两周年，写给自己的总结，共勉

gongchen 发表于 2019-1-26 08:46
. From 1point 3acres bbs多谢楼主的回答 已经加米啦

楼主讲得很好，我想知道得更具体一点

虽然你回复的是楼主但是我可以和你具体分享一下我觉得我当时那个老板很厉害的地方，先申明我不是码农所以不见得都适用吧

1.工作量的管理。一个组里面肯定有浑水摸鱼的人，尤其我当时的组员来自美国不同的office老板属于远程管理，她当时就要求我们每两周给她发一个邮件说说这两周你工作的两个highlights，不需要很正式，就随便谈谈你觉得很proud的地方或者any challenge。一开始肯定也很想翻白眼觉得很cheesy，但是时间长了发现这样她可以对大家的workload有一个了解，于我自己而言可以回顾和反思自己的工作，潜移默化可以对自己的职业规划有一些看法，最重要的是长久下来你积累了很多简历的素材。

2. 良好的工作氛围。一个组好不好真的看老板所营造的工作氛围，一旦一个组大家都keep it to yourself并且勾心斗角工作会很累的。当时老板创建了一个组内论坛，组里的不管management，正式员工还是intern都可以分享工作中发现的tips，tricks也可以问问题，答案也会po在论坛大家都可以参阅，大家是各个background都有自己擅长的领域，隔一段时间就会有组员自发做training互相分享。老板也都会参加一起学习，老板时不时也会出一些工作相关的题让大家回答，会的直接po答案不会的就算看答案也算是提高工作效率了，而同事提出的问题组里也可以及时内部消化从而减少了她回复每个人的重复。

3. 关心下属的发展。大多数老板大抵是不care的，我就是运气好遇到一个比较上心的老板吧。例如我前面说的我做完我的project给她之后她会告诉我她是如何再report给高层的，包含如何提取高层真正感兴趣的东西和如何有效present你的工作让人一目了然。刚进公司的时候比较quiet，老板发现了以后特意丢给我一些project包括training新同事这种来锻炼我，最后还给了我机会给高层做presentation真的收益太多。

后来也遇到过各种老板，工作一段时间之后真的才知道以前的老板有多好，遇见一个肯花时间培养你的太不容易了。同时也明白，不管遇到怎样的上司一定要做好自己的本职，一定要学会在工作中再学习，努力抓住每个机会，真遇见了特别崩溃的老板也不要太放在心上影响生活，不行就及时止损。

Queenie571 发表于 2019-1-25 22:14
倒没有政治那么严重，但博士阶段导师的选择确实非常重要，对于研究方向的引导，对于发paper质量的影响， ...

嗯嗯 能得到重量级推荐信真的很重要！希望你都能找到好的导师，抓住机遇！:)

lgx994 发表于 2019-1-26 02:49
感谢楼主分享，学习了学习了

不谢不谢～ 互相学习～

Soybeanny 发表于 2019-1-26 04:14
楼主太正能量了，必须手动点赞一波

哈哈哈～谢谢～有正能量么～有正面作用的话最好了～

啤酒加盐 发表于 2019-1-25 17:32
正在经受楼主所说的那段depressed 日子，日子真的是昏天黑地。看到楼主感觉看到了希望。阴天迟早会晴， 希 ...

加油加油！肯定是有希望的，肯定会有过去的那天！祝你早日拨开云雾见青天～ 我也在努力争取更好的明天～一起加油努力～

wx6807 发表于 2019-1-26 09:32
信息很有用，多谢

谢谢鼓励！～

gongchen 发表于 2019-1-26 08:46
多谢楼主的回答 已经加米啦

楼主讲得很好，我想知道得更具体一点

谢谢加米和鼓励！我尽力回答下：
1. 什么事算是正事，什么不算是正事呢？能不能具体举几个例子
正事的例子是，比如我在现在的组里可以看到的初步程序，现在年初，开始做公司年度计划，经理会根据年度目标和组里的charter，合理的prioritise组里一年的项目，根据组里的实际情况（head counts，dev level and experience, services maintenance/development, new features deadlines, other team's support, business requirements, etc.), 尽量balance如何分配会实现最好的长期／短期效应。过程中，还要像对于组里现存的流程，有什么亟需提高的process可以提高组里运行效率，是用engineering excellence 还是 ops excellence 的方法去实现。具体的商议和决策，还要做到及时的和上下级沟通好。
不算正事的例子就是，给你个我的例子，我之前组里因为charter的关系，组里没有一个正经的service，所有的dev 都在做各种 ops 和 aged tickets。这种情况下，还被不断的接从其他组里dump 的ops 和 tickets。经理不但没有安排和其他组的任何knowledge transfer，也没有和任何dev讨论做决策的过程。我们得知的方式是，早上上班，看邮件和ticket queue多出好多莫名其妙的东西。结果standup问，经理会说，“哦，对了，我们以后也要解决那些莫名其妙的东西。”完全没有任何transparency可言。给你的感觉就是不断的会有垃圾随时dump给你。
然后因为没有service，所以经理因为一个business request，非要说build a service。但其实有经验的dev都再告诉他，这个service完全就是多此一举。完全在existing services上面加一下config 就可以实现，没有什么build new service 的意义。但是经理就是觉得组里需要弄个service出来才好看。于是乎。。。浪费各种资源。“好处”就是外人看来，经理脸上会有点光而已。

2. 关心dev的发展应该如何具体衡量？比如说manager关心我活干完了没有这算是关心dev发展么
关心dev发展我的意思更偏向于关心dev的职业发展。比如他给你安排活之前，会不会考虑，这个活分配给你，对于你个人来讲，技术提高来讲有没有帮助。是不是fill in your skill gap。是不是满足你的工作兴趣点。会不会是right scale and scoop, so that you feel challenged enough. 同时，也是不是对公司，对组里有很大的效益。效益越大，影响越大，对你的职业发展肯定越好。在此基础上，关心你还可以体现在在你有困难的时候，会及时利用经理level的资源帮助你unblock。
单纯说“manager关心我活干完了没有” －不一定算是关心。从面上看就是经理需要知道你的进度。这样他好像其他人汇报项目进程。就是他工作职务内的正常问话。

3. 实习的时候如果没有任何1-on-1算是red flag么？虽然公司（西海岸大厂）要求是要有的，但是所在组的manager和mentor一次也没有安排。我觉得他们可能觉得和intern 1-on-1没有什么价值。他们这样做是否意味着全职回去不是一个好的选择呢？
实习没有1:1，我觉得不会是red flag。但是如果你对这方面不放心，我的做法会是主动schedule 1:1去问自己的feedback (bonus points: 1:1 invite加上你的agenda）。或者也不用特别刻意，可以和manager或者mentor一起吃午饭，喝杯咖啡就聊开了（这种方法也分人）。我之前经常听到一句话，大意就是你的职业发展还是需要你自己掌控的。就是你可以选择proactive 或者 reactive. 我觉得还是不要单凭有没有1:1去想要不要回去全职。 更多看看你工作的时候，和组里人，和经理合不合得来。喜不喜欢组里的气氛节奏，觉得组里的技术产品的兴趣够不够吸引你，有没有发展。

额。。。我罗里吧嗦了一堆，希望有帮助～ :)

感谢楼主地分享

很有道理，赞最后一点，有想法有行动力！