难道见到这么有良心的帖子 - 一个meta eng director对perf review的反思

匿名用户 发表于 2023-02-23 11:15:03
这个问题的本质还是performance review是上级给下级做的，而不是反过来。下级给上级做的叫做“Satisfaction survey”。有power在手的人会不自觉地利用自己的power和

从下往上的不是pulse吗？ 这次manager pulse分数差的一样倒霉 （别问我是怎么知道的 😅 至少我身边有manager被pulse影响到换组了）

写得非常中肯 身在meta 感同身受 好的manager会帮你XFN 差的就看你撕逼 撕得不好反手一个MM 撕得好就是他领导有方

就是这种收益和风险不匹配的制度 导致了每个人都想做 M

包括我身边的大部分同事, 几乎都想往那个方向走.

还有一点就是, E6 的 rating 难度似乎要远大于M1. 谁做 E6 谁就是冤大头. 尤其是新进来的 E6, 感觉都是背锅侠

匿名用户 发表于 2023-2-23 16:18
就是这种收益和风险不匹配的制度 导致了每个人都想做 M

包括我身边的大部分同事, 几乎都想往那个方向走. ...

这也就是为啥绝大部分的一升到6马上转M的原因 很多刚上6的ic并不够solid

匿名用户 发表于 2023-2-23 16:36
这也就是为啥绝大部分的一升到6马上转M的原因 很多刚上6的ic并不够solid

没错, 这个本身就非常不合理.

同一个 level 的 rating distribution 应该是差不多. either 对 IC6 的要求太高, 或者对 M1 的要求太低.

不过这也是管理层对 IC 的剥削.

匿名用户 发表于 2023-02-23 15:25:18
从下往上的不是pulse吗？ 这次manager pulse分数差的一样倒霉 （别问我是怎么知道的  至少我身边有manager被pulse影响到换组了）

认识个经理pulse 巨低，被转去IC了，在fb干了也有七八年了

太长，问ChatGPT来个中文总结：

作者认为，在他们所在公司中，对于低级软件工程师/ IC和高级领导和经理的表现归因存在漏洞，这可能会对IC造成不利影响。作者认为高级领导很容易为团队的成功而取得功劳，而他们的直接贡献与团队的成就之间往往没有明显的因果关系，而IC通常需要有直接证据证明他们的贡献导致了成功，例如编写和审查的代码、设计文件和PRD等。作者指出，领导和经理很少因犯错而受到责任追究，特别是如果整个项目或产品被广泛认为是成功的，而IC很容易因造成严重漏洞或未产生直接影响、编写或审查的代码或设计文档不足等原因而受到追究。作者认为，IC的工作和成功之间存在更强的因果关系，而对于高级领导和经理来说，他们更容易沿着团队的成功道路前进。相反，将特定的失败归咎于IC相对容易，与领导的错误判断和错误方向相比，只要整个领域是成功的。作者认为后者更具问题性，因为在决策结果的时间跨度通常很长，因此归因和责任追究很困难。作者认为，业界没有足够讨论这个问题，更不用说试图解决它。他们认为，领导人通常也被赋予改善这些系统的任务，导致防御机制出现，问题被掩盖。作者表示，他们曾经在IC和经理之间平均分配职业生涯，并且在管理几十人到现在的近200人组织的绩效评估中也看到了这一问题的规模。作者没有解决方案，但希望引起关注。作者认为，我们的行业可以在如何衡量高级领导责任方面发挥带头作用。如果我们这样做，决策将变得更加小心谨慎，就像在投入生产之前精心制作的代码一样。

匿名用户 发表于 2023-02-23 16:36:29
这也就是为啥绝大部分的一升到6马上转M的原因 很多刚上6的ic并不够solid

刚升的IC6不够solid，所以转M了。外面招的IC6不能survive。那solid IC6都是怎么来的呢？

柯基和金毛 发表于 2023-2-23 21:21
太长，问ChatGPT来个中文总结：

作者认为，在他们所在公司中，对于低级软件工程师/ IC和高级领导和经理 ...

感谢，非常适合阅读

redpearl 发表于 2023-02-23 18:50:59
刚升的IC6不够solid，所以转M了。外面招的IC6不能survive。那solid IC6都是怎么来的呢？

没转成em的，和外面招了survive了的