如何看待对layoff员工再就业的歧视

icedcup 发表于 2023-5-22 19:22
那么，你描述里头的这些high performer倒霉蛋咋办？楼主要说的不就是这种有技术有本事却过不了简历关的可 ...

公司又不是做慈善，别的公司的倒霉蛋和这家公司招聘有什么关系？
公司并不在乎错过哪个天才，更在乎便宜高效地找到合适的人

我感觉好像还行，我面试都会说我是被雷的，没有遇到过说完这个之后，behavior挂了的情况；这样也刚好就不用再问我为什么要找工作了；

icedcup 发表于 2023-5-22 16:22
那么，你描述里头的这些high performer倒霉蛋咋办？楼主要说的不就是这种有技术有本事却过不了简历关的可 ...

级别高的high performer一般都能通过connection轻松找到下家。级别低的只能自求多福咯，总有公司还招人的。所以不能只埋头为公司搬砖，要利用公司资源为自己build能带走的skill set和connection。

匿名用户 发表于 2023-5-22 16:07
公司招来错误的人损失比错过合适的人更大。虽然公司都宣称layoff不是performance based，但实际上还是有 ...

没有必要在这掐起腰，爹味十足的教训人。你的yoe和level不见得比我多，而且从你发表的这一通似是而非的发言来看，大概率没我高。

知道layoff在一般公司怎么走吗？知道怎么圈人吗？知道按什么标准圈人吗？我知道，你除了说个”perfomrnace based“，恐怕不太知道吧？

你说的这种自带免死金牌的top performer，在公司里能占多少？我可以告诉你，不会超过10%-15%。一路拿个google的exceed其实是rating 3可免不了死。

在这15%里有多少能完全免疫layoff？答案是不知道，因为如果BU团灭，你所谓的顶级performer也幸免不了，无非就是大厂大部分能给他们一个提前换组或者被layoff之后优先换组的机会。

无论你stack怎么命名，真正的mediocre performer占60%或者更多。这些可不是你口中的low performer。裁员会不会影响他们？当然会。大家performance都差不多，怎么判断谁走谁留？我可以写一万字来列不同公司，不同部门，甚至我接触过的用不同咨询公司的策略，但是归根结底都可以总结成运气。今天他被雷了，你没事，你以为自己performance 牛逼，其实大概率只是因为你比他早来了一年，比他package小了两万，又或者你的大组少背了3%的quota，仅此而已。

匿名用户 发表于 2023-5-23 05:39
完全可以不提layoff的。

另外可能有点求职者偏见，市场上竞争岗位的人多了。有时候确实是有更合适的人。 ...

问题是，big tech裁员新闻吵得那么大，即便不提，对方多多少少也能猜测得出来。

这种公司不去也罢 zszszs

1. 这种公司不去也罢。
2. 只有法律诉讼才能本质上改变这类局面。

抛开这波layoff 不说，那之前亚麻跳槽出去的人是不是都得背打上pip标签 lol  我看亚麻出来的人业界还挺认可的。

匿名用户 发表于 2023-05-22 17:45:43
没有必要在这掐起腰，爹味十足的教训人。你的yoe和level不见得比我多，而且从你发表的这一通似是而非的发言来看，大概率没我高。

知道layoff在一般公司怎么走吗？知道怎么圈人吗？知道按什么标

是的，不知道为啥有些人坚信被雷的主要因为performance，我帮忙refer的被layoff的好几个是cs phd，真的纯粹因为业务被砍。我朋友圈里也有Google员工发表类似被裁的都是low performer的言论，我还纳闷自己啥时候加了这种sb

这种歧视只是因为layoff的人数多了，公司招人少了而变得凸显出来了。 其实招工中各种歧视是普遍存在的，性别，学历，毕业学校，种族，年龄....  大家招工时都在避嫌歧视，其实正说明歧视是普遍的，要靠政治正确的规则去管理，然而只是做到表面光亮而已。比如你有个屋子要出租，法规上不能有以上各种歧视，但是你心里偏向肯定决定了你拒绝谁，只是不明说而已。