组里我带的新人几乎不在老板面前提起我对她的帮助

匿名用户 发表于 2023-04-10 13:06:57
天呐，你说的好有道理！我确实应该把新人的进度，和我对ta付出的effort量化，并且记录下来让老板知道。不能说是我这时间这努力都白花了。

因为我也碰到过这样的甩手掌柜老板，一大堆拉拉杂杂的工作以外事情都丢给我做，我全部花时间给老板细致地做好，老板连个“谢谢”都没有；一开会就死命夸奖会拍马屁的阿三，转头还说我“你看你工作量不如xx阿三”…
我一气之下熬了三个晚上把所有那些乱七八糟的事情全部分几大类、记录所有往来的相关邮件、开会记录，截屏，整整十几页文档发给老板。以后但凡老板要开始“忘记”、要比较同事间工作量，我就把这十几页纸甩出来。所以现在轮到老板谨言慎行了。

面子上过的去就完了，你说你细致，说不定他还觉得你micromanage 他呢。

啊。。。都在问lz干嘛不甩锅，人家公司没pip而且活多人少，更好的办法肯定是把这个人变成帮手啊，不然lz自己一个人累死累活的。。。而且人少的情况下想promote也得通过带新人证明自己的leadership不是嘛。。。
我觉得lz可以通过平常和她的讨论发现以下怎么motivate这个新人，可以慢慢一点点来让对方在解决问题的过程中获得成就感，多鼓励，肯定对方的potential，然后指导的时候多提示点播（尽量别直接喂给她），让她自己摸索到结果而且有自然的fulfillment。
（看到楼主也想到自己。。。还好我身边的新人小姐姐很有motivation）

现在的小孩独生子女，家里给慣的不成样子，觉得天下都需要绕着自己转，该教他做人教他做人

匿名用户 发表于 2023-4-11 04:56
一开始就不需要如此上心带新人，你又不是manager，又没额外奖励；估计是你老板摸准你性子急又负责任想让你 ...

请教应该如何“以后干任何额外工作之前都要和老板说清楚benefit”呢？
每一个新任务都这么说，不太现实，容易给老板留下自己斤斤计较的印象。

建议直接和这人提一下表达一下不满，暗示不懂规矩那明着来总能听懂人话吧

太慢了需要及時和老闆提出來

新人对楼主做了这些事情也没啥后果，干嘛不做呢？能进贵司，想必也不是弱智，it自然也会观察楼主，揣摩楼主的性格心思。如果楼主是包子性格，it的反应也是正常的不是？说白了大多数人都是看碟下菜，您要是公司里的刺头人狠话不多能给it足够的压力让it感到你对它的想法心思了如指掌，it哪能这么对你呢？

nomadam 发表于 2023-04-10 19:02:21
请教应该如何“以后干任何额外工作之前都要和老板说清楚benefit”呢？
每一个新任务都这么说，不太现实，容易给老板留下自己斤斤计较的印象。

因为大部分老板都是想压榨劳动力而不计员工贡献，要这么“讲道理”、“谦虚”，怕印象不好… 最后吃亏的只能是自己，很多你的间接工作贡献会随着时间过去被“不小心忘记了”。
最好的办法就是每一个工作project都要详细记录工作进程、邮件、相关会议、重要成果、相关参与人员（人证），在月总结、季度总结、年度总结时汇报给老板，时不时地提醒ta 不要假装这些不是员工贡献。

楼主提到自己不会manage，感觉主要是don't know how to hold others accountable从而导致不知道how to prevent free rider issues

既然是你带新人，可以给新人布置任务的时候按照SMART goals布置，就是布置任务的时候be specific about what exactly you want him/her to complete, 做的东西measurable有质量衡量标准，以及有清晰的deadline，你布置任务的时候甚至可以hold a face-to-face meeting/a zoom meeting with the new guy，问ta这个你布置的任务以及时间线他是否on board，如果他反驳申请的比较合理，你可以稍微考虑进去。反正只要是他同意完成的，最后按之前说好的衡量标准去衡量他做的东西就好了~ 这些都可以document。然后取决于他underperform的程度，积累超过一定次数就可以和manager汇报了。你汇报的时候你要focus on tasks and your team performance，你可以先给manager发封邮件说 XXX's joined our team for one year now. I've been working with him/her over the past year. I've a bit concerned about his/her performance. Could I talk to you about XXX's performance sometime next week? 然后meeting的时候就呈现你的documentation，说你注意到他underperform a year ago，然后说你采取了哪些actions， 就列举出来你所有的actions，然后你说他一年都没什么改变，I‘m worried that this would hurt our team's performance and productivity。然后问问manager解决办法。

不要觉得你在告状，是你发现了这个问题，你只是在找你的manager积极讨论如何解决这个问题，你的manager肯定遇到过这种摸鱼下属比你有经验多了，你在向你的manager寻求解决办法，仅此而已。只要你focus on the facts（facts包括这个人underperform在哪些specific tasks, 你具体take what action，这个人在你take action之后是否有提高等等）don't get emotional。You're not complaining; you're just asking for solutions.