亚麻FMLA回来准备跑路，如何避免被算URA填坑？

多年看亚麻伤痕文学，终于轮到我了。以前一直以为这些事情离自己挺远的，没想到有一天自己也成了故事里的主角。

目前正在休 FMLA，主要是因为长期工作压力、burnout，以及和管理层之间的一系列不愉快经历。我个人认为其中一些管理行为已经超出了正常的工作反馈范围，对我的身心健康造成了比较大的影响。
现在基本已经决定离开亚麻，计划在 FMLA 结束、返岗后不久主动辞职。但在正式跑路之前，有几个关于 Focus、Pivot 和 URA 的问题想请教一下大家，尤其是了解内部流程的 SDM、HRBP 或者有类似经历的前员工。
先说一下背景：

• 在开始 FMLA 之前，我从来没有收到过任何正式通知，告知自己已经进入 Focus 或 Pivot。
• 据我自己的了解，之前的 mid-year OLR 应该还算正常，没有明显的负面反馈。
• 和直属经理的关系在休假前已经明显恶化，这也是我担心后续被针对的原因之一。
• 没有身份问题，所以不需要考虑 H-1B、绿卡或者离职后的合法工作身份。主要希望能正常离职，不被算作 URA 填坑，也不想留下不必要的负面记录。

1. FMLA 期间可以被新放进 Focus 吗？
我知道已经在 Focus/Pivot 里面的员工休 FMLA，相关流程可能会暂停，返岗后再继续。
但我的情况不一样：休假之前我没有被告知进入 Focus 或 Pivot。
想问一下，经理能不能在员工休 FMLA 期间，直接在内部发起一个全新的 Focus，即使员工当时没有上班，也没有收到过正式通知？另外，如果 mid-year OLR 本身没有明显问题，经理是否仍然可以在之后单方面发起 Focus？

2. 主动辞职如何避免被算作 URA？
这是我最关心的问题。
我已经不打算长期留在亚麻，但也不希望自己主动辞职，最后却被经理拿去填 URA quota。
看了一些 Blind、Reddit 和地里的帖子，似乎即使没有正式进入 Focus/Pivot，主动离职也不一定能避免被算作 URA。
想请教一下：

• 如果从来没有正式进入 Focus/Pivot，经理依然可以在离职时把员工标记成 URA 吗？
• URA 的最终认定是直属经理决定，还是需要 skip-level 或 HRBP 审核？
• 如果员工已经主动提交辞职，经理还能在 notice period 里面临时发起 Focus 吗？
• 有没有什么合理、合规的方式，能够降低被当作 URA quota filler 的风险？

3. 辞职邮件应该发给谁？
我原本计划在返岗后，按照公司正式流程提交 resignation，同时发邮件通知直属经理并 CC HRBP。
但看了不少帖子，有些员工声称自己提交辞职后反而被放进 Focus/PIP，甚至认为经理是在利用离职前的最后一段时间给他们填坑。
所以想问一下，除了直属经理和 HRBP，是否还有必要：

• CC skip-level manager？
• 通知 MyHR？
• 如果之前已经有 Employee Relations case，是否应该同步给负责该 case 的 HR？

我也看到不少关于 HR 没有及时介入或者没有处理员工所反映的报复行为的经历，所以比较想知道有没有人实际通过这些渠道获得过帮助。

4. 有没有人成功申诉过不合理的 URA 或离职后的 Focus？
如果有人遇到过类似情况，尤其是主动辞职后突然收到 Focus/PIP，或者事后发现自己被标记为 URA，想请教一下：

• 当时是怎么处理的？
• HRBP、Employee Relations 或 skip-level 有没有提供帮助？
• 最后有没有成功纠正记录或者确认 rehire eligibility？
• 有没有什么事情是你希望自己在提交辞职前就做好的？

最后
我现在的主要目标其实很简单：好好完成医疗休假，之后正常、体面地离开亚麻。
我不打算继续和经理纠缠，也没有兴趣通过内部转组继续留下来。只是因为休假前和管理层的关系已经恶化，担心返岗后或者提交辞职期间，被突然放进 Focus，或者被算作 URA。
如果有了解实际流程的 SDM、HRBP，或者有过类似 FMLA 后离职经历的朋友，希望能分享一下经验。
谢谢大家，也祝各位还在亚麻的朋友早日上岸！