性子急又有责任心就容易burn out

承认自己也有这种性格。

但平心而论，这种性格是造成内卷漩涡的根源。Peers之间互相push，上下级之间互相push，互卷程度会和CPI一样螺旋上升，最终大家都被耗死。

所以还是要反思自己，是不是小镇做题家的少年经历，培养了自己卷死别人、走别人的路让别人无路可走的性格。

互勉互勉。

我遇到过这类经理和同事 卷神toxic到一个队都可以跟着卷

但是不用和他们浪费时间精力 该做的工作接着做 但是一定小心没有能力的没安全感的这种人 小心给你穿小鞋

得学会push back

类似的性格，非常懂，唯一不太一样的是老板还算给力，相当快地promote了（然后promote以后基本没有任何涨薪，但日常工作要求变高了，仔细一想感觉这是老板更高水平的胡萝北）

进行过一些自我分析，觉得可能是已经非常习惯被assign任务然后我去完成任务的行为模式（作业，project，考试etc），同时一个pending task会造成没有必要的思想负担，总觉得任务没完成就心吊在那里。因为没有办法处理这种无谓的pending job所带来的心理压力所以选择使用脑力+体力甚至over work的形式企图迅速把这种压力清除。但这会造成恶性循环，因为工作里一定有无尽的task。

我都想认识一下楼主。。简直跟我一毛一样。。
一直作为组里出活快的存在，有时候老板习惯了我这样，感觉他会不由自主assume我应该承担得多且完成得快。。你可以根据老板列一下你付出了多少努力，被组员block了多少，如果帮助他需要你多花多少时间，能取得什么样效果。
重在沟通嘛。。以及你千万不要抱有：这就是我的性格，无所谓升职不升职这个想法。。千万不要！！！你多做了，你多承担了，你就应该跟老板提升职提加薪！！！

匿名用户 发表于 2023-04-13 12:26:55
类似的性格，非常懂，唯一不太一样的是老板还算给力，相当快地promote了（然后promote以后基本没有任何涨薪，但日常工作要求变高了，仔细一想感觉这是老板更高水平的胡萝北）

进行过一些自我分

炸出来好多跟楼主一样性格的人。我一直以为这样性格的人只有我，因为工作生活中我基本碰到的都是慢性子，我是最急最风风火火的人。一度以为自己性格简直无可救药了……

匿名用户 发表于 2023-4-12 20:38
我觉得就算升职了，日子会更不好过，活更多，还要派活给不行的人做，我要被拖死。。

"我要被拖死" 这个就不对了，是项目要被不行的人拖死。那不是你的责任，什么情况如实汇报就行。那是manager的事。不要太有责任心。

从另外一个角度讲，你本来也没有改变别人的权利。反过来想，人家躺的人也没逼你躺。

我之前也是这样的，现在我的心态就一个字 佛。
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反正坚决不加班，偶尔摸个鱼，做个git上的side project，或者读内部的文档学习design和新技术，看别人的code review，无聊看看公司内的爱好群什么游戏体育都行。

工作兴致来了 就好好干一会儿，没兴趣了就摸鱼或请假。

别人的忙有空就帮，没空没心情就留着明天帮。

有句至理名言，机难的时候你也得先带上自己的氧气罩再去帮别人，层主也是心软比较负责的人 很不喜欢留loose end 所以别人喜欢来找我，但做多了 感觉有点变成了便利贴，但我认为慢点来或者坦诚自己精力有限有其他的事 那些人也都理解的。

我认为职场的长期健康的关键，一个是管理预期 一个是管理精力。

管理的预期是 你要自己认清自己的付出和回报到底是什么，什么付出你是无所谓的（像顺手干些杂活 或者顺手帮其他组员，没重要项目就干干杂活），什么是有所谓的（组员把复杂的烂活扔你，你被迫赶deadline加班，老板塞麻烦的脏活杂活）。同理，你能不能管理好自己付出和回报的平衡点，你的付出多少以及你的职场目标（表扬，钱，影响，或其他）是不是平衡的，如果不平衡的话，能不能跟老板谈判 或降低预期。

管理精力就是，你的精力优先花在哪里 （重要项目，向上管理）次要花在哪里，（向下管理，帮人，coach，杂活），哪些事情消耗你的精力（开会扯皮）哪些事情反而能提高你的精力（像对层主来说，帮人，tutor 人，或者能开内部knowledge sharing这种session 我都是很乐意的，只要有visibility都愿意干，有什么impact很大的活层主也愿意干，做起来更积极）





补充内容 (2023-04-14 06:02 +08:00):
其实我认为大公司 2成人干八成事这种现象很普遍是有原因的，因为事实上这个世上需要干的关键活真的不多，核心业务的人赚到的钱 基本上可以养活几倍于出产这些劳动成果的HC了。

那么这多extra fund该流入哪里？

1.给已有的劳动产出人，但公司利益对董事股东负责，而不是直接劳动产出者，公司只需要给够钱留住这些核心产出者即可。所以即使给了，钱还是冗余的。

2.给董事会，和股东，如果是蓝筹成熟老公司，大概率会分红，但这不符合董事利益，因为董事们要的好处不一定是钱了，影响力 或者数据，政治动力，社会工程学，压制竞争对手，亦或者是个人抱负（马斯克这类）。有钱人对钱的欲望比你想象要低，当钱不再是第一驱动力的时候，剩下的是什么？我不知道。再加上capital gain本身被收税严重，即便是董事自己也不一定想把冗余的钱交给自己。

3.把剩下的钱投做更多的项目，也就要招更多的人，扩大自己的势力和影响力，empire building就这么成了。也就是扩大公司规模，即使在目前来看确实不需要那么多人，预备人才储备也是empire building的目的之一，几年前谷歌发展最好的时候就流行一句话，“谷歌只要靠高薪养着那群能颠覆自己建立的秩序的人，就能够抱吃山空一辈子”。

再然后人与人之间的performance是无法平均量化的，再加上每个人的performance是不可能一样的，
同时high performer自主驱动力较强，所以自然而然的主要活大活都落到了他们头上，所谓“能者多劳”。这也是为啥菜的抠脚的人和强的人 会被给予不同的要求，因为公司利益肯定是希望你一直提高的。

28定律本质的缘由就是high performer本身对公司存亡并不关键导致的问题 罢了，但如果反之，管理层过度照顾high performer 把其他人得罪了，组员都跑了 也背离了 empire building的计划，所以大多数组都处在28定律 和 反empire building状态之间这么个情况。

如果想逃离 empire building带来的 28定律，可以试试start up。初创企业没有稳定的现金流 所以成本控制需要非常精确，不然无法生存。同时头部效应更加明显 因为竞争激烈，high performer的关键性就体现出来了。

就拿打游戏来举例子，
你是一个电竞教练，你管理了一个吃鸡比赛小队，共4个名额，和一个战地5比赛队共20个名额。

吃鸡比赛有超过40个4人小队要跟你竞争，而战地比赛只有4个20人小队跟你竞争。

那么假设你手头上只有两个王牌极FPS电竞选手，不管怎么安排这两个人，你反正不会两个人都放战地队，除非你真的完全放弃吃鸡比赛。

所谓 high performer 对于大公司本身并不有想象那么重要，但不是不重要。

过来人的血泪教训，多干活和卷没有问题，但要学会识别你是不是老板准备培养的人，一般一年内就能看出来，如果不是，你提的各种要求都会搪塞过去，manager是专门受过这种话术培训的，他也需要干活的人，就是冰冷的head count/resources -> project need，大部分人都是这类，他说的话如果经验不足很容易被忽悠觉得又有希望了

其他一些帖子说升职的经验是多跟老板提升职，但是都没有说到这个最重要的前提，我自己就是因为这个原因职业发展停滞了2年

今天刚跟老板开完1-1之后看到这帖子简直就是在照镜子一样