如何管理问题过多的下属/准下属？

不论什么方法 关键是要做足前戏 不能让他感觉到你觉得烦 或者不耐烦

你还可以主动和他约一个时间1 on 1 然后给他安排一个非常重要的任务（其实不重要）然后说这个任务非常challenge（其实很简单）希望他能独立完成 培养leadership

最后热情到让他不敢烦你

可以在组里给他找一个mentor，并且每天布置些切实可行，下属力所能及的工作让ta去完成，mentor和ta不构成直接上下级关系，ta可以更放松的去交流。很多时候可能是下属刚来不熟悉环境和工作流程，给一些小任务会尽快让Ta了解组里的工作风格。
另外可以写一些how we work之类的doc，把大家常见的问题都列举出来，很多问题新来的人也可以自己去找答案，同时会给人一视同仁的尊重感，不会让人觉得有些行为是针对某一个人的。
还有manager心态也应该开放些，尊重并了解每个个体的差异和不同。有些问题类似背景的人很快就能达成共识，可是对于其他人并不是很显而易见，应该尽量构建包容宽松的组内文话，大家取长补短，组内总体的工作效率也许还会不降反升。

我觉得如果是我遇到这种情况，我会这么去做。
先从楼主的角度：
1. 打包
与其让他这样一个个在slack上发，处理压力太大，建议他打包汇总一起发，或者每周1， 2次的面对面一次来解决一下遇到的问题。

.--2. 二分
对他的问题二分，一类是对当前你项目没太大相关，和他当前的任务没有什么帮助的，这类问题先放一放，别浪费现在彼此的时间。
第二类是可能和项目相关，具体可能会影响他现在和项目相关的工作，这种问题要先问他尝试郭什么方式解决，然后再想办法解答。
不要一上来帮他解决，给出答案，要给个大概的方向，让他自己尝试去解决，中间要让他及时反馈进展。

再从他的角度：
站在他的角度，想想他为什么会提出这些问题，是给他的任务不明确？还是任务明确，不知道如何做？或者是不知道做缺少思考，自己主动解决问题的能力不够？

所有以上过程搞个几周看看效果，结合鼓励，夸奖，都留个记录，一是自己追踪，二是以后好有书面记录反馈。

我觉得前面的回复说得对，就固定一个时间段问。
我觉得除了问 我在哪儿可以找到某个东西的O(1)问题以外，在 Slack 上打字真的太浪费时间了。。。这可能也是我反对 WFH最大的理由
而且LZ你们公司有类似 Confluence 的文档内部工具吗？有时候直接给他一个链接吧？这样也可以长期的可持续发展，鼓励他弄明白的地方写在文档里，下次就不会忘记了。

给他pointer或者contact，不要解释到位

给你点个赞！

我一般是这么做的，首先把TA的问题归类，一般来说有这几方面
1. 内部知识缺乏，这个很普遍，就算你很senior，扔到一个陌生的engineering环境，尤其是技术大厂，没有友善的引导也会有很强的挫折感的。这种情况要自己整理一个内部文档的路线图，查漏补缺，惠及后人。
2. 项目的依赖关系复杂，担心自己的决定影响其他正在运行或是进行的项目。这在大些的公司也很普遍。这种需要鼓励，多和其他team lead交流。同样是一个提高工程质量的机会。
3. 纯技术障碍，给几个链接，介绍几本书
4. 无脑问题，伸手党，不Google/stackoverflow就来问，这种需要关注，还是正确引导，比如说“我发现你问的这个问题在XXX上有非常好的解决办法，亲，了解一下？”

发现大家都是人才 学到了不少
以积极的态度应对吧 可以化险为夷

每天面对面schedule一个简短的meeting沟通交流问题，打字经常使得沟通出现代沟，让问题变得更复杂。
此外如果有问题的话，可以先丢一个链接或者文档让ta先自己寻找答案。告诉ta在哪里可以找到相关资料和文档，让ta学会自己解决问题的方法而不是什么都问你，依赖你。

1.设一个OFFICE HOUR,每天固定时间段问问题，培养他把问题攒起来time box起来解决
2.注意用辞，多表扬
3.如果技术问题为主的话，给些参考资料让他自己学习下，简单的问题培养他自己GOOGLE/STACKOVERFLOW，项目沟通问题的话合理利用PGM去帮助排除BLOCKER