为什么说组招比general hire的bar低？

咱捋一捋：组招意味着hiring manager要对自己招进来的人负责。如果招来靠谱的人，能提高按时deliver对上级承诺的概率。反之，会影响自己小组的效率和士气。更别提如果要走pip流程，更是劳神费力，还会给人留下这个manager看人不准，business acumen不行的印象。他的竞争对手更是开心，因为这是他leadership不行的证据。对这个manager而言可谓百害无一利。

有人会讲，组招的话，manager会把他的七大姑八大姨弄进来。在这种情况下，hiring bar跌穿地板。我认为这种情况只会在没有什么实际业务可做的公司里出现。这里的关键在于manager和组员是利益共同体，是休戚与共的关系。

反观general hire，我招进来的人今后不知为谁所用，那么我严格把关的主观动机就会天然弱一些 -- 这人干得好坏都与我的利益无关，我何必那么认真？此时，招聘者的职业道德和个人素质就成了唯一的屏障。

经济学家米尔顿弗里德曼有言：
花自己的钱，给自己办事，最为经济（即同时追求效果与效率）；
花自己的钱，给别人办事，最有效率；
花别人的钱，给自己办事，最有效果，但极有可能浪费；
花别人的钱，给别人办事，既没有效果，也没有效率。

组招应该对应“花自己的钱给自己办事”-- 这里的钱不仅是公司给manager的员工工资预算，也是manager为自己的判断所付出的潜在代价。
general hire应该对应“花别人的钱给别人办事”-- 从逻辑上来看，结果不会最理想。

欢迎大家的讨论！

但是组招不利于维护公司统一的标准，包括技术、文化匹配、多样性等等方面。容易出现一组都是印度人/中国人/白人这种情况，也容易出现如果老板觉得某些技术指标不重要，一个组的人都有这方面缺陷的问题。

另外就是组招如果有时候缺人的话，老板也是有动力放水快速招人的。统招反而能保持招聘水准，因为流程标准，大家相互不认识，没有动力违反公司定下的标准。

你title说组招的bar低，内容全是组招要高啊

看你怎么定义bar了。

组招：老板要的是背景match的，题可以很简单，但是组里要的技能你没有，题刷的再好也不要。domain knowledge 会问的深

General: 可能考算七八糟的题和知识。但是不专，不会问的很深入。

你的bar是什么？刷题？

个人认为general hire的bar要低

组招容易发生为了短时间快速填满hc降bar的事件。

标题和内容不符，到底组招bar是低了还是高了？

组招，老板需要的人，更看重经验匹配程度。 所以coding 放水，behaviour + system design 更重要。
general hire, coding 不会放水，但是behaviour + system design 就看运气了。有时候那bar... oh shit...

统招是撇清了利益瓜葛，经常是非常结构化的面试，说白了你就是个监考+批卷子的。这个设计就是尽可能让你客观地打分给个评价。而且你随便防水或者乱面试也不行，因为还有别的面试官，还要写notes。
组招所谓的“难度高”是因为比较随机，不一定会遇到什么人什么问题。乱七八糟问起来，你就是大牛也分分秒秒被考倒。

所以总体来说统招像个结构化的标准化考试，虽然比较公平但是更容易被hack（刷题一类的）。组招可能很不公平随机性也大，但是好处是不容易被hack

说到底区别不在bar，而是招人的权力是否下放，一个是顶层决定，一个地方领导决定，这样设计就要看权利义务对不对等。

如果是吃大锅饭的垄断型公司，组招那就是白扯，花着全公司的钱，又不需要对组里效率产出负对等的责任，这种美事就是典型的：personalized gain, socialized risk。这种情况就会出现三姑六婆全进来吃空饷。

如果是顶层决定如何招人，又要下面对结果负责，想让马儿跑，还不给马儿吃草，那下面就要撂挑子不干了，现在中国地方政府就有这个趋势了。

如果是组招人，那最好就是result driven的公司，一个组都是一条绳上的蚂蚱，别管他招的什么阿猫阿狗，干得好升官发财，干不好滚蛋