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技术贴:讨论欧洲职场存在对华人的bamboo ceiling吗?

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本帖最后由 大队管理员 于 2020-5-31 13:00 编辑

先给新读者解释一下背景,楼主混制造业的,美企经历为主,这里主要讲美企的欧洲。德企经历时间比较短,可能也不是特别有代表性。楼主在欧洲有很多career partner型的土著朋友,大家都在不同的公司不同的国家,有的在是同行企业,也有的是没有关联的企业但经历类似,我们经常深入地交ba流gua职场见闻,为彼此的职业选择做个倾听者,给些旁观者的观点。华人career partner我现在只剩两个了,大多数人认为升职发财还是国内快,所以这些年来楼主身边华人朋友越来越少,并不是因为他们遇到了天花板,而是能力很强、升职顺利却在还没有遇到天花板的时候就走了。

欧洲的职场天花板有多高,很大程度上是it depends,但首先你必须不能有语言问题,你的职场英语(corporate bullshit)水平比欧洲人好是必要条件,然后至少得达到一门欧洲语言的职场交流水平,越多越好。语言水平都没有到位的话,就不要怪别人给你架设天花板了。对于上级来说,在合适的情况下,例如害怕某国欧洲人形成自己的国家势力,选择几个亚洲脸插队甚至可能比欧洲人更好地管理欧洲团队,因为亚洲人跟谁都不是一家亲,只对上面负责,上面就更放心。

1. 贴标签与选择personal branding
之前在欧洲各国公司政治的八卦贴里被一个回帖的同学说是给人贴了一堆标签,我可以理解缺乏管理经验的人对于上级给自己贴标签导致前途受阻的恐惧感,也感谢他给我写这篇文章的出发点。事实上,标签是必须要贴的。我每到一个新的国家之前,都会跟有相关经验的朋友聊一下他们在这些国家工作的感受,做好最坏情况的准备,有备无患;在这种准备工作中,对于各国人民的公司政治斗争激烈程度、等级是否森严、民族性等肯定是要讨论的。例如我既然知道法国人会抱团,意大利人可能会借出差机会花公司钱小享受一下,芬兰人社恐不爱说话,那我就给他们贴上标签:安排法国人抱电线杆去,严密注意意大利人的出差账单明细,每次会议鼓励芬兰人讲出自己的看法。其次,做管理的必须要给下属归类,这种标签是属于领导者行政能力的一部分。归类以后根据业务发展需要,给团队每个成员制定适合他们的工作范围、要求、以及结合他们自己的希望,找到发展这些下属潜力的方向:一个人技术很强,那肯定最难的技术任务都是她的;如果一个人看着很有领导力,那可以巧妙地下放一部分管理的工作给她,或者设立一个类似副经理的岗,这样经理自己也轻松一点,也给自己培养一个可以内部提拔的左右手。聪明如你,是不是马上看出问题来了?对,技术最强的那个在这里不是提拔对象,此处@ 大部分的华人精英。

为了描述案例的方便,这里我把最底层的称为individual contributor,他们的经理称为tier 1,再往上是tier 2, tier 3….(搞lean manufacturing的人要打死我偷换概念了,顶锅盖接住。)

曾经有这么一个非常有能力的北欧同事,无论技术还是people skills都很不错,大学毕业以后就在同一个底层岗做了七年individual contributor。内部空出一个Tier 1 manager岗,他申请了,对方的tier 2马上向他的上司提出要他,但是他的上司(tier 1 manager级别)在跟两个tier 2经理的hiring review时坚持不肯让他换岗,因为团队里没有其他人可以取代他的技术能力,最后只是给他涨了点工资。这位同事是北欧人个性里最温柔的那种,所以他接受了,觉得这样也好,不做经理就不用操心太多,可以把精力花在生活的乐趣上。由于两个tier 2 managers是同一个tier 3经理手下的,并且review时在场的整个管理层包括tier 3经理都觉得这事不公平,我们认为这位同事完全可以事后要求自己上司在团队里培养一个能做自己的工作的人,然后下一次有新的tier 1 manager岗空出再申请,那样的话我们一定会给他。但是他自己没有提出要求,所以到现在还在同一个岗位继续。如果这位同事是移民,大家可能结论就是遇到了种族天花板,但这是一个全土著的团队里的故事。

经验点:经理对下属有两种归类:expert or management track,有些公司会有project manager track,其实也是expert track。比较好的公司是问你自己想要走哪个路线,但也有不少公司是经理自己根据对你的了解归类。大家都觉得华人群体整体聪明,好像升不了职是因为歧视。其实很多时候高学历的华人只是book smart,并且也容易给别人留下book smart的印象,经理给的标签就一直都是expert track。这样归类以后,你如果不在annual review里对经理提出要求改变,那你接到的工作任务很可能会同类型的一直继续下去,因为上司觉得你看上去挺舒服的嘛。标签是一定会贴到你额头上的,不要怕,重点是你要自己提出来自己想往哪个方向发展,寻找机会展示自己所不为人知的领导团队、协调关系的能力。没有别人会为你做出改变的,你是自己事业的主人。一个最底层的员工,首先是get things done,想要发展就一定要start something new。我经常看到印度人start something new来展现自己的leadership,哪怕只是号召公司内部的35岁以下员工的跨团队定期午餐美其名曰"Young professional club",他们的职业发展培训确实比中国教育要强了几个数量级。当然,别人是否响应就是另一回事了。

一个人在公司内发展是要有personal branding的,很多华人由于公司内的中国业务比较容易拿到手,有意无意给自己搞成了China business leader的branding。这个branding在2008之前的20年是对的,两边都吃香,2008年之后的10年开始逐渐失去价值,2020年以后的20年有可能在不少公司对华人事业发展的影响会逐渐变成负面了。Personal branding的选择一定要根据你的行业特点和所在国家的特点选择,例如创新快的行业,你就是一个specialized in taking innovation to market success的人,对销售量不再增长的行业,你就是able to deliver cost savings year-on-year或者lead the business into a new market/new market segment等等。个人建议如果不想将来回国发展,华人要尝试在personal branding上与中国业务脱钩,必须让大家相信你业务出色是因为你能行,不是因为中国能行。

附最近看到的文章,挺有意思的,我认为作者结论是华人不能站出来阐述自己的看法影响leader image的建立是有一点道理的,属于personal branding问题。不过由于这是学术文章,必须专注于一个角度,没有能够全面解读很多华人并不知道的关于升职的技术细节。
https://www.researchgate.net/pub ... n_the_United_States

2. 摆脱结构性天花板
在跟大家讨论华人在职场怎么爬上去之前,我来讲几个法国同事遇到美企structural ceiling的经历。
团队内升职,最好的状况自然是tier 2经理位置空出来了,tier 1经理爬上去,让最有领导力的下属坐自己原来的位置。有些公司甚至会要求每个管人的经理必须有succession plan的。Structural ceiling出现在:第一,团队里有想法要坐上经理位置的人可能不止一个,但最有继承资格的人不见得是你,第二,你的tier 1 manager做得很舒服,明确暗示她的位置几年内空不出来,那么继续在这个团队按部就班的工作对于升职是没有意义的。欧洲雇人有一个特点,外雇带人的经理总是希望你之前有带人经验。如果以前没有带过团队,很难会仅因为你有技术经验、之前供职的公司更加优秀就给你一个团队,我们来看看别人是怎样解决这个先要有鸡才能有蛋,但是没有蛋又哪来的鸡的问题的。

法国团队案例:Tier 3和以上的经理全部在美国,Tier 2经理在欧洲,手里四个tier 1经理负责不同欧洲区域;每个tier 1经理的团队里大约都有10个人。由于Tier 3是管全球的,所以一定是美国的经理;在欧洲这种结构的技术团队除非经理跳走,提拔机会几乎为0。问题是这些tier 1经理屁股一坐就是七八年没动,舒服呀。这个大团队的底层有做了20年同类岗位的技术牛人,也有进来1年就受不了压力走的,去掉这些极端值,平均留任的年头大约是3到5年。3到5年大约也是欧洲大陆年轻人比较常见的底层留任时间,制造业哪个公司都差不多。
要讲的这个团队的Tier 1经理是法国人,10个人里大半是法国人,剩下的是remote。10个人里有三个法国人主角:一位有理想的帅哥A,法国名校毕业,在别的公司做了两年跳过来的,技术和people skills都不错。同事B,也是名校工程师背景工作两年后招进来的,A来之前B已经在队伍里做了三年技术,C姐比B还早来近两年的样子。也就是说C姐来得最早,B其次,A最新。

C姐进组时是个刚从工程师学校毕业的硕士,intern转正。她跟另外两个走expert路线的资深女同事们马上打成了一片;由于两位experts经验足,她们在欧洲团队眼看着越来越庞大的情况下一起琢磨出来了一个有管理内容的内部项目,就是团队内培训。这几位女同事把这个团队内培训做得非常好,后来团队一路扩充都受益了,美国那边上级都公开表扬了,C的管理能力加分。C在工作第4年的时候跟上司讲明白了自己将来想做管人的经理,知道内部提拔没戏,差不多要到对外发展的时候了。C工作满5年半,拿着上司感激的reference去外面的公司做带人的经理了,上司也得到了自己招新人的充分准备和缓冲时间。
差不多是在C姐开始找外面的工作时,B也觉得自己毕业工作5年了,向经理提出自己下一步想要做people manager。但是他并没有像C姐一样有同盟可以出主意,自己也想不出来如何start something new,比较high visibility的项目也都是更资深的同事在管。这位tier 1经理真的是教科书级的好上司,非常看重员工自己的意向。他给B安排了一个简单的coordinate其他同事的任务来培养管人经验。B开始给其他同事分配任务,但是他确实people skills不行,其他人不接受他的管理,明显能看出来不光这个项目他没有任何进展,并且跟同事关系都搞坏了。一年以后,他开始在公司内部面试其他业务的岗位。为了仅仅600欧面试机票住宿的报销问题(没有通知目前的tier 1就直接买了票;新工作没有拿到;对面的经理要求旅费报销走内部cross charge,这边的经理事后才得知要在自己的cost center上临时加钱,由于quarterly travel budget超支的问题不肯给他弄,tier 2的意思是也顺便杀鸡儆猴一下),跟tier1 and tier 2经理都闹得非常难看,好像是在办公室威胁要自杀什么的。最后貌似是他知道自己全盘搞砸了,不想再浪费时间辞职了,这就是burned his bridge。
帅哥A这个时候入职没多久,由于people skill不错(在婚恋市场上绝对是A男),本来也是想走管理路线升职的,看着傻B的这段经历,心里大约对自己将来在这个团队的前途有了谱,也知道好的管理型项目自己新人轮不到,所以就找老板要了专业技能certification的项目,虽然他对项目本身嗤之以鼻,有认证好歹是一层镀金。过了三年后他成功内部跳到其他团队做项目管理去了,后来跟我说他非常喜欢做项目经理,也不再打算短期内寻找管人岗了。事实上,项目经理岗对于技术人才走向管人岗是非常有利的:visibility高,间接展现自己的leadership,有完整的measurable成果可以展现,迈向下一步的CV要比技术岗好看。

经验点:名校毕业不能证明你是做经理的料。想要爬上去首先得让经理知道你需要visiblity,包括这个visibility是对哪个其他function的,对哪个级别的,还是仅仅先在团队内尝试一下带个intern什么的。如果经理是坏人,你提出想start something new后反而开始打压你,那就赶紧走。你能不能管人,能不能运筹各种事务,其实在做底层工作的时候就已经很明显了。此外,同一个团队内的机会也有先来后到,来得晚的新人,很多机会已经被别人挖掘了,有可能剩下给你的同方向start something new and significant的可能性就不多了,但有时也有可能因为团队人数膨大产生新的机会。C姐的经历里这样的tier 1经理差不多是万里挑一,可遇而不可求的,很大程度也是由于这个团队招人要求高,培训时间长,内部没有晋升机会,所以他会对员工好来换取自己的招人时间差优势。绝大多数的情况下,找外部新工作还是不要让目前的公司里的人知道,内部换岗也要仔细衡量。事实上,如果有内部换岗的打算、但觉得自己的经理可能不太支持,最好同时也在外面找,卡好offer时间点,一旦经理否决内部换岗,马上就接外面的offer走人,免得接下来的时间被穿小鞋。会换岗、会跳槽、会掐好跳的时间真的很重要。

3. 理解每一级经理岗对技能包的要求
美企在欧洲跟美国职场和本土欧企还是很有区别的。我在公司政治八卦贴里讲过,美企常见各个function的大老板基本都是美国人,这里细分一下。在业务内容比较单一的制造业美企里,在欧洲的团队的升职天花板基本就是这个业务里的EMEA regional director了,这时想再往上爬一定要搬去美国,在美国的团队里奋斗。也有一些走Private Equity风格的制造业美企由于各项业务内容区别太大,专业性和技术性很强,采取的是收购的业务各自独立的结构,这样欧洲人是可以在欧洲本土做global业务最大的老板的。不管哪个分类,美企在欧洲的structural ceiling是个大问题,给经理title小气,管人岗少;欧洲大陆国家的本土企业大多数给经理title要更大方,也更加可能碰到派往其他国家工作几年、领导一下发展中国家团队的机会。我当年换到德企也是有这个考虑的,但是实在受不了等级森严、做事又慢、管理专业又度低的欧企风,就回美企了。制造业顶尖的美企的对于管理能力的培训相对更成体系,美企的员工能力也更加多样化,能够覆盖职能之间的grey area。欧企的优势就是产品技术精专,但grey area没人想管也没人敢管,所以各种项目进展都很慢。

与organization structure极为扁平的IT企业不同,一个管理水平一般的制造业公司里管人的人跟所有员工大约是呈normal distribution曲线数量分布的,也就是说大约1/5的人会有管人的机会,只要爬到tier 1,再往上就都是管人了;精益管理做得好的制造业公司大约是1/10的人有机会管人。IT企业管人的可能是1/20?按这个比例看,Tier 1这个级别的经理已经是很多普通人的人生极限了:多年以前,曾经有一位混得很高的美国华人前辈在论坛上说了这么一句话:入门靠技术能力,中层靠行政能力,高层靠战略能力。这句话对我深有启发。我认为那些觉得自己遇到了天花板的华人,可能并不缺战略能力,但卡在行政能力上了。

到了tier 1以后,要能够在跟tier 2讨论时有逻辑有重点地表达自己的观点,擅长说服上级、平级和下级,知道怎样让下属最大程度地发挥自己的能力,也知道如何通过跨部门做事培养自己的声誉;并找到自己的sponsor,就是愿意帮助自己升职的人和愿意为自己做正面宣传的人。当然,带领自己的团队交付上级要的硬性结果也很重要,尤其是不光reached stretch goal,团队还很高兴觉得自己成长了,其他团队的都想跳到你手下。回头看看国内教育系统培养的只会内耗型勾心斗角的学生干部,到了有优秀企业文化的地方,被其他有能力的人很快看穿,那些技能对升职带来的都是反作用。其中跟其他tier 1经理合作的能力非常重要,你要艺术地跟同部门的tier 1经理抢资源、抢好项目而不破坏关系,在自己团队人手不足的情况下哄tier 2调用别人团队cover grey area来给自己做的项目加分,在其他合作密切的部门有自己的老铁tier 1经理能在你不在场的情况下为你填坑等。由于tier 1到tier 2的活比较脏,不少优秀的年轻人就走由战略咨询公司做到manager再跳甲方的捷径。这在一些特定类型的公司是行得通的,进去以后先继续做战略部门,过几年再去业务部门做tier2经理带人,省掉了做tier 1经理要处理的麻烦和陷阱。唯一的缺点是,就我看到的几个顶级咨询公司出来的,就算是有很赏识他们的上司罩着,仍然会由于干的活太干净了,没有从tier 1经理奋斗起的泥水经历,被其他一路从公司底层爬上来的经理嫉妒;哪怕不被陷害,遇上倒霉事,平级基本没有人出手相助。

Tier 2属于相对容易被替换的一个级别:手里一般就四五个Tier 1, 做得好的Tier 1可以被提拔到你的位置,而你由于离基层的东西太远了,很难自己直接控制下面两层人出成果,相对于自己在Tier 1经理岗的时候要做出成绩更难了。对于很有才能的人,运气是做好Tier 2经理岗的重要因素,但这一级优势也明显:往其他公司平级跳相对Tier 1经理更容易,因为Tier 1往往是内部提拔的,Tier 2经理岗外雇的要多一些了,毕竟大家都有倒霉的时候。Tier 2经理爬到Tier 3的情况就很多样化了,有些Tier 3手里只有一个Tier 2,那么succession plan也很清晰;有些公司由于Tier 4斗争激烈,Tier 3经理总是外雇空降而不升Tier 2。管理出色的公司里,一直到Tier 2都很少进行政治斗争,Tier 3可能被卷入,但Tier 4就不管在哪里都不会平静了。所以有些Tier 2和Tier 3经理天性平和的,就自己不肯再爬了。Tier 4和以上真的是体力活,睡眠时间短又在哪里都睡得着的人绝对有优势,要像机器一样不停在不同时区飞着开会、顶着工作压力不停地计划接下来的十几步棋,还要见招拆招应对公司政治,基因不行的人是搞不定的。正因为如此,能在Sales职业混下来的人,通常是经过了这一轮基因淘汰的Tier 4备选部队,不信的话,看看公司party里面,35岁以上到了后半夜还精神充沛条理清晰的,基本都是sales manager出身。

讲到这里也可以看到,能一直升上去的人,都有很强的学习能力和学习意识;领导力可以后天培养,但做到大公司顶层的智力和体力确实都是天生的。

4. 欧洲华人的发展:理解4种升职模式
现在来讲我看到的欧洲华人的情况。美国华人的天花板形成有很多文化的因素,其实跟欧洲是不一样的。由于楼主只混制造业,讲的都是制造业的情况。欧洲华人混欧洲的制造业欧企和美企各有优势和劣势。
4.1 昨日模式:欧企大中华区高管
欧企通常把欧洲毕业的华人视为管理大中华分公司业务的人选。欧企在市场上通常比美企更靠技术吃饭,那个年代的华人通常是从R&D入职,再转往其他业务部门。那么在欧企内部如果被定为回国任职的培养对象,除了正常的培训,也会交给你一些中国相关业务;等到总部认为你各个体位的技巧都熟练了,就给你梳洗打扮,十里红妆,八抬大轿送往中国,20世纪90年代和21世纪头几年有不少这样回国做高管的,几乎全是男同胞。
4.2今日模式:专业技能部门高管
通常见到的是在R&D、财务、采购等专业技能要求很高的部门,比较少见commercial部门和生产部门。这些高专业技能部门对语言的要求相对低一点,技术高的人也更容易做出成果来,早期华人留学欧洲的以理工和财务专业占大多数,尖子里面选尖子总能见到几个能力和体力都过关的。留在欧洲一直往上爬高高的华人女性比例要比前一种好一点。女性爬高负重更重,不少爬得高的华人女性嫁的是欧洲人,他们对于夫人追求事业比华人男性更加支持也是爬高的重要因素。
4.3未实现的昨日模式:通过公司主打市场的战略做到高位
前面讲到华人在commercial部门里的比较少见,这是可以理解的:第一代华人在欧洲做commercial有语言劣势,commercial部门干活的通常至少能用三门欧洲语言交流,并且非本地人做sales也比较难以取得本地客户信任。爬高高最大的阻碍就在这里了,Commercial部门通常是通往总部更高职位的必经之路,这条路对于第一代移民就堵死在这里了,二代还是有希望的。可见,这种天花板是对于非commercial职业的人共有的。如果你在commercial部门,公司的重点市场又在中国,那么华人的天花板会更高一些;如果公司把重头增长计划放在印度,commercial部门印度人的天花板就会高一些。麦肯锡之流会建议公司如果下一步是主打印度,应该考虑选个印度背景CEO统管全公司;但是他们不会建议主打中国的公司要选个中国CEO,因为对于中国市场往往还是白人好说话。
4.4明日模式:美企prodcut manager路线
制造业的大欧企很多至今仍然没有很搞明白product management怎么整,但美企是明白的。Product manager人选的学历既可以是技术背景(通常是B2B公司),也可以是商业背景(B2C)。最低级的product manager没有下属就是搞顾客调查的,整理反馈给R&D做产品设计用;她上级tier 1 经理负责一个产品线country market or market segment entry strategy的研究,大致是个marketing manager的工作;再高一级的tier 2负责更多的产品线,可以决定下一代产品的方向,R&D要按这个级别的人的反馈来开发新产品。再往上tier 3责任内容就比较多样化了,有些只管Tier 3,更多产品,有些是R&D,生产和commercial团队的总头,有些则要到tier 4才能做这个总头。在B2B公司这是一条华人不需要三门欧洲语言技能也可以走通的路线。理工背景的可以从R&D转product manager,商科背景的要看运气了,土著现在为这个岗竞争激烈。

5.欧洲华人的发展:语言和专业之外的优势和劣势
公司内升职是华人在欧洲最可靠的途径。美企在欧洲雇的华人通常不会被当成派回中国的选项,人家美国有的是选手;华人在美企的欧洲分部,理论上属于普通欧洲员工。美企欧洲分部通常是美企的头疼部分:技术强,开支高,效率低,增长慢。雇一个有能力的华人,最大的期望就是打破死水一潭的欧洲局面,把团队的潜力挖出来。有些并购来的欧洲公司内部有巨大的公司政治势力阻力,华人可能凭着技术背景、舍得周末晚上都花时间研究业务的硬啃之力,把这些国家势力的堡垒通过业务知识、甚至是通过打通IT系统的方式给击破。这样的技术能力哪怕上级觉得你没有带团队的能力,都舍不得放你走,至少要给个高薪岗让你挂个体面的职位;你能带团队的话当然更好了,赶走原来势力的老板,这个位置就是你的了。

各大优秀的美国公司对于提拔人才通常都有比较明确的基本素质要求,不像欧企往往靠站队。推荐一本书,朋友推荐给我的,the CEO next door,讲的是猎头机构通过统计总结出来的一个走管理路线的人应该具备哪些素质才能被提拔为CEO。开始看觉得前面一些都是美企老生常谈的leadership必备素质,后面确实出现了很好的建议。他们也把管理者的能力分了类,并且认为你要知道自己是哪一类领导者,这样你才会知道什么时候抓住属于自己的机会,什么时候推掉看上去是好事、其实是陷阱的岗位或项目。

我也见过一些加拿大华人女性跑到欧洲来发展的,由于华人父母注意培养,这些女士从小就会流利的法语和西班牙语之类,大学在美国名校,上学期间就来欧洲交换,或者有欧洲学位,又是多文化的西方文明体系教育下长大的思维方式和交流方式,很擅长build rapport,业余各种做Tedx组织者或者自己去其他women in tech之类的活动做speaker来拓宽网络,offset掉猎头不爱华人的短板。这些女士们不仅在欧洲大企业事业爬升比直接从中国过来的华人要快,而且看上去活得更轻松一点。

就我目前看到的,除了特别倒霉的,欧洲华人真心想留在欧洲往上爬的、又确实肯下功夫培养软硬实力的和人际网络的,也基本都爬到自己想要的级别了,付出的努力自然要比土著多很多。加倍努力才能获得同样结果对于第一代移民是必然的,所以到了一定程度体力自然就吃不消了,不愿意再爬了。且不说文化里的各种潜台词要懂,老外也靠七姑八大姨介绍工作,跳槽时为了知道对方公司内部情况连幼儿园的朋友都要用上(并且很多时候一个一年只收几十个人的富人区幼儿园的同学关系远比一年收几千人的名牌大学强悍),我们没有这样的网络罩着就只能靠自己补血了(注意:阿胶和红枣都不能补血)。华人二代其实也不是那么容易,尤其是摊上了只在华人小圈子里混的父母,唯一的优势就是语言了。
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我个人不喜欢把华人在欧洲的发展阻碍定义为跟美国一样的基于种族的bamboo ceiling,我认为光就上面的5点看,其中的因素比美国更加复杂,升职机会也不太一样。大家觉得呢?

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 楼主| 大头小小头大 2020-5-31 01:03:38 | 显示全部楼层
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SeanZhou 发表于 2020-5-30 22:29
写得很好,楼主能透露下自己在什么年龄混到了tier几吗

问得好,回帖同学的这个问题应该是很多人的问题:多少岁该混到tier几?
答案是:先看公司的CEO是tier 几,然后计算。一般优秀的制造业公司里CEO是tier 6到7,那同一个部门混下来的平均毕业7年内应该升到tier 1管人;如果是一开始go broad换了两三个职能部门,那最晚毕业10年后要开始在同一个部门go deep爬升tier 1了。如果是快消行业类型的,层级比较多、CEO大约是tier 12的公司里,同一个function三年内一定要做到tier 1,五年内必须tier 2,否则以后再升就有点困难了。IT行业有些公司特别的flat,CEO可能是tier 3到4,这个就不要计算了,钱多为大,底层程序员的工资换成钞票能把制造业的tier 3砸得遍地脑浆四射。

我毕业3年的时候混到了tier 1经理,管十几个人(夏天有intern就更多点)。同级tier 1经理一共5个。由于其他tier 1没有升职愿望,按照内部succession plan,我跟另外一个姑娘这种high performer型的tier 1经理再做三年,其中一个就是内定的tier 3继任岗tier 2,再做三五年就是本地tier 3;另外一个进普通tier 2(等到之前那个升tier 3后做满5年走了才会轮到,或者寻求其他机会)。这个本地tier 3岗做五年,做得好就升欧洲责任更大的tier 3,成为继任人选汇报给tier 4,tier 4就是欧洲经理的最高层了,tier 5是全球functional老大,tier 6是CEO。在市场状况好的情况下,以上就是一个lucky bastard的linear career path了,我们当时有几个美国tier 3看Linkedin真的就是按这个路线在走的,年纪都在35-36岁上下,还有一个是37岁混到了tier 4。欧洲放眼一望,tier 3基本都在45岁左右了,Tier 4已经55。所以,也有地区差异。

你可能要问,我们这样两个tier 1经理是不是竞争很激烈?事实上没有,我们一直是career partner,工作配合很好,私交也很好。我们两人都没按剧本演,前后脚跑了。因为这个职业我们不喜欢,可能因为两人都不喜欢所以放大了不喜欢,两人都坚定了在tier 2升职年之前要换工作,跳到职能部门食物链上地位高一些的职业里去。

你可能觉得为什么不干脆做到tier 2了再改行呢?这就是一个升职陷阱。金字塔上的Tier越高,工作机会越少。雇人的经理都喜欢有积累了一些年份的relevant experience的,那么如果我们升到了tier 2再去投更吃香的function的机会,最多也只能从tier 1做起;平级升tier 2的工作我们完全外行,管两层人不可靠,很难拿到位置。并且从tier 2降到tier 1,HR也不会同意,属于公司对你的投资浪费,不像tier 1回到individual contributor是可以的。所以一些人选择first go broad then go deep的路线是对的。

最后她去软件业做了consultant。我还是比较喜欢自己的行业,所以换了一个不同的function做了两年expert track(行业的缘故,这段经历非常重要,一路直线爬上去的tier 3会因为没有这个经历被怼),然后全职读MBA,进入了同行业公司做project manager track两年后,拒掉HR推荐的我不喜欢的原来那个职业的tier 3经理岗(这个陷阱真的是很诱人哈哈,如果接受就跟之前羡慕的那些美国lucky bastards几乎同龄升到同级了)。目前换了个更好的业务走project manager track汇报给tier 3。我们公司CEO是tier 6。个人体力一般,也希望有时间吃喝玩乐,人生目标就是退休前做到tier 4了;如果业务本身很好,做到tier 3以后不再升了也不错,反正不想秃头。

在成熟的制造业企业里,很年轻就混很高是极少数。过度越级提拔和大比例外雇外行人的公司多半管理水平有问题,靠运气出成绩,以后跳槽进了好的企业也会因为业绩不行被挤出来。那种年纪轻轻早早升职,但由于实力不行,导致从tier 3摔下来,之后就在tier 2的级别上三年换一家公司、公司越换越差、甚至不得不每次都换城市搬家的人我也见过几个。

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 楼主| 大头小小头大 2020-6-2 03:01:30 | 显示全部楼层
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victoria0730 发表于 2020-6-2 02:35
深度好帖!感谢楼主分享!

楼主觉得personal branding除了已经谈到的行业特点区分之外,美国vs.欧洲(可 ...

具体必须根据你自身的情况来。
我主贴里已经讲到,如果你将来打算回国,跟你计划一辈子呆在国外的话,那么你的branding里面要不要带China就已经是decision tree的第一层了。
第二层是根据自己的行业特点定性在哪个方面,是新产品(更便宜还是更贵的定位),新市场(更有钱还是更没钱的顾客),减少开止,增加利润的哪个方向有闪光的技能。
第三层就是你走技术型管理还是商业型管理的路线,技术型管理类似R&D, procurement, finance,你的branding得是行业专家,不光知道公司内完成项目目标怎么玩,也知道未来的技术趋势,能指点江山地讲如果我们不搞某某(例如财务自动化),我们某年内会面临某某某的问题。如果是商业型管理,那你得擅长把R&D的东西带向市场,成功达到销量预期,精确把握顾客需求,准确预估产量曲线等等。
这些branding的内容都是需要达到一定的visibility的,美企比较容易,你可以自己发动内部跨部门交流的活动,就像我主贴里印度人组织的午餐一样,午餐的时候每个人过来展示一下自己的ppt。欧企我就不知道咋办了,我就是因为这些习惯了的伎俩在欧企玩不转所以走了的。
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camimimi 发表于 2020/05/30 23:57:47
感谢楼主,发帖保质保量,希望以后这样有技术含量的讨论多一点,吹德法福利好的帖子少一点。

任何事情都不是由单一因素决定的...
你的经历很普遍,欧洲企用人都是这种偏见,骨子里觉得亚裔就应该去应付亚洲市场,欧洲是德法意的欧洲。法国人尤其喜欢和意大利人的狼狈为奸,语言相似,文化类似(懒,不务正业,爱吹牛)德国人偏好提拨日耳曼人,比如荷兰,英国,瑞典人,顶多容纳一点法国人。我爱人的公司,德国人通过权力斗争搞垮了一个意大利人的一把手之梦。之前的一把手是个德法混血,暗中制定这个意大利人为继承人。总体来说,欧洲还是挺传统保守的,文化如此。瑞士企业更保守,只相信德语是母语的人。

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写得很好,楼主能透露下自己在什么年龄混到了tier几吗
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写得很好,对美国华人职场也有借鉴意义

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感谢楼主,发帖保质保量,希望以后这样有技术含量的讨论多一点,吹德法福利好的帖子少一点。

任何事情都不是由单一因素决定的,中国人在欧洲职场遇到瓶颈肯定不是因为是中国人而已。借中国市场想要做出成绩的也不应该留在欧洲了,直接去新加坡那边的亚太总部就行了。我研究了之前德国总部的中国人案例,像这样在总部工作到Tier 2,调去亚太做Tier 3已经是非常不容易了,当然Tier 4肯定还是留给德国人的。除了德国人以外,只有一个意大利人能升到这个级别,这也是我很服意大利人顺便吐槽一下法国人的原因,差距还是明显的。

说到贴标签,每个人都是受益者,因为这是短时间内了解一个人的最快途径;同时也是受害者,因为把人给扁平化了,而且有时候给的是错误信息。比如之前我在某德国公司实习,我们这里Tier 4 和他的上司,某CEO,来和我们team见面,大家照例要自我介绍,我说我喜欢cooking,之后CEO recap我的话时候说我喜欢Chinese cooking,可我不是这么说的,而且我自己从来不做中餐的,只是按照法国出的cookbook 依葫芦画瓢而已。之后CEO又说他喜欢我们团队的多样性,暗指有中国人在可以搞定中国客户,但是我们这个team偏偏只做法语区的客户,那不就是说我的存在其实没啥意义么?我感觉当时坐我边上的经理脸都要抽了。所以在这个场景里,我的标签把我黑惨了。之后实习结束Team果然没有留我,除了我法语非母语以外,还有没在team里抱到大腿的原因,同期另一个实习生就在某前辈(同一国籍,非欧盟)的帮助下拍对了经理马屁,成功上岸。这又是另一个故事了。

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大头小小头大 发表于 2020/05/31 01:03:38
问得好,回帖同学的这个问题应该是很多人的问题:多少岁该混到tier几?
答案是:先看公司的CEO是tier 几,然后计...
哈哈谢谢楼主回复,都是金玉良言,不过在这调皮下,楼主有时间码字这么多难道是传说中的钻石老五tier3嘛,哈哈
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 楼主| 大头小小头大 2020-5-31 02:34:35 | 显示全部楼层
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SeanZhou 发表于 2020-5-31 01:50
哈哈谢谢楼主回复,都是金玉良言,不过在这调皮下,楼主有时间码字这么多难道是传说中的钻石老五tier3嘛, ...

跟人讨论职场是楼主develop自己的计划的一部分,很多东西写出来才会理清思路。此外mentor们和career partner们都只有自己的个人经历可以借鉴,加上华人career partner们大多回国了,可以聊这个的华人越来越少。这里牛人多,希望能遇上几个可以分享的,抛砖引玉了。
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a13051212 2020-6-1 00:21:04 | 显示全部楼层
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ClaireRenai 2020-6-1 00:56:17 | 显示全部楼层
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感谢楼主分享。
标签这个问题,我真的觉得没有必要link他人personality到国家,调侃调侃或自黑都行还可以理解。但是评价他人到国民性运用在真实的工作分类中真的没必要吧。
我们都知道每个国家,但是聚焦到组员或同事,这种滤镜有什么好处,哪怕是manage people。提前了解组员感觉也是从名字而不是国家开始吧。

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