【manager视角】谈谈我对亚麻performance management文化的看法

Pdw001 发表于 2022-4-21 09:14
我理解你说的观点。
我想要补充一点：就是第三点建议的首要条件是你和你的经理之间有很高的信任度。 我 ...

楼主是一个好的manager，能够被你support是一件很幸运的事情。我也很幸运有一个supportive的manager，但是我也经历过不那么好的manager，的确是天差地别。这种事有时候真的是看天吃饭lol
从制度设计的角度来说，真的非常不认可亚麻这种不近人情的做法，有时候可以说是又当又立，这导致有的员工注定成为牺牲品，甚至有所谓的"hire to fire"，有些员工可能抱着对科技公司的向往加入，但是最后才发现现实跟宣传的大相径庭。这也许也是亚麻在就业市场名声一直不好的原因吧。

devlist毫无透明度，manager甚至可以直接撒谎，也没有同组或sister team review保证公平度，甚至最后出不出活也没有透明的评价体系。这不是一句“相信大多数manager都是善意的”，或者“随时有有效feedback”能解决的。
你觉得“看人不爽”是一笔带过，没有细节，但绝大部分devlist也是这样。这本来就不是1:1聊growth能解决的，因为很多manager根本不想setup for success。

我拿FB/Meta来对比，Meta也是非常卷的公司。但Meta的pip透明，全靠每年两次的performance review（现在一年一次），跨度是家长有足够的改正空间。manager的micro manage非常少（但亚麻非常多），写impact好坏一目了然。calibration的过程也很清楚，基本上开之前manager说是啥rating就是啥rating，极少surprise。
但亚麻的devlis/focust是随时的，不透明的，毫无appeal空间，并且基本没有调整余地的。

你说亚麻的制度合理？呵呵。绝大部分manager是好人，是坏人都无所谓，反正上周看你不爽，下周你就进devlist，你还能说request feedback真的有用？

想请教lz一个事，个人更在意的是如何能找到职业上的mentor，比如你有一个director的mentor会跟你偶尔sync给反馈，在亚麻有什么建议的方法么，我也认同有一个好的没有利益冲突的mentor是非常有益的，可以指出很多别人不愿意说的问题，也会给很多外人不容易知道的反馈

匿名用户 发表于 2022-8-19 12:05
想请教lz一个事，个人更在意的是如何能找到职业上的mentor，比如你有一个director的mentor会跟你偶尔sync给 ...

一个好的mentor是需要一点运气和不断的尝试的。不仅这个人要有足够的经验，洞察力，和交流技巧，和你对路（就是他说的你可以并且愿意尝试），而且这个mentor本身有兴趣和你聊。这几点加在一起不容易。要多试一试增加自己的概率。

匿名用户 发表于 2022-03-30 14:13:54
不同意大部分人的performance都差不多，在工作中很容易看出来水平高低。亚麻每年pip quota 5%，根据我认识的二十个左右的亚麻朋友提供的DP，冤案的确会有，但绝大多数pip is rea

排一个。
那些能干的人都跑掉了的组，最后都剩下些耍嘴皮的相互推诿。
整体也不出活。

谢谢LZ分享， 小弟学习了！

周五被告知进入了focus，来这个帖子里了解了不少关键信息，目前准备请FMLA，大家知道具体都该怎么做？有没有群是分享这些信息的？多谢

匿名用户 发表于 2022-8-19 14:05
想请教lz一个事，个人更在意的是如何能找到职业上的mentor，比如你有一个director的mentor会跟你偶尔sync给 ...

这个跟相亲差不多，是玄学。
而且最近面试感觉大家对亚裔男生偏见比我想象的还要严重。

匿名用户 发表于 2022-3-30 21:49
绝对不是。正常的经理都会认为你这是一种想要提升自己的行为而不是找死行为。
不管你是否request，你老板 ...

我有个问题，1那样做，最后变成“你看你也觉得你有这个问题，所以我们PIP/fire你是正确的”怎么办……？这样的事情真实发生在了我的身上。。。

Ecliss 发表于 2025-02-27 07:17:59
我有个问题，1那样做，最后变成“你看你也觉得你有这个问题，所以我们PIP/fire你是正确的”怎么办……？这样的事情真实发生在了我的身上。。。

你这么问了，然后被pip了。一般不会有直接关系，很可能你不问也被pip。或者，如果你真的因为问了而被pip的话，那就是单纯的老板sb