
不要因为一个数字很漂亮的 offer，就默认 downside 和普通员工一样。
美国公民跳进一个 toxic startup，最坏情况往往是重新找工作。
H-1B worker 跳进去，可能同时押上：
工作、收入、身份、绿卡 timeline，以及一家人的生活安排。
所以 startup 给你的 compensation premium，有时候并不是什么“天上掉下来的高薪”。
它可能本来就是在给这种风险定价。
高薪可以拿。
创业公司也完全可以去。
但 H-1B 工程师一定要学会反过来 due diligence 公司：
过去一年走了多少 engineer？平均 tenure 多久？有没有 90-day fire mechanism？最近几个人为什么走？H-1B employee 被 terminate 后公司怎么处理？薪资是不是 guaranteed base？有没有奇怪的 performance-contingent compensation？
面试不只是公司审你。
你也应该审公司。
尤其当你的 immigration status 在桌上的时候。
以上只是根据美国政府公开资料整理的一般信息，不是针对任何人的法律意见。具体 H-1B、工资、termination 和州劳动法问题，请让 immigration/employment attorney 看你自己的 LCA、I-129、I-94 和 employment documents。

——
我们做Deploytovalue.com初衷，也是希望帮助程序员转换思路，为他们免费提供Forward deployment engineer 一类的一手资料。

免费的原因：这些程序员里有很多急需找到工作，本来就很困难，我们对这些需要帮助的人一律免费。

我们另一模型只针对企业收费，不针对个人。

好奇这种公司的极速淘汰机制真的有效么

FYI 此赛道在2012年非码农行业就在用了

匿名用户 发表于 2026-9-24 09:07
好奇这种公司的极速淘汰机制真的有效么

一个愿打一个愿挨 重赏之下必有勇夫

搞不懂过去干嘛，难道他们做的东西很有意思？

匿名用户 发表于 2026-09-24 15:12:36
搞不懂过去干嘛，难道他们做的东西很有意思？

谁没有被钱迷惑的鬼迷心窍的时候呢