地里有做薪酬的聊聊升职对于薪水的影响吗

呆过很多家公司，也和很多小伙伴聊过，但是一直没有机会和做薪酬管理的hr正面交流过。

根据公司的不同，每个level的band可以紧，也可以每个level不那么明确。第一种相对老员工公平，但是不容易升薪水；第二种更激励，但是容易出现薪水倒挂，老员工会丧失动力。有没有小伙伴聊聊背后设计的原理，为什么不同公司采用了不同的设计。

除此之外，还感兴趣的是，对于管理岗和普通IC岗，一般会怎么设计薪酬呢？管理岗普遍比IC岗高吗？背后的逻辑又是什么？

另外，如果入职的时候，薪水处于band的高端，会不会真的出现cycle无法涨薪的情况，受制于band的上线。不同公司对于此弹性如何？

不止薪酬架构，顺带连涨薪和绩效一并说了。Budget&staff cost control岗。
对于管理岗和普通IC岗，一般会怎么设计薪酬呢？——管理岗base高，bonus更多，refresh也更多，对应KPI也更多更硬更hard facts。
管理岗普遍比IC岗高吗？——当然。
背后的逻辑又是什么？——管理岗的时间价值不同，管理岗一个人的行为能影响下面所有人，ta的时间价值是乘数级的。此外管理岗的视角更大，背的KPI也更重。IC你就做好自己的事就行了，管理岗：盈利、成本控制、key project、derisk、headcount planning etc.. IC还讲什么communication什么leadership，什么优化了流程还看过程。管理岗数字达不到就是达不到，几乎没有argue空间。
如果入职的时候，薪水处于band的高端，会不会真的出现cycle无法涨薪的情况，受制于band的上线。不同公司对于此弹性如何？——会普涨。但涨超过普遍的数字很难。此外绩效和涨薪无必然关系。绩效也跟升职无必然关系。

微信用户_k4x99 发表于 2023-8-30 02:34
感谢解惑！
请问根据您的经验，什么情况下（或什么类型的员工）绩效会和升职加薪出现显著的偏离呢？即持 ...

嫁错了人，改嫁是唯一道路

匿名用户 发表于 2023-8-29 10:38
谢谢！学习了！追问一下基本常识，
1）仅讨论普涨，一般是按照base的百分比还是绝对数值例如五千一万这样 ...

1）前司按百分比，现司按数值，所以都有可能
2）跟其他人比，比如前司告诉你涨幅以外还会告诉你公司里或者org里平均涨幅，当然你可以跟其他公司的平均比，然后决定要不要跑路。

可能地里比较少？在xhs有看到。

34 ____Ontheroad发布了一篇小红书笔记，快来看吧！ 😆 gS1laIqd3FrZEtK 😆 http://xhslink.com/frluWt

SeattleLove 发表于 2023-08-29 05:39:38
不止薪酬架构，顺带连涨薪和绩效一并说了。Budget&staff cost control岗。
对于管理岗和普通IC岗，一般会怎么设计薪酬呢？——管理岗base高，bonus更多，refresh也更

谢谢！学习了！追问一下基本常识，
1）仅讨论普涨，一般是按照base的百分比还是绝对数值例如五千一万这样进行增长？是不是说越是职业后期，增长越慢？
2）怎样看待一个不错的涨薪幅度（不考虑升职）？有什么好的标准可以参考吗？比如CPI，还是说一年10%？

manager比average的IC多一点，少于表现优异的IC。

SeattleLove 发表于 2023-8-29 20:39
不止薪酬架构，顺带连涨薪和绩效一并说了。Budget&staff cost control岗。
对于管理岗和普通IC岗，一般会 ...

感谢解惑！
请问根据您的经验，什么情况下（或什么类型的员工）绩效会和升职加薪出现显著的偏离呢？即持续高绩效却只获得了Bonus这唯一的回报的话，如果从自身及direct Manager身上找问题 最可能是哪里出了问题呢

微信用户_k4x99 发表于 2023-8-30 02:34
感谢解惑！
请问根据您的经验，什么情况下（或什么类型的员工）绩效会和升职加薪出现显著的偏离呢？即持 ...

出现在所在条线business growth出现了问题，没有办法support更高的岗位。
高绩效=员工在这个岗位表现很好，升职=公司希望他能发挥更大的能力+【并且有他发挥更大能力的需求】

SeattleLove 发表于 2023-08-30 09:47:45
出现在所在条线business growth出现了问题，没有办法support更高的岗位。
高绩效=员工在这个岗位表现很好，升职=公司希望他能发挥更大的能力+【并且有他发挥更大能力的需求】

感谢，和老板聊的结论是老板认为能力上距离下一级有差距；在本级别表现好不代表可以晋升下一级。请问这个更多的情况下是真实想法or情况吗