从HM & BR 角度谈蕉厂面试流程BQ准备 & AMA

背景：
去年一年到现在，楼主在亚麻从懵懵懂懂的面试官到现在收放自如的HM/B大概总共面了不到两百场.
.--最近看一些帖子，发现有很多很基础的东西大家并不了解，所以想开一贴来帮助大家的准备和亚麻的面试。这篇帖子会主要讲BQ方面，毕竟technical的东西，不会就是不会，而BQ呢，很多人也许并不是没有这份经验，而是不会准备BQ, 然后导致面试挂了或者降级，这是十分可惜的。拿个亚麻high cash 大包无论是对冲股市风险，还是和其他公司compete不都很香嘛。

亚麻面试流程：
校招：略… 只当过面试官，没当过HM/BR… 所以就不献丑了…
社招：
简历投递 --- Recruiter resume review --- HM Resume review --- Phone screen 1 --- Phone screen 2 (optional) ---- Recruiter 安排面试 ---- Prebrief email/meeting --- Virtual onsite --- Debrief & Decision.
亚麻内部有个2&5 promise. 也就是电话面试之后两个 business day， virtual onsite 面完五个business day会给candidate结果。
所以呢，一般情况下，debrief都会安排在onsite之后几天内完成。 BR/BRIT会lead这个debrief来搜集所有人的feedback，最终让HM来拍板做决定要不要这个candidate.

Phone screen(s):
每个组不一样，可能一轮，也可能两轮；一般情况下会要求比较有经验的interviewer来面试functional skills & LP questions. 如果HM没有这么设置的话，作为BR，会对HM提出这个建议

Prebrief:
一般情况下是emailed prebrief. 会写明这个职位的要求，包括但不限于，key leadership principle required; functional skills required in this role; coachable skills, etc.
这封邮件会是BR lead debrief 的baseline，用以drive debrief的conversation.

Virtual onsite:
顾名思义，就是onsite interview了，面就是了。一般情况下onsite interview会根据职位要求考比PS 更广、更深的functional skill 以及LP. 每个面试官会被assign 2-3项测试内容，包括但不限于LP 和不同的functional skill. 每个面试官是不会被assign到同样的LP或者functional skill的.
亚麻对于不同LP需要用的问题是有question bank的，绝大多数面试官都会从里面拿题来考。
.. 具体的面试风格因人而异，并且同一个人也可能有不同的面试风格。有的面试官在考BQ的时候会用在同一个LP下面的很多不同的问题狂轰乱炸，有的人则是每个LP问一个问题，然后深挖狠抠细节. 我自己则属于具体情况具体分析的，如果拿到了Key LP. 我会确保至少问两条这个LP的内容. 同时，根据面试者的回答，我也会调整自己的策略，比如说，面试者明显在回答某个问题的时候偏题了，为了保护面试者体验，我一般不会说用同一个问题让面试者再换个回答，而是直接换一道题。

Debrief:
Debrief参与人员是所有的面试官以及一名RC方面的代表.
BR/BRIT会lead 这个discussion. 每个BR的风格不一样，总体来说，会是BR summary feedback，确保每个面试官都有分享自己面试内容的机会。然后在交流中，潜移默化地影响hiring team 乃至HM来做最后的决定。
我个人认为BR很重要的一点就是不要带着一个自己预想的目标来开始debrief. 而是要随机应变，根据debrief里面收集到的信息来引导hiring team 做出最终的判断。
我自己的风格一般是meeting之前总结出below the bar的risk, 然后一条一条walk through， 确保hiring team 第一可以确定的risk有哪些； 第二，这些risk是不是可以被其他interviewer的data point mitigate；第三，这些risk是不是coachable的.
最后来引导HM做出最后的决定.

决定一般是：

• 1.        Hire at the level interviewed ---- RC & HM to sync and send off to candidate
• Hire but I has no HC ---- Offer ready candidate, RC connect with HM with open requisition and offer the role.
• Hire at a lower level --- RC & HM to sync and send off to candidate
• Hire at a lower level but HM has no HC --- Offer ready candidate, RC connect with HM with open requisition and offer the role.
• Up level ----Case by case; 如果面试者面的是L5，但是整体hiring team 是L6+，那么，可以直接做决定。如果HM/BR或者很多面试者都不是L6+的话，可能需要追加一个mini loop.
• Recycle:
  

• Immediate recycle to the other role in Amazon. --- RC重新安排面试
• Recycle in X month （Recycle几个月的意思其实就是冷冻期X月）---- 一般是6、12月的recycle. 对于recycle的policy，亚马逊并没有一个具体的规定。我自己一般是看情况决定… 6个月的recycle我一般只给L4.  12个月的recycle会给其他Level
• Rejection --- 亚麻没有一个终身冻结candidate面试的能力；Rejection其实就是冷冻期两年。
  

面试BQ的准备:

关于很具体的BQ准备，网上其实已经有很多教程了，我就不浪费大家时间了。
只想说一些high level，我自己作为HM/BR的时候会着重evaluate的项目:

• Red flags (只要有人提出，我基本绝对不会move forward)
  

• 违法、违背公序良俗的BQ故事
• 种族歧视、性别歧视
• 指责同事
• 诚信问题
• “that’s not my job"
  

• BQ complexity by job level
  

• 下面的内容是根据我自己的经验总结的，亚麻不同的job code是有很显著的不同要求的。同样是L6，在有的只是一线manager，在其他org可能就是head of xxx department. 下面的总结暂时忽略corner case，会focus在tech role, Business Analyst, Program manager, product manager, financial analyst, accountant etc 这些比较常见的职位
• 见过很多candidate，技术达标，但是BQ答的稀烂… 以同胞为最… 有时候我作为HM/BR，我是可以从他的BQ回答中深入了解到这其实是一个很复杂的项目，他是做了很多工作的，但是，并不是每个面试官都有能力和有意愿这样做。
• L4: 能用STAR说明白BQ，做好自己被assign到的task就可以了。对BQ故事的复杂性不做要求。
• L5：BQ故事需要具备一定的复杂性，包含自己做的决定，自己怎么跟其他组员，隔壁组来进行跨组合作的。故事最好有可以量化的结果，比如说设计的工具服务的人员数量，节约的工作时间，提高的revenue，对business的impact等等…
• L6：BQ故事应当具有相当的复杂性，包含自己做的决定，为什么做这个决定，这个决定是focus on short term fix 还是long term solution; 自己完成这个project期间影响了哪些人，组员，其他组，其他org，其他business vertical? 比如说，你作为DS，你的这个model是自己闭门造车的呢，还是你和sales team, legal team, finance team 合作之后，把各种变量都控制好再release的呢 等等。Final deliverable 需要有对business有足够的impact， 可量化的impact最好。
• L7 above: 等我升职了再补上...
  

常见问题解答：
Q：BR是否有一票否决权，是否会使用？
A： BR有一票否决权，但是这个权力我作为BR的时候从来没用过；作为HM的时候也从来不会给BR机会用。正常情况下，通过debrief的discussion，在meeting的最后五分钟，所有人基本上都会有了决定。要么这是一个可过可不过的case，那么HM你自己做决定，BR觉得都行； 要么这是一个很轻松的决定，大家都觉得可以hire 的话，great；大家都觉得不可以hire的话，HM也不至于强顶。


Q：BR 轮面挂是不是就挂了？
A：不是； 正常情况下BQ只会把自己的面试当作面试中的一轮，除非你有什么太明显的red flag，不然只要你其他轮发挥正常的话，BR轮的面挂的影响和其他轮的面挂相比，影响不会太过显著；

Q： HM 轮面挂是不是就挂了？
A： 同上，一般也不是。但是HM其实有更多的决定权。BR只能决定不要你，而HM能决定的是要你；一旦HM不喜欢这个candidate或者觉得有很大risk的话，BR能决定的也就是在recycle decision上扶这个candidate 一把

Q: BQ用到同一个例子是不是问题很大？
A：对于L4-L6来说，问题不至于很大，level 越低，越没问题。Level 越高，越希望看到candidate经验的广度。对于L6来说，你用一个例子两次---没事；俩例子四次 ---- fine； 三个例子六次--- hmmm… 四个例子八次---这个人经验是不是不够L6？

Q：PS 和VO 用到一个例子有问题吗？
A： 基本没有问题，尤其是如果你的PS 面试官不在你onsite的loop里就更没问题了。我作为HM和BR的时候对于PS的关注只会在于1） PS问了什么问题，我别问重了； 2） PS的summary是什么，有什么需要在VO里面额外address的。反正对于我自己的经验来说，我没看过你PS interviewer对于candidate的BQ内容的具体记录。

Q: BQ和HM如果没有align的情况下会怎么办？
A: 说实话，我不到两百场面试中是没有遇到过这种情况的，就像前面说过的，可行可不行的时候，如果HM想要，BR需要做的就是再次highlight这个candidate的gap，让HM确定愿意take 这个risk并且有onboarding plan; 如果是很明显的问题的话，我作为BR还有HM的时候都没有见过头铁要顶着漫山遍野的risk一定要hire的情况… 如果真遇到的话，我作为BR会尊重我自己手中的权力，veto.

Q： 为什么你总是说正常情况下怎么怎么样，难道真的有不正常的情况吗？
A： 因为确实有不正常的情况… HM/BR 乃至面试官也是人。我听我一个同事讲过他遇到过的最不好的debrief体验：全场aligned, 其中一个面试官没有align.. 但是，这个面试官是这个org的大头目… 也就是说，HM其实report给这个大头目… 然后debrief中，通过一系列 类似“I am not fxxking hire him” 之类的操作，倒逼全场决定不许hire….

Q：为什么在上一个阶段的经验分享中会列出一些很明显，没人会犯的red flag?
A： 因为真的有人犯。先举一个听到其他BR讲的例子： 有candidate在问到take calculated risk的时候，说了自己在之前工作的时候怎么bypass了federal regulation… 然后在被问到这个难道不是违法吗的时候，candidate一脸微笑地说”super…”
再举俩最近我自己作为BR遇到的例子：
1.        某candidate在讲自己做出的某个保持某种marketing决定的时候提到了ta已经了解到这个广告对他们目标市场国家的某个宗教群体会很offensive，并且违背了当地法律，但是ta还是决定再观察几周….
2.        某个其他公司director level 来面L6的时候讲到了自己观察到自己负责区域的illegal activity. 他上报给了自己老板，老板没反应。然后他就啥都没做，直到CEO来问到底发生了什么事才解释了情况，并且告诉CEO自己老板没管这个事，直接又坑了自己老板一波…  面试听到这个的时候差点没有保持住职场假笑…


最后， 楼主是亚麻HM&BR， AMA.

breakingbad 发表于 2022-05-06 21:09:34
楼主分享的太有用了，很遗憾看到的比较晚，上周刚VO完。一直几个困惑想和楼主请教

1. amazon如何能在VO 5天之内做决定？对于一个职位的headcount，如果第一个人来，感觉不错，是马上

职位先到先得，只要过了bar就会要。亚麻不允许compare candidate to candidate. 如果相对短的时间内有超过允许hc的candidate过了面试的话，依旧会有offer，不过recruiter需要联系其他有hc的组来商量下一步。
至于能不能开新的职位，答案事可以，但是基本不可能是因为我手里有两个很合适的candidate。新开hc的原因只会是因为工作需求。

tianchez 发表于 2022-05-07 19:39:43
楼主能大概介绍下社招SDE L6的bar大概是怎么样的嘛？
最近跳槽的时候onsite target是L6，但是最后被downlevel到L5，被直接发了顶包，recruiter说scope不太够，

Scope不够的话一般是挂在BQ上了.
Business impacts/intra team impacts/XFN impacts都可能导致scope不够这个评价。没有具体例子和feedback实在是没办法分析具体情况。
总的来说是你的BQ没有什么red flag甚至 yellow flag. 但是complexity 不够。
简单举个例子，比如说你的bq答案是发现了你公司现在某个process 的问题，和组内/组外商量了之类的，然后解决了。
不错，没有什么问题。
但是，你解决这个问题途中是自己埋头苦干，还是团队协作影响组内组外成员? 你有没有root cause这个问题?有没有scale你的solution到公司其他部门类似的问题?等等方面，没有答到的话都可能被认为是scope不够。 一般情况下不止一个面试官发现了这类问题的时候才会产生降级这类结果。

Alecia 发表于 2022-05-01 09:53:21
感谢LZ分享！想问一下：
面的时候面试官全程笔记是在记具体讲了什么故事，还是记“xxx行为符合xxxLP”。
debrief一般会讨论什么：比如说每个面试官会讲一下自己问了什么问题/LP，被面试人

会大概地写一下你讲了什么故事。
你的故事里面好的地方/不好的地方有哪些。
为什么你的故事在这个LP方面是Concern/mild concern/mixed/mild strength/strength

Debrief是BR lead, 每个BR的风格不同。我自己的风格是不会让每个人轮流发言或者总结自己的故事的，因为feedback里面应该都写明了。没写的人我才会要求总结。
一般我会说根据面试，我们发现这个candidate在xxxx这些地方不错，但是xxxx地方有gaps identified. 然后主要cover gap，来看这些gap是不是其他面试官的feedback可以mitigate的，最后我会总结，candidate现在xxx地方很好，xxx方面有opportunity，HM,你决定是啥

感谢楼主分享，信息很有用！

非常有用的信息，如果能早点看到就好了。再问下楼主一般最多几轮intend to no hire就不会给offer了？尤其技术轮，比如有一轮很好另一轮很差这种情况

coldwolfer2 发表于 2022-04-30 15:24:16
非常有用的信息，如果能早点看到就好了。再问下楼主一般最多几轮intend to no hire就不会给offer了？尤其技术轮，比如有一轮很好另一轮很差这种情况

这个非常不一定，完全要看具体的feedback还有hm的决定。
如果非要量化的话，split loop就很可能会降级或者no offer了。
但是这些都是有例外的，要看不同的lp和functional skills的具体feedback. 比如说一般情况下，很多人在on fence的情况下会leaning toward no hire. 所以我也是遇到过五轮面试，3个人，包括HM的initial vote都是not incliend但是最后还是要了这个candidate的情况。

讲得太好了，精彩！经历过亚麻面试的对楼主的文章感触很深。

楼主，我最近遇到的好像就是recycle里的第一种情况Immediate recycle to the other role in Amazon，recruiter说会把我的resume转给其他组

我是社招L4，almost一年全职经验，然后recuiter给的feedback说我可能需要more coaching，所以打算把我转到校招。。。我很奇怪，校招他们招的不都是毕业半年内的ng吗？我这工作快1年了也能被校招？这也算是down level是吗？校招到底是L4还是L3呢？

请问楼主，一般面试中出现哪些情况会导致need more coaching这个feedback呢？听不清面试官口音所以多次听不懂BQ问题，这个算吗？谢谢楼主

mtdyhhxx 发表于 2022-04-30 16:51:13
楼主，我最近遇到的好像就是recycle里的第一种情况Immediate recycle to the other role in Amazon，recruiter说会把我的resume转给其他组

校招也是L4. 这个不算downlevel，应该是算你的skills和招人组不太符合之类的。
我没有遇到过把candidate recycle到校招的情况。。。所以不太清楚这是什么情况。

recruiter给的feedback你就听听就算了，亚麻是no feedback policy，所以RC也没法分享袭击。
Need more coaching这个feedback和"你面试没过"一样，没有啥太多意义。。

先谢谢楼主分享
请问楼主什么是用同一个例子呢

比如我有个项目， 这个项目中有tight deadline也有conflict with colleagues.
如果用这个项目，回答在做A部分的时候有tight deadline和conflict with colleagues 是属于同一个例子吗？
如果在做项目A部分有tight deadline 在B部分有conflict with colleagues， 这是当成两个例子还是一个？
PS. 目前准备着准备着 发现有的故事能回答好几个问题， 不知道现在是不是方向偏了

谢谢你花时间回答

谢谢楼主分享！
我想问一下，我在BR轮的coding有bug，这个题不是算法难题，是一个比较琐细的问题。我最后有bug，面试官给我提示了，我也没改对。这种情况BR会作为red flag给我highlight吗？因为我觉得这个题会有很多人写得很完美。
一般L6的职位，会因为什么样的原因降级呢？主要会是技术上的原因（比如code有bug，OOD design没有最优雅之类的），还是BQ/experience的原因呢？

hello_catty 发表于 2022-04-30 19:08:41
先谢谢楼主分享
请问楼主什么是用同一个例子呢

这要看你怎么讲。你是一种手法给所有面试官，还是不同讲述方式给不同面试官。
比如说讲tight deadline的时候，你可以把conflict with others这段略过；
总而言之，你让面试官听起来，这是一个事吗？是的话，那就算一个例子，不是的话就没事。
当然了，最好的情况还是多准备些例子，保证自己有足够的例子可以讲，尽量不重复比较好。但是，如果遇到没有其他例子可用，必须重复的时候，也不要有太大心理压力。