谷歌 L4 内部换组 什么样的组员构成 升职快

狗家 普通L4 SWE，入职几个月，和老板聊了未来规划，感觉我们组从L4到L5升职很慢，所以想看看内部转组的机会。

弱问，假设别的因素都一样（比如大组的scope，reorg，manager support），如何从组员的情况判断一个新组L4升职的速度快不快？


在地里看到了矛盾的两种观点：
1. 如果组里L3,L4很多，先来后到论资排辈的话，新来的L4很可能排在后面，估计升职不快。
2. 如果组里L5,L6很多，有scope的project都会被L5L6拿走，分给L4的很可能都是打杂的活，没法自己own design。

想听听地里大神的建议，多谢多谢

基本上判断不了，因为一个项目一个坑，别人有的你不一定有；或者有时候人人都觉得升不上跑路了，留下的人占便宜。有一种应对方法就是放平心态，把提升能力作为主要目的，更积极地去圆满完成每一份工作，让别人都认可你的能力和态度，机会就来了。

在我看来不管在哪里，老板比项目更重要。不管走到哪个组，首要任务就是跟老板（以及一些重要同事）build trust，这样保证老板愿意把重要工作分给你，即使组被裁了老板也愿意带着你走，这样的你不升职才怪。
我在大厂工作了十几年，各种组也待过，确实如你所说全是L3-4或全是L5-6的组各有利弊，也各有机会。我感觉从4到5最大的区别是ownership，一个Senior的人会认为项目就是自己的任务，想各种办法去完成，而Junior会选择自己喜欢做的，或者完成了手头工作就下班，觉得项目和困难都是老板的。
总之要先考虑帮老板解决问题，之后想promo就是水到渠成的事了。

结构变化可以很快 几个月就物是人非 人算不如天算

不看组合 看命

见过同一个组，差不多时间入职的两个人，一个3年多升到了5，另一个3年多连4都没升，所以这个事情没有标准答案，某个组有升得快的dp不代表别人去了也可以复制，最关键的因素还是老板是否支持，但是在老板那里earn trust也是要有个过程的，除非是某方面的稀缺人才，或是可以在短时间内显示出能力远远超过同level的其他同事，否则升职或多或少都有论资排辈的成分

匿名者 发表于 2022-6-7 19:33
基本上判断不了，因为一个项目一个坑，别人有的你不一定有；或者有时候人人都觉得升不上跑路了，留下的人占 ...

是啊，感觉换组真是看命。多谢建议

匿名者 发表于 2022-6-7 19:08
. 不看组合 看命

不能同意更多，这让非酋怎么活。。。

tarotaro2 发表于 2022-6-7 19:22
见过同一个组，差不多时间入职的两个人，一个3年多升到了5，另一个3年多连4都没升，所以这个事情没有标准答 ...

谢谢你的建议。
好奇一下，这两个人，升职快的是能力更强+project scope以及impact更好吗？

请问内部转组有必须加入一年以后的限制吗

匿名用户 发表于 2022-06-07 22:37:25
谢谢你的建议。
好奇一下，这两个人，升职快的是能力更强+project scope以及impact更好吗？

因为能力更强所以才能拿到更好的项目

匿名者 发表于 2022-6-7 22:53
请问内部转组有必须加入一年以后的限制吗

有官方文档。一年之内转组要自己老板同意，一年之后只需要对方老板同意