Straight talk about performance review （绩效考核）

这阵子估计各家都在搞perf, calibration meeting估计正开的不亦乐乎诚邀各位Managers来讨论下这件事，给IC们提供一些信息，也讨论下作为manager, how to advocate for the team and advance their career
虽然各家公司政策不一定在细节上完全一致，但是calibration的精神其实大体还是差不多的，所以战术虽然不同，战略却是大同小异的
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Starters
- 为什么要做calibration? 是公司压榨员工的办法吗？
- 纯粹看Impact还是纯粹搞政治？
- Impact是什么意思吧？
- How to manage perception
- 沟通重要，到底要沟通什么？
- build relationships - 这话到底什么意思？
- 什么叫manage expectation?
- manage up, across and down.
- 除了技术产出之外，还需要做什么事情？

- 纯粹看Impact还是纯粹搞政治？

当然neither.
it's a combination of both.

纯靠impact不用搞政治的地方，是可遇不可求的。

政治是什么？不是个dirty word
强烈推荐读读如何manage up

- 为什么要做calibration? 是公司压榨员工的办法吗？

并不是
除非你希望“无论做好做坏，结果都一样”，或者“每个组用不同的标准衡量员工”，否则calibration是很常见，也是必须的。

calibrate什么？一个pool的人的老板在一起，讨论衡量标准，然后用一样的标准去量化这个pool里面全部人的业绩。
pool可以是：全部L4 Mobile Eng，也可以是全部L4 Eng，不同公司的粒度不同。

. 1point 3 acres成熟公司的对track/level的衡量标准定义比清楚
新一些的公司可能有各种不成熟的地方。会有猫腻吗？肯定会有的。有人的地方就有江湖么。。。。

大家有Curve吗？
有等级区分的，基本肯定有curve。说不做stack ranking是逗你玩的。
为什么呢？Curve下来，performance rating跟钱挂钩。奖金的池子就是那么大，多给这个了肯定就要少给那个。绝对会有区分的。不同公司的区别就在，不同等级之间差别有多大。比较共产主义的公司就会差异较小。

常见curve什么样？
比如：
5% Does not meet expectation
15% Meet some expectation
60% Meets all expectation
15% Exceed expecation
5% Greatly Exceed expectation

calibration如何做？不同公司不太一样，下面这个例子可能是有代表性的：
manager们预先准备手下人的成就 doc，然后给一个recommended rating
开大会的时候，coordinate的人（可以是大区领导，也可以有其他人）拿出一些例子作为标杆，大家拿其他人对照标杆去比，可以较快的完成stack ranking
如果谁有异议可以拿出来提。一般会当场解决。
有些rating会经过calibration被改变，这很正常。（但是后面有没有政治，肯定有）

那么到底有没有天理呢？很多地方还是基本上有时候靠谱的。

@kyro
@半糖

非常期待dalao们的解答

小K 发表于 2018-9-14 09:16
- 为什么要做calibration? 是公司压榨员工的办法吗？

并不是

有curve就会导致加班现象了
大概善良的老板会均匀分配各个评价，不让人连续评价不够导致pip

又到了这个时候，老帖顶一下，希望大家继续分享。

被pip了所以关注一波

youhaoW 发表于 2018-9-17 10:10
有curve就会导致加班现象了
大概善良的老板会均匀分配各个评价，不让人连续评价不够导致pip{:4_ ...

唉，加班成狗

说得好 希望继续码