硅谷现在就是找工作就看是不是嫡系，和国内阿里、字节没有什么区别

烙印自不必说，老钟现在也都是嫡系文化。
一个新加入的D，几乎所有的HC都给到自己的老部下。你不是他的嫡系，没有交集，去面试也是当别人的分母。
GDM转进来的meta帮， instagram帮，加入之后的新hc，几十个全都直接被老部下包圆。内部team match去聊也好，外部去面也好，都是纯纯浪费时间。

现在找工作，尤其是叫得出名字的一二线大中厂工作，刷题刷面经已经意义不大了，主要就看你新的汇报线上有没有你的老熟人，最好是直接工作过的关系好的老板。如果完全不认识人，大概率也是浪费时间陪跑。

内部分赃也是一样的，非嫡系就是老驴拉磨，做好了给嫡系们创造credit，做差了直接背黑锅。gdm几个大佬估计有人指点，一看鱿鱼一窝一窝的搬运过来，立刻跳槽跑路。

补充内容 (2026-06-29 09:42 +08:00):
在国内都发现嫡系文化的毒害性，并且开始自发的普遍性的大规模反对嫡系文化的时候，硅谷的所谓精英们居然还觉得搞嫡系是人之常情，是公司应有的运行法则。

看来硅谷果然已经落后版本了，还需要再挨上几年的毒打。

世界一直是这样运转的啊。合作多年的老部下知根知底肯定比刚认识的好带

走到哪里都是connection最重要。

很多人把它叫“嫡系文化”，其实这里混淆了两件完全不同的事情。

一个成熟的组织，本来就会形成自己的信任资本（Trust Capital）。一个管理者最稀缺的资源不是HC，而是那些已经一起打过仗的人。大家合作了几年，彼此知道能力边界、做事风格、沟通方式，很多事情一句话就能推进；而招一个陌生人，从招聘、磨合、试用，到证明他靠谱，往往要花半年甚至一年，试错成本比大多数人想象得高得多。

所以管理者优先招合作过的老同事，并不是什么中国特色，也不是什么“硅谷落后”，而是任何高绩效组织都会做出的理性选择。本质上是在降低组织风险，而不是搞小圈子。

真正应该批评的，不是有熟人，而是只认关系、不认能力。如果一个人能力不行，仅仅因为是自己人就拿资源、拿晋升、拿HC，那叫裙带关系；如果一个人能力过硬，又已经建立了长期信任，那优先合作反而是组织效率最高的选择。

很多人把所有老同事都叫“嫡系”，其实是没理解组织是怎么运转的。组织不是在追求绝对公平，而是在追求最高效率和最低风险。 信任不是面试一小时建立的，而是无数次合作积累出来的。

所以真正的问题从来不是有没有“嫡系”，而是绩效是否最终高于关系。能力第一，嫡系只是效率；关系第一，嫡系才是真正的毒瘤。把这两件事混为一谈，只会误判问题的根源。

Fork is found in the kitchen.

有的时候看这些贴觉得非 frontier lab frontier team 真累，还得老看嫡系之类的，在哪里 trust 和 connection 都重要，但感觉在这种鬼泥沼里面整天想帮派派系也是我当时“想要爬顶”的一大原因。

个人体验，在中小 chase frontier 的 industry research lab，这种 lab 硅谷也很多，trust 和 connection 是重要，但哪里敢只招嫡系，甚至哪里敢招不太 fit 的嫡系，招嫡系不能 deliver 大家一起死，VC 瓜分 preferred shares，只能招能打的人把大家的 common share 价格抬高。

是这样的，我认识直接聊聊天就进去大厂的，尤其是senior+的level，有关系和没关系天差地别

最近面了google一个staff岗。第一轮就是hiring manager，面的不错。然后recruiter联系说：hiring manager没怎么写feedback，也没有说哪里不好，以后再联系…感觉自己可能就是去凑分母，早有人选

科技厂开人流程慢，招来不熟的人 合作不来 想法不同，直接把团队恶心崩了。

招一个信任的人 与 招一个经验还行 但没合作过，大部分人都会选择前者吧。

剛剛村裡通網？

匿名用户 发表于 2026-06-28 17:36:02
最近面了google一个staff岗。第一轮就是hiring manager，面的不错。然后recruiter联系说：hiring manager没怎么写fee

狗的招聘感觉非常迷……