不称职的manager的特点

感觉大部分的manager都不太称职，多多少少都有楼主说的问题

在Meta，感觉现manager全中，哭了

所谓bottom up文化更利于manager的这些作为

EM最大关心的东西绝对不是帮助手下人成长，甚至不是次重要的任务。EM最大的利益是如何扩大自己的权力，然后能够多拿钱。

我亲身经历的manager已经二位数了，大部分，应该说绝大部分是完全不care手下的growth的。甚至少数manager，在我提出了自己如何grow的问题以后，很慌张的样子，完全不知道怎么回答。很显然，他们平时从来没有思考过这些问题。这不是说明他们不合格，而是公司的体制决定的。

所以，1）遇见帮助你成长的老板，请务必珍惜。你可能一辈子碰不见几个愿意帮助你的人。2）把growth作为自己的任务，而不是你老板的。真正帮助你的，就是你自己，而不是其他人。

hellomygod 发表于 2022-07-24 17:03:22
那还不赶紧离开meta，或者换个manager

不到一年走不了

forp 发表于 2022-07-24 17:37:33
EM最大关心的东西绝对不是帮助手下人成长，甚至不是次重要的任务。EM最大的利益是如何扩大自己的权力，然后能够多拿钱。

我亲身经历的manager已经二位数了，大部分，应该说绝大部分是完全不car

可能我太老了… 当年大多数的manager至少还是要被report是否on track grow来evaluate，也会为写promo packet挠头。听到mentee的抱怨还煞有介事的发个文，现在看来现实情况大家都见怪不怪了么😂😂😂

好老板的前提是他自己的位置要稳，才有空余关心你的growth，所以越卷的厂越难。大部分时候老板关心的问题是要有人干活，half结束了好过review

多谢楼主分享！如果一个team有这些问题，对于junior eng (IC3, IC4 and early IC5)确实要多加注意，不过对于senior eng (late IC5 and IC6+) 就完全是正常情况了。

第一，“最近参加了org的mentor program，有感于mentee抱怨了太多不称职的manager，总结一下还有蛮多共同点。” 如果想了解manager有哪些常见的redflag，我们是没办法从你的mentee (我猜他们的level应该是IC 3, 4, 5) 的口中得知的。mentee这个样本会明显的偏向于还在career初期的同学们。他们只能告诉你，在和manager合作的时候，他们面对了哪些问题。而这些问题，是他们自己成长的机会，还是manager的redflag，是完全无法判断的。如果有机会，可以和career发展到更成熟阶段的IC7+或者M2+多沟通。他们可以更好的分析，哪些manager的行为，曾经拖了他们的后腿，哪些是给他们更大的挑战，帮助了他们的职业成长。
第二，contribute to team “strategy”， 合作时候“request要specific”，和与周边team“build trust”。这些是EM和他们的senior bench (late IC5 and IC6+) 要解决的事情。IC3, IC4如果发现有这个问题，可以考虑赶快换组。如果是IC5想要promo到IC6，那这就是好机会。如果自己已经是IC6+了，那这就是必须做的work了。IC6 level expectation写的很清楚. General IC6 role: “You play a critical role in helping to set the direction and goals for the team, in terms of project impact, product quality, and engineering efficiency.” IC6 Tech Lead role: "Shares constructive feedback with partner teams, works to resolve conflicts."
第三，“很多manager说不要在乎promotion，要在乎growth，但是给不出grow什么可以ready for promotion”。同意这是一个EM red flag。关键点是，“不要在乎promotion”和“给不出grow什么可以ready for promotion”。如果EM说的是，“在乎promotion很好。只是gap还比较大，要更关注提升自己的能力。这样可以让自己更专注，career发展更快”。而且，可以给出actionable feedback，来帮你提升。那就不是red flag。
第四，“把manager自己的责任变成你的growth opportunity。” 这个是正常的delegation：“By delegating those tasks to team members, managers free up time to focus on higher-value activities while also keeping employees engaged with greater autonomy” （https://online.hbs.edu/blog/post/how-to-delegate-effectively）。如果你的manager不这么做，那一定是red flag。当然，delegation是个技术活，manager做的不好，也会与red flag。但是，要分情况，详细讨论。
第五，关于什么是好的manager，什么是不好的manager，我很喜欢google oxygen项目得出的结论，供参考: https://rework.withgoogle.com/bl ... -of-project-oxygen/

forp 发表于 2022-07-24 17:37:33
EM最大关心的东西绝对不是帮助手下人成长，甚至不是次重要的任务。EM最大的利益是如何扩大自己的权力，然后能够多拿钱。

我亲身经历的manager已经二位数了，大部分，应该说绝大部分是完全不car

你说的也不能算错，EM关心扩大自己的势力，跟IC关心promotion一样，都是很正常的行为，无可厚非。但是你说“绝大多数”EM都不关心你的成长，就太武断了。一个EM想扩大自己的势力，需要很多因素，他自己要能争取项目，手下人要能deliver，团队核心要稳定，缺了哪个都不好办。而我自己的经验来看，真心关心手下帮助他们grow，就是最大的互惠，手下可以grow，他们在你team里呆的舒心，跑路的可能就更小，而长期形成的双方的互信，在遇到一些比较tough的时候，更是非常重要的。如果你遇到的两位数manager，每人关心你的grow，那只有两种可能，一种是你的级别很高，跟manager平级，这样你们更多是合作关系，一种是你不是high performer，绝大多数manager在high performer身上投入的时间都比low performer多得多。

匿名用户 发表于 2022-7-25 05:02
说实话，个人感觉百分之五十的manager压根儿不care手下growth...碰到好manager要珍惜

想多了 至少90%压根不care 或者根本没能力帮手下成长/升职。

你留心观察就会发现大部分科技公司管理层都是80后，只能说吃了行业时代发展的红利，猪也能上天，自身能力非常突出的极少。把这些人放在2020年后毕业，估计一部分已经被PIP了。

没有给明确的升职加薪rules就是不称职的经理。别提其他没有用的。