为什么说组招比general hire的bar低？

不存在bar高bar低的问题

组招domain knowledge的bar高，general hire刷题bar高

early career搞general hire无问题，对于5+yoe的搞general hire就属于脱了裤子放屁了

如果是新创项目的话，manager可能还担心招来的人能不能用
但如果相对成熟一点的项目，manager的招人逻辑是现在手上有HC，要赶紧招人填满
如果org到100人，director会更容易招自己信任的人来做manager
于是你就看到了很多EM啥都不懂，但是很受信任，对上舔着，对下PUA要求多出活的奇景

关于招domain specific的组招，这其实是公司层面问题
因为中期很多项目会被cancel，组被reorg
以做UI来说，我能做UI，但是让我做很fancy的我就不行，但有的工程师只会做UI，一套工具非常熟练，但后端要处理数据或别的就一窍不通
那么当reorg发生的时候，我能再其他项目上继续工作，但是UI工程师就很难做不是UI的项目
而如果UI工程师一定要做不擅长的工作，对双方都很痛苦
这个问题在招聘过程中可以替换到RF工程师，芯片设计工程师，硬件工程师， 机械工程师各个问题上
但是到了成熟期公司，可以给每个job一个单独的track，只要你新的项目还是这个技能点不会有适配问题

所以你说的是EM完全可靠下的场景，那当然是EM更知道应该招什么样的人
但相当多情况下EM并不可靠，甚至EM的成果量化比IC更难，所以也更容易糊弄
而EM有很强的动机无限扩张团队规模，只要他能说服他老板这个项目很重要能赚钱需要这么多人
具体招来的人能不能用好不好用，具体工作是几个人干的，是另外一个问题

统一招聘只对中小型，业务很专精的公司有效。像G,F这种什么都做的还统招只能导致完全论年限定级加刷题。当然这种公司business好不好也不是招了一两个技术人才就能影响到的。而且G的6以上也一直是按组招人。

同意楼上，NG或者yoe低的还是统招比较好。
yoe高的用组招，看起来是最合理的方案。

sycsyc 发表于 2022-10-3 01:29
但是组招不利于维护公司统一的标准，包括技术、文化匹配、多样性等等方面。容易出现一组都是印度人/中国人/ ...

可是有的厂以前general hire能利于维护啥统一标准？保证公司里每个人都背过一些DP题？

匿名用户 发表于 2022-10-3 04:46
你title说组招的bar低，内容全是组招要高啊

他似乎就是在发表对标题这个命题的反驳？

vam 发表于 2022-10-3 08:10
看你怎么定义bar了。

组招：老板要的是背景match的，题可以很简单，但是组里要的技能你没有，题刷的再好也 ...

附议，组招老板过一遍简历再面试需要的技能经验比刷题统招的靠谱的多，面几轮下来，骡子马被溜出来的概率大很多

支持组招，不存在bar高低的问题，侧重点不同，组招侧重经验项目经历，比不知张三李四的什么人问点从哪找出来的题强

跟你说个有趣的现象。往往面试问题越少越窄越会给offer。面试问题越杂越多给offer的时候反而扭扭捏捏。

另外越senior的职位越不会general hire，domain knowledge很重要的。

一般组招，简历能match上，问几个问题确定一下简历没有水分，给个中等的算法题，看你写的前10行代码基本上就能决定要不要给offer了。有的时候代码质量比能不能徒手写个quick sort更重要。考背诵多没意思…..

general hire没办法。面试官也是随机拿到的简历，你简历上的东西面试官也不一定会，你让他问你啥嘛….不就只能问个难点的算法题了

一剑终情 发表于 2022-10-03 14:42:57
可是有的厂以前general hire能利于维护啥统一标准？保证公司里每个人都背过一些DP题？

以前我知道一家公司是组招。烙印经理多。然后大约3/4是烙印。
如果大厂组招的话，恐怕很多厂没多少国人。
就这样，狗家很多组，全是老白或者烙印。
大多数经理的利益和公司的利益不是一条线上的。

這。。。文不對題吧？