跳槽换组还是驻足留下？这是个问题。

WHAT？

跳槽换组还是驻足留下？这是个问题。

WHO？

针对这个问题，每个人都会有自己的看法。这里只是我个人对职场新人的建议，不代表最佳答案。实际上，这个问题似乎也没有最佳答案吧。而对于老油条来说，有时候考虑的问题和顾虑的方面和新人是不一样的，更加个人化，开贴讨论太大众化，不适合。

WHY？

当小伙伴们找我聊这个问题的时候，我首先会问对方，你为什么想要跳槽呢？一般我听到的答案无非以下：

1.       1. 老板打压，升职无望。

2.       2. 技术栈弱，前途堪忧。

3.       3. 温水青蛙，了无生趣。

4.       4. 组内换血，老板拉人。

我们一个一个聊。

首先，大标题打出来，和老板八字不合我一定劝离。对于新人来说，一个好老板直接决定了职场成长线究竟是y=C、 y=x、y=log(x)还是y=e^(x)。不过，看条例，标题后面的小字才是最重要的，还经常反水。我这里的标题后面的小字就是，你怎么判断老板是好是坏呢？有的老板就是打是疼骂是爱，老板打压是为你好有期待。我有过一个老板就是这样的，从来没有夸过我，还一直说我考虑事情太追究细节不考虑宏观。他是我第一个老板。作为新人小白，那个时候当然是特别想要证明自己的。所以一开始我各种加班熬夜，心里压力巨大，各种怕和老板1on1。直到我后来和一个邻组同事聊天，才知道这个老板在人后各种花式夸我。顿时心里释然了。而且这个老板确实很快给我升职了。我也听说过一个老板，员工每每和他聊成长建议，老板永远都是打水说你很好啊，继续保持就好啦。但是每次升职都没有那个员工的份。这里的举例并不是说有个施虐狂的老板就是好事，弥勒佛的老板就是伪善。你当然有可能遇到老板就是喜欢虐你，或者就是你的脑残粉。你要说了，我打了这么一大段，全是废话。那么说点实在可行的。对于绝对新人来说，如果老板给的工作经常是没有定义，尤其是不能评判成果的，一定要敬而远之。不能评判成果说白了，就是即使你翻山越岭，克服了九九八十一难，做得再好再出色，也不一定能成正果。接到这种活的时候，就要明确和老板制定好项目的目标，目标达成后对组里的影响力，上级对这个项目的支持度。如果老板对这些都闪烁其词的话，那么很有可能老板没有想过怎么增加你的影响力。再重申，这个是针对职场新人的。越往上爬这样的项目越多，那个时候就是另说的。而对于什么都是好好好但是就是不给你升职的老板，一定要逼问出你与另外一个组里公认的优秀员工的差别。如果老板不能给你真诚的建议，那么老板对于你的成长不上心。

第二种，工作没有技术含量的，项目可有可无的，但是老板还不错的怎么办。还是返回第一点，好老板对于职场新人是可遇而不可求的。如果老板真心为你好，但是实在是他/她本身受限，给不了你更好的。我会建议先试试和老板商量，让你参与到大组里有影响力的项目里。这个对你建立人脉和增加可见度和影响力也是非常有效的方法。

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第三种是属于各方面都不错，就是做一个方面做久了，无聊了的。我每次换组都是这个情况。以我自己来说，一旦到了看出错报告我就能迅速反应出是哪里错了和怎么错了的时候，就代表我已经对整个技术栈和代码库非常熟悉，这种时候，除非技术上要来个大换血，否则很难再有突破。与其继续熬下去，不如找点新的事做来保持自己的工作积极性。当然，留下来你自然能成为组里老大，而且工作轻松，升职容易。但是这些是有瓶颈的，而且非常短暂。短期来说确实舒服，但是不利于长远成长。

最后一种不属于自发的想要跳，而是有外界影响力。组内大换血，老板自己想要跳，拉着你一起。这个时候不要罗曼蒂克的认为老板拉我跳一定是看重我，然后脑子一热来个你跳我也跳。要冷静下来分析一下老板跳是为什么。如果是换血后老板被削权、小伙伴被换走这些原因的话，一定要好好权衡你现在工作的影响力和未来工作的影响力。尤其是老板拉你去和荒芜的地带一起开荒的话，新人更加要小心。

其实，说了这么多，当你自发的有了想要离开的念头，就一定是有了什么地方不合心意的。这个时候，最重要的是分析自己究竟是对什么不满意，依此来寻找下一份工作。

WHEN？

已经决定要走了，那么什么时候说再见呢？跳槽的话，拿了年终奖就走吧，没有什么可牵挂的。对于换组，如果确认老板真的不关心你的成长，早走早解脱！不要以为马上到年终评论了，或者说已经熬了大半年了，现在走了不值得。事实上，老板不好的话，升职没你的份，不要幻想了。如果老板人很好，真诚待你，你和老板关系也很好的话，什么时候走也不是问题。到了年终评价的时候，你的新老板会去问你以前的老板对你的评价的。只要走之前把项目交接好，不让你老板难做，你的老板也不会背后说你坏话的。这里给新人一个小建议，即使离开一个组了，也要时不时回去找老板吃个饭聊个天。尤其是差不多到年终的时候，可以打探一下新老板有没有和旧老板沟通。如果和老板关系一般的话，就要看看今年的工作项目具体怎么样了。如果今年的工作没有什么影响力的话，早走早好。如果今年的工作颇有成果的话，尽量不要早于年终前三个月换组。太早走的话，前老板可能会不太记得你的贡献。

WHERE？

那么跳到哪里去对职业路线好呢？对于职业新人来说，我觉得无所谓，只要去的组项目好，老板好就行。对于有了一定工作经验的，那就比较复杂。我普遍认为，除非对现工作有明确的厌恶，那么在职业道路上有连贯性是好的。如果有明确喜欢的，就一点点慢慢向梦想职位靠近。如果没有准确方向的话，就扇形发展，先多接触周边技术，找到自己喜欢的再线性前进。我不鼓励没有目的性的乱跳或者盲目跟风，这样会照成技术不连贯，不仅什么都要从头学，而且之前的经验在新的地方不能作为长处。以我自己的跳槽路线做例子。我一开始是做驱动的。然后从单独硬件的驱动发展到整个系统底层。这个是扩展性发展。但是我一直想要做人工智能，所以我找到一个在嵌入式系统上做人工智能的工作。这个是延申性发展。系统搭建和人工智能虽然跨越比较大，但是我以嵌入式系统为桥，这样一来，虽然不没有人工智能的背景，但是在新的组里，我的嵌入式系统背景就是我的优势，这样不至于我在新的组和新人一样什么都要从头学，而且能马上为新组在嵌入式系统上做贡献。

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HOW？

既然已经知道自己想要走和去哪里，那么怎么到目的地呢？总结起来就是两个字，人脉！但是具体说怎样搭建和利用人脉就复杂了，前面说了那么多也累了，这个改天再聊吧……（好吧，我承认，我是为了凑六合法强行加了HOW的）

gongchen 发表于 2018-10-20 06:18
感谢楼主的分享！

"只要去的组项目好，老板好就行"

员工在每个阶段对老板的要求不一样，所以不能一概而论。
首先，我认为好老板应该主动为职场新人找mentor。一个是技术上的mentor，一个是职场上的mentor。这个对刚刚参加工作不足2年的新人我觉得特别重要。技术上的mentor应该是组里的老人，比较hands on来帮助新人的。因为我发现职场小白很怕问问题，一些简单问题明明可以随便问一句就能解决的，却非要自己花很长时间去摸索。我并不是说所有问题都不自己思考而是靠问，但是应该有个时间限定。比如说，明明是1个小时能解决的事，自己弄了一整天还没有头绪的，这个时候就应该去问而不是浪费更多时间。好的老板或者好老板assign给你的技术mentor应该对这个有把持。当工作给了你，老板和技术mentor心里应该有数大概什么时间能完成。虽然不会直接给你deadline造成心理压力，但是会在deadline附近check in一下，不要等新人来求助或者事情很糟糕的时候才帮忙，一旦发现新人有点搞不定的时候，主动问一声需不需要帮忙。及时帮忙而不让新人自我困扰和怀疑对这个新人以后的工作信心建设非常重要。职场上的mentor应该不要是组里的，而是在整个org里呆了比较久，而且在公司里换过几次组的。这个mentor主要目的是在新人困惑不知道怎么办又不好和组里人说的时候，能有个人帮忙参考参考。
其次，当职员遇到问题求助老板的时候，好老板应该明确指明方向。同理，职员本来就不太愿意问老板问题，难得主动来问的花，应该是对方比较难解决的。这个时候用推皮球的方式回答就太不上心了。比如说，在技术上不懂来问的，如果老板很熟悉代码库，可以当场帮看。如果不熟悉的，需要外援的，好老板应该带你去找外援或者叫外援过来帮你，而不是直接说你去找某某某。即使真的当时很忙，只能叫你自己去找某某某，事后也应该来问一句某某某有没有能帮助到你，问题是否解决了等。再说个跨组纠纷的。比如老板叫你去和某一个组一起整合，对于没有多少跨组合作经验的小伙伴，好老板会常常问你和对方合作感觉怎么样。如果对方组不太爱搭理你不合作导致你工作受阻，老板应该及时站出来在两个组开会时候挺你。然后私下告诉你怎么样可以更好的解决这种问题。很多人说，好老板应该是放手型的。我觉得这个观点对于成熟的员工是正确的，但是对于工作经验不多的新人，主动的老板才是关心人的老板。
其次，当员工有了一定工作经验之后，老板要更多的给与信任，让员工有更多自主权。比如说，在制定下一个季度的工作内容和目标的时候，让员工参与进来以便了解项目的重要性和影响力。可能有人说，自己只是小虾米，做什么项目由不得自己决定。我要说，对于新人，这个是普遍情况。老板让你参与进来不是说让你做这样的决定，而是培养你的project sense，这样以后你自己会思考一个项目值不值得做。
如果一个组里活比较多的话，一个好老板我认为应该询问员工有没有对方希望做的活。如果员工对某个工作表现出兴趣，应该尽量让这个员工做自己想要做的项目。如果员工没有什么特别想要的或者说随便的话，老板应该指定具体的工作项目，并且告诉员工为什么老板觉得这个项目适合对方，让对方接受，而不是硬塞工作。
当工作经验有了，技术也成熟了。好老板应该开始教员工怎么考虑自己的职场路了。比如说老板会让员工考虑继续深入某一种技术，还是应该了解更多方面的广泛技术。这种时候，对员工发展好的的道路也许是离开老板这个组，这个是和老板利益相悖的。所以会教员工怎么上位的老板基本上是可遇不可求的了。
总结起来，我认为一个好老板应该主动帮忙给feedback和check in，对员工发展有想法铺层并清楚直接的告诉对方，同时尊重员工自己的选择。

感觉我现在就是这样的挣扎：这个组做的我提不起兴趣（真的无趣）老板走了且拉我一起去开荒。已知老板肯定不会坑我，但是现在这个组确实轻松休闲……所以很犹豫，目前决定是换，总觉得再呆下去自己就要颓了…

zhaol2 发表于 2018-10-22 06:52
这个话题说到心里去了，目前本人现状是换组受阻，认为老板属于楼主说的第二种：“老板永远都是打水说你很好 ...

同意！好运！

哎，文档贴过来格式还是乱了，将就着看吧……

感谢楼主的分享！

"只要去的组项目好，老板好就行"

文中提到了好老板会提供可以评判成果，可以提高在组内影响力的工作。想请教楼主除此之外怎么客观地衡量项目和老板的好坏呢？楼主一般会从哪些因素来衡量项目和老板呢？

给楼主点赞，写得太好了。欢迎继续写下去啊。

这个话题说到心里去了，目前本人现状是换组受阻，认为老板属于楼主说的第二种：“老板永远都是打水说你很好啊，继续保持就好啦”。尤其这次转组我自己分析有很大一部分可能是老板本人从中作梗，自己觉得既然已经撕破脸了，感觉还是早走早超生吧。免得夜长梦多授人以柄以后被算计~

yguo89 发表于 2018-10-23 04:40
员工在每个阶段对老板的要求不一样，所以不能一概而论。
首先，我认为好老板应该主动为职场新人找mentor ...

这里主要说的是老板了。对于项目的话，可以从这几个方面看。首先，多少人在做这个项目，项目已经做了多久了，做这个项目的人是一直在做这个项目还是随便把一些人集合起来的。其次，大老板会不会经常过来问关于项目的进程，有多少合作的组。最后，在大组里，随便问一个和项目无关的人，对方有没有听说过或者了解这个项目。一般和大老板每个月或者每个季度1on1的时候，是了解大组工作方面的好时机。

zhaol2 发表于 2018-10-22 06:52
这个话题说到心里去了，目前本人现状是换组受阻，认为老板属于楼主说的第二种：“老板永远都是打水说你很好 ...

是怎么撕破脸的呢？ 换组的时候，当前的manager知道了所以很生气？

ygmm 发表于 2018-10-29 12:48
是怎么撕破脸的呢？ 换组的时候，当前的manager知道了所以很生气？

并没有明面上撕破脸，但实际上确实转租失败，跟老板现在状态算是心照不宣吧，1：1基本也都开始有的没的打哈哈了。