【manager视角】谈谈我对亚麻performance management文化的看法

. 1point 3 acres

Pdw001 发表于 2022-4-7 12:10
HR应该是关系到"strive to be earth's best employer" 最核心的推进者和执行者。Beth Galetti就是总的负 ...

你都看不清我说啥，我说是对于HR， PIP这事就是没有好处，工作量增加招人更难，PIP了大部分人，包括你，怪HR而不是怪贝索斯， 所以作为一个HR谁会想在一个会PIP的公司工作？ 作为一个HR谁想自己的公司老是PIP？对于HR来说PIP这事就是跟'best employer' 背道而驰，跟'hire the best'也背道而驰，这点还有得洗吗， Beth这些肯定要嘴上说支持否则还用混吗，但是实际上你她想不想PIP？

我讨论的不是对于公司好不好， 只是说作为任何一个HR都不希望公司PIP，所以PIP一定是贝索斯自己的主意， 而且HR在贝索斯面前话语权极低， 其他都不是我的观点，你这一上来字都没看全，这不具备基本的LP啊：）

匿名者 发表于 2022-4-7 09:56
你都看不清我说啥，我说是对于HR， PIP这事就是没有好处，工作量增加招人更难，PIP了大部分人，包括你， ...

哈哈。好好我保持我的观点但是接受你的关于交流上的批评

Pdw001 发表于 2022-4-7 13:07
哈哈。好好我保持我的观点但是接受你的关于交流上的批评

是的对于公司不一定是坏事，例如Tiktok都要挑战FB了，但是对于员工来说tiktok很多措施都是挑战北美职场的底线的，可是也不妨碍成为排名第一的社交app.

另外一个可能implicate的事实就是，engineering也只是公司辅佐的一环，地里氛围过重容易形成公司对tech 的人不好一定就不好的共识，实际上SDE本来可替代性就很高，你不干有人干， 敢有中印核心团队的1/3工资， 商业模式够好一样反超。

从楼主的发文能看出来，楼主是个规矩的好老板，心理健康且阳光，走的是但行好事莫问前程的路线 ：)
在实际中，一个小小的香蕉码农大多数时候都不能决定自己会跟什么样的老板，再加上蕉厂独有的文化，从而衍生出一系列的基于自我防卫的“职场智慧”。
我自己见识过不少被P的case，和楼主说的大致相同，大部分确实是能力不行，小部分是运气不好。对于能力不行的人，被P不管在不在蕉厂都是大概率事件，而对于后者，可能终其职业生涯，只在蕉厂被P。
我觉得大家有意见的主要是针对后者的遭遇。所以我谈谈自己的看法。老板在手下人都能干活，但自己的组却背上P的名额的情况下，主要会target以下两种人：

1. 不够自信的，总是担心自己做的不好的，很期待老板给反馈让自己变更好的。老板会觉得这种人好拿捏，随便甩一顶帽子都会当真。
2. 人缘不好的，得罪了不该得罪的人，或是得罪了很多人，P这种人不容易引起非议。

对于2，我没什么好评价的，这样的人就算不在蕉厂，在别家就算靠tech实力survive了，也很难走得远。从我的角度，破坏工作氛围的人比不出活的人更恶劣。
对于1，我有个小小的建议，为了防止被居心叵测的老板当成软柿子，在要反馈的时候一定要坚定自己的态度，针对具体的场景发问，而不是在不给老板context的情况下要general的feedback，这样会让老板觉得你没主见，暗生扣帽子的心思。
反馈是要的，显示自己有向上的动力，最好的场景，是被夸赞的时候，可以建设性地和老板提出，可以raise the bar even more的可能性。老板就算回答不了你的问题，也至少能留下个印象，认为你有主见和独立思考的能力，不好操弄，日后不得不给人扣帽子的时候会避开你。

laomao2021 发表于 2022-4-7 17:48
从楼主的发文能看出来，楼主是个规矩的好老板，心理健康且阳光，走的是但行好事莫问前程的路线 ：)
在实际 ...

你出钱我干活这么单纯的纯洁的关系
非要整这么复杂，在我看来已经算是toxic 了
还不如我们华尔街天天对骂F***来的健康

laomao2021 发表于 2022-4-7 17:48
从楼主的发文能看出来，楼主是个规矩的好老板，心理健康且阳光，走的是但行好事莫问前程的路线 ：)
在实际 ...

非常有帮助

第三点我不同意。
“但是我个人觉得不要马上rush 转组或是换公司. 只要是fair的，你应该利用这个机会来提高自己，使自己可以在long term的职业发展中可以永远避免陷入这种地步”
1. 试问组里如果没有真正的low performer，那这个由于末位淘汰而被抓来顶包的IC应该在哪方面“提高自己”呢？我想说这就是内卷的来源之一吧，故意模糊处理所以能更好的压榨员工。
2. 人的生活不仅只有工作。人当然可以不断精进，但是工作很生活需要被平衡。
3. 如何永远避免？这种制度设计上的pitfall，就像法律中的“宁杀错不放过”principal一样，总会有误伤，而谁也不能拍胸脯说我100%不会碰到。

（谢谢楼主分享!）

桃子湖no.1霸 发表于 2022-4-20 21:18
第三点我不同意。
“但是我个人觉得不要马上rush 转组或是换公司. 只要是fair的，你应该利用这个机会来提 ...

我理解你说的观点。
我想要补充一点：就是第三点建议的首要条件是你和你的经理之间有很高的信任度。 我碰到的一个类似的例子是有一次我有个 来个几个月的组员出现非常严重的performance problem, 让我很诧异的是他在转我的组之前（是在别的国家）的业绩是最优，所以我花了一些时间和他以前的部门的一些同事仔细聊了一下，发现的确又很多文化方面的因素。所以我和他仔细详谈了问题和我的具体建议，而且我也告诉他如果他对我的意见还是有异议，可以做"别的考虑"，因为当时亚麻的具体政策让我无法把有些话说的很透，但是我告诉他，如果下面x weeks他不能够达到我的要求，那别的考虑有可能被block. 最后的结果是这位SDE告诉我他最终决定去“别的考虑”（那里好像很多他的相同背景的老乡），但是他告诉我他去的日期是待定的，因为他想在走之前一定要达到我给他提的要求。结果是下面几个礼拜他真的出现非常明显的变化和改进，所有他周边的人都感觉到了。我非常高兴的告诉他他的努力和行动让他完全达到了我的要求。后来转了组之后，这位SDE两年之后提了SDE3. 我觉得当时给他提的一些问题如果他不能解决，他很难在美国的亚马逊出成绩。所以归根到底，由于他的方法，他拿到了可以和他一起走的新的技能。

就像有的同学说的，如果碰到的经理是一个不能信任的人就是对你不公，那我也同意另做打算应该是最好的选择。但是，也许是我的个人经历局限，我觉得到了那个地步的情况没那么多。我觉得很多时候尽力从别人的角度想问题会提升你的格局和情商，会让你在工作和生活上都是一个更容易和人相处合作的人。你所得到的是会在工作生活中得到更多的满足和快乐感。

我明白一定会有些情况会让我的观点不适用。每个人都应该选择适合自己的思维体系。你所要问自己就是我选择的方法给了我想要的了吗？

按我在亚麻5年的体验，最大的风险就是有太多新手的经理，L5 SDE or TPM -> L5 SDM。突然有了所谓的“人事权”之后可以按照自己的心态清走一些人。亲身体验过一个优秀的组在一个空降的新手经理带领下如何6个月内分崩离析