【选组选offer】如何选到理想的公司或team？

♥️ 超正经的想分享一些自己和身边人的经验和干货给大家。如果你正在换组换公司，希望能提供一点思路或者有价值的信息给你。♥️
大概聊两个方面： 1. 我应该考察什么，2. 我应该怎么得到具体的相对真实的答案。


Background： lz 工作六年，前后待过3个地方，经历了三次做选择的过程，现在在新组半年多，是一个八人团队的TL。也参与到过身边一些朋友选offer选组的过程中，也从别人的经验中有所学习。我想每个人都会经历过不知道自己要什么，或者知道自己要什么，但是不知道怎么去辨别去找到的阶段。具体来说，可能是跟公司或者team match 聊天的时候也不知道该问什么， 该看什么的阶段。随着自己的成长，我在第三次做选择的时候进行了认真的总结思考，也最终去了一个非常理想的组，现在工作的非常开心有成就感。所以希望把自己当时的思考过程和总结出来的一些经验分享给大家，


Assumption: 这个主要是针对想优化自己长期利益，注重工作中的成就感和自我成长，认为工作的最大意义并不是目前的薪水和title。
应该考虑的几个因素：
1. growth/potential
这里的growth 既有自己的growth，也有这个team/产品/公司的growth。在一个稳定（停滞增长or缓慢增长）的领域，当然也会有个人成长的空间。但是sometimes选择比努力（和玄学的运气）更重要。我强烈建议去找一个整体都在快速增长的组，而不是去一个零和或接近零和的地方内卷。


1.1 business model
我个人认为这个是根基中的根基。所有的公司开出来都是要赚钱的（也许目前暂时亏损）。而一个好的business model就意味着它赚钱是easy mode，来钱超级快。所以你在team match的时候就可以问一些mgr关于business model的问题，即便你只是在选组，将来也只会工作在其中的某一个领域。具体怎么评估这个business model呢，可以看：

• 产品的position 或者mission
• 当前/潜在用户数量，市场大小，有没有真正的解决用户的一个或多个痛点
• 同一赛道上其他的竞争者都有谁，当前这个公司是否有优势，有自己的护城河。
• 历史数据，过去几年，上个quarter/half 的业务增长情况。
• 公司scale的能力
  

1.2 head count
通常来讲，hr和hiring mgr都是很能讲故事，很能pitch的人。没办法，他们的基本技能之一就是会画饼。所以需要通过一些具体的问题问出细节。hc就是关键指标之一，来看出当前这个组/产品是不是top priority，有没有足够多的visibility。可以问问历史hc的情况，也要问问接下来的计划（接下来的其实更重要）。 还可以问问但前职位空缺的原因时说很么，是因为有人走了，空出来的，还是为新project纯加的新的hc。也许mgr不一定跟你讲实话，这个你可以通过跟组内的peer聊天套套话。

1.3 current & future OKR
这个就是了解这个组/公司接下来最重要的任务和目标是什么。具体有什么项目，需要解决什么样的问题。通常一个快速增长的组都是项目多人少，很多high-pri的项目都需要人。

2. culture
当你聊完business model，确认这是一个有增长潜力的赛道后，下一个重要的因素就是文化。我曾经也觉得”文化“非常的虚无缥缈，悬在空中。但是几年工作经验告诉我，文化是实实在在会影响到你日常工作的每一个方面的，也会影响到这个产品在用户心中的感受。但文化这个东西就是萝卜白菜各有所爱。有见过那种暗戳戳鼓励员工加班搞内部竞争的老板， 也有见过人很nice风格佛系的老板（也许他自己就是在划水）。我个人最喜欢的是“以人为本，实事求是，no drama，inclusive&team work“这类的文化。这里的leader是把员工当人一样对待，而不是当成一个系统里的螺丝钉，只为系统的当前目标（和他自己的目标）服务。推荐一些具体的问题（可以问mgr， 也可以问peer）：

• mgr对于聊career path，聊升职加薪是一个什么样的态度。会主动透明的你想聊就能聊，还是平常只跟你强调当前项目，一直忽悠你活干好了，该来的都会来。
• leader和peer 是否主动和经常appreciate 别人的付出与帮助。每个公司都会有一些内部奖励机制，比如peer bonus，thank you note，或者就是email，和大组上的一些口头表达。
• perf 的标准/纬度。community contribution和citizenship在perf中的比例等等。
• 组和组之间有没有过或正在经历一些conflicts，为什么，最后是怎么解决的。（像不像你面试时候的behavior question 哈哈哈）
• 你可以直接跟potential老板聊你的职场规划，（比如你想半年升职），你看他是给你画饼，还是东扯西拉，还是实实在在跟你分析具体情况和具体怎么做到往这个方向努力。
• work life balance。我个人不是很建议直接跟hiring mgr问你这个组wlb怎么样，因为有时候过分强调wlb的人也有的是为了摸鱼。而且你直接问，他还能跟你说不好么？我建议旁敲侧击的问一下peer大家休假和vacation的情况，最忙的时候是什么样子，持续了多久，leader关心不关心员工，过了工作时间有没有人还会回邮件，或者有没有晚上要开会，你会跟别人推荐你的mgr么，你会推荐你的朋友来这个组么，等等。
  

3. org/team structure， org/team structure很重要。因为归根到底你是在跟一群人一起工作。

3.1 组的结构，它是更扁平化（just few high level + lots of junior ones），还是金字塔（每个level都有，level越高人越少），还是倒金字塔（一堆high level的，较少junior ones）。本身日常工作包括，manage down，manage up，和manage peers。其实每个结构适合的人不一样。

• 如果你是一个能力异常厉害的人，那么也许你上面的人越少越好，（是0最好）
• 如果你是一个想要快速成长自己实力的人，那么组里多一些厉害的tl也许更适合你。
• 如果你是一个成长积累中的leader，偏好稳扎稳打，金字塔也许更适合你。这样的话，一方面有足够的人/scope给你own，同level的人有但不多（良性竞争，互相合作），且每个人scope清晰不重叠，以及在组里（或大组里）有比你厉害的几个人，你可以继续跟他们学习。可以同时锻炼到，manage down，manage up，和manage peers 三种必要技能。
• 至于倒金字塔型，我暂时想不到什么好处。但有一种情况是先招了tl，再继续慢慢招junior的暂时性倒金字塔。如果是这种情况，tl多，也说明这个组有大饼在吃。
  

3.2 org/组的稳定性， 很多人经历过一种不幸的情况是，项目辛辛苦苦做了，结果最后没launch，or 老板跑路了，产品方向/roadmap一直变来变去，人员流动特别大，底下很多人干的不开心跑路了等待。可以问的一些问题：

• 我觉得可以直接问你的hiring mgr，他将来1年，3年，5年是不是会一直在这个组
• 问peer，项目被砍，产品换方向这种事情多不多，人员流失多不多，team size是在变小，变大，还是稳定，组和组之间，人和人之间有没有比较多和明显的conflicts（scope重叠，项目类似），这个老板在整个org和他的老板那里visibility高不高，整体这个org升职的情况怎么样（我有见过连着两年都没人升职的组。。）
  

4. projects/tech areas
最后最具体的一个问题就是你进去之后要做什么。关于projects就可以问的越具体越好：
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• 要用到哪些tech，是解决一个什么样的问题
• 对你的expectation/responsibility是什么
• 多大的scope（项目多久，有多少人一起工作，跟你密切合作的人是谁，要跟哪些组合作，需要跨组， 跨org，跨公司合作么
• 有什么样的impact（how to measure the impact）
• 这个项目是short term solution还是long term，为什么align with long-term road map of整个公司/产品
• 项目目前做到了什么情况，到了哪个环节，explore/scope/design/impl/test
• 这个项目是怎么可以帮到你的career growth （perf/升职）
  

暂时先写这么多吧，希望有帮助呀，顺便求大米啊 🐶。也欢迎大家一起讨论～

说在最后：每个人的情况都不一样，”match“ 才是最重要的。

yyz20002008 发表于 2021-10-10 10:29
干活啊，如果不是大厂的话 没有 teammatch 那步 怎么行VO中探出端倪？比如，job security和成长会不会冲突

VO 是virtual onsite么？是面试还是拿到offer后的VO呢？我列的这些问题有一些应该是通用的。 关于job security 和成长会不会有冲突，这是一个永恒的事情，跟投资一样，风险大收益大，风险小收益小。每个人的风险偏好不一样。而且也没有绝对的铁饭碗，大公司也会lay off，也会reorg（因此影响你的career）。如果是在寒冬中，可以保守一些，在职场初期nothing to lose的时候也许可以选择更大的挑战。以及无论什么样的成长，内化成自己的实力才是真正的成长，不仅仅是title/comp的这些外部的变化。个人想法哈。

flyfreely 发表于 2021-10-10 13:03
楼主讲的真好。能再补充一点如何在面试的时候提出这些疑问就好了，小白深深困惑于不知如何提问，怕问的太深 ...

我说的这些一般是拿到offer之后，做team match的时候跟hiring mgr可以沟通的话题。
如果是你在被面试的，首要目的还是先拿到offer，要问合适的问题，表现出你对他们的兴趣和了解。很多时候面试你的人并不是你将来的直接同事，所以一些特别具体的可以不要问。可以问一些跟产品文化相关的问题。

dengtianhei 发表于 2021-10-10 19:48
想请问楼主，新开的业务hc多，也只是说明公司对这个业务比较重视，但对个人而言，业务能不能做起来以及对个 ...

任何好结果都是个人的努力和外部的环境共同作用的结果。
1. 我觉得公司和leader们对于hc planning还是很认真的，他们既然做这个决定增加许多hc，就说明了他们是认可和看重，认为这个东西有的搞有的赚。除非有重大事件，一般也不会朝令夕改，新的业务肯定都是要搞几个half的。对于员工来说，意味这里坑大蛋糕大，机会多，试错机会多。做好一个新产品，整个team一起快速升职的例子非常多。
2. 确实看到过有公司过几年直接砍了整个新业务组的，有的会给你换组机会，有的会直接layoff。但总体风险性的话，在一个大公司的新业务组的security相对来讲比直接去start up要好。
3.公司/产品/组/个人的成长确实是不同的事，但是我认为最好的情况就是找到一个能share 共同目标的环境，这样每个人的力量都往一处使。说到底也还是个概率，没有什么一定的事，但这种case是期望收益最高的。

brtt13 发表于 2021-10-11 01:17
这些都是非常好的问题，六年工作经验能总结的这么好要点赞！
不过问manager business model，是不是太强求 ...

确实不是每个人都会很了解business model，但是转念一想。如果mgr答不上来，那么是不是说明：
1） 公司培训/重视不够，或者不看重偏基层员工的“product sense”，不能让员工了解“我们在干什么和怎么一起赚钱”，
2） mgr不care，在mgr那个位置上还不主动自己去学习了解business model的话，感觉他也不是很想在这个地方继续奋斗上升上去。。他自己都不想升，可能也没法帮你成长（除非你离他的level差的比较多）


我觉得通常，不会有mgr完全答不上来的。都能囫囵话说一些，但是你就可以听听判断事虚话多，还是言之有物有自己思考的多。

道理没错。问题是一个IC candiate 怎么能获取这些信息呢？

对New grad是不是首先growth而不是business model ?

干活啊，如果不是大厂的话 没有 teammatch 那步 怎么行VO中探出端倪？比如，job security和成长会不会冲突

感谢分享！最近我也在思考这个问题，看了楼主的帖子茅塞顿开

俺有三个准则：
钱，钱，钱！

楼主讲的真好。能再补充一点如何在面试的时候提出这些疑问就好了，小白深深困惑于不知如何提问，怕问的太深了得罪了面试官。谢谢。

感谢楼主超级有用的信息，近期在选组，十分有帮助 给楼主加米了

想请问楼主，新开的业务hc多，也只是说明公司对这个业务比较重视，但对个人而言，业务能不能做起来以及对个人的发展都是未知的吧？

很有用的信息!