聊聊简中互联网裁员的一些策略，或许能给大家一些参考

本人在一家【现金流极其充沛】【股价一泻千里】的国内大厂工作，完整经历了去年的招聘热潮和今年的几波裁员潮。现在看大洋彼岸的第一轮裁员，感觉和这边的第一轮如出一辙。或许资本家的套路都是共通的。总结了一些国内裁员的手法，大家可以比对评估一下自己的情况，提前做好打算。
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总体目标：项目级别的自负盈亏
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裁员外的手段：
成本部门（中台等）增大向业务的成本摊派
项目部门减少机器与服务开销，以维持收支平衡
成长项目提前开始商业化进程
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由此带来的裁员策略：
可有可无的成本部门（尤其是开销大但应用面较窄，短期看不到足够收益的算法部门）整体裁撤；
功能类似的内部平台合并，被吞并的组仅保留足够维持运维的人员，不再开发新功能；幸存的项目组裁员至收支平衡；
其他成本部门调整至收支平衡；
未盈利且未来1-2年内看不到盈利预期的项目（战略级项目除外），整体裁撤；
未盈利但收入有增长的项目，大幅缩减人力开支（约10%-25%）以保证收支平衡；
盈利但不增长的项目，小幅缩减人员开支（约5%-15%）以提高利润率；
盈利且增长部门及战略级项目象征性地领取少量裁员指标（5%以下），通常人员的自然流失即可达到目标，但完成目标前不再招聘新人；
. Waral dи,销售人员预算大幅扣减，在扣减预算下达不到销售目标的同事末位淘汰；
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裁员目标会下放到各个大组，由director和小leader共同决定被裁人选。不同组的裁员策略又有所不同：
整体裁撤的，不必说了大家都完蛋，但leader有概率留下来，跟大老板跳去干别的；
裁员量在10%以下的：通常是先match给本来就打算走的同事，如果不够再给低绩效的；
裁员量在10%以上的：这个情况下就有些群魔乱舞了。
. ----一部分和上面在10%以下的保持同一策略；
一部分是保留不可或缺的少数业务骨干，然后留下领导的亲信，最后把其他老黄牛裁掉；
一部分主要从成本出发，把拿钱多但是出活少的干掉；
一部分优先裁new grad和入职一年内的新人，毕竟不熟裁起来心也不疼；
还有一部分之前收到消息的，会先把自己hc填满，然后把新招的这部分人再裁掉。。我愿称之为把猪赶进来杀；
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最后关于new grad的offer方面，由于我司前一年开启了最大规模校招，考虑声誉影响并没有回收offer，
但是new grad进来就会立刻赶上裁员，按照上面说的在很多种情况下都是优先裁员对象，只能自求多福。
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以上目标在第一轮裁员结束后未必能完全达成，因此后面还会有第二轮、第三轮进一步裁员。
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除了以上的主动裁员，还有一些被动裁员手段诱导员工离开，包括但不限于：
年终奖大幅缩水，由6 month avg 缩减到2-4 month avg
取消一年一度的薪资调整
Level调整和薪水调整不再挂钩（可能Level增长但不涨薪）
大幅缩减stock refresh人员范围，变相降薪
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另外我司今年校招的package也已经出了，看了一下甚至是不如去年的package的，还发出了没sign on bonus没stock的包，看来是并不想招人了，寒冬哎。

补充内容 (2022-11-10 17:55 +8:00):
以上的状况不仅限于一家公司，综合了多家不同公司码农朋友的经历汇总

看来10%以下可以悄悄的慢慢的裁人赶人，俗称保守疗法。超过10%就需要从外面找专科大夫（咨询公司）来动刀子，俗称激进治疗。

在鹅厂呆了正好一年跑路当教授了

腾讯脑子不好使不是第一天了，天天钻研些歪门邪道

赞，多种手段。

吓人 感觉几乎所有tech公司都要来一波trim了

看起来是tx

另一方面，我司前几轮优化给的包和其他厂比算是大的了。。

相关部门要自负赢亏，有道理

食堂橘子不免费了怎么不说说

我鹅吧...