亚麻HM+Bar Raiser，AMA

angelaunique123 发表于 2020-12-31 16:38:07
bar raiser就是面试的时候坐旁边不问问题只看着我面试的那个人吗？ 如果是，不清楚为啥第二轮vo就被bar raiser了

不是。旁边不说话的是shadow。哪一轮都有可能有shadow。HM也可能会有shadow。目的是train interviewer，而不是增加面试难度。一个onsite最多有两轮可以有shadow。

angelaunique123 发表于 2020-12-31 16:50:30
想问一下如果接offer 又撕offer会被冷冻多久？

没有书面规定的冷冻期。具体case要看这一次的HM和下一次的recruiter。

补充内容 (2021-1-1 16:33):
但是如果经常这样就不行了。面试记录一直保存。

xtang3 发表于 2020-12-26 16:42:11
请问如何升到管理岗？

1. 自己热爱并适合
2. performance好
3. 老板信任并知道你的意愿
4. 有合适机会

aliciamin 发表于 2020-12-28 18:13:01
社招是一定会有一轮BR吗

是的。

zszszs

david_smith 发表于 2020-12-28 18:39:02
如果不同的面试官问了相同或者类似的LP（BQ）问题，面试的人做了相同的回答，会不会对面试又负面影响？

这个真的是case by case。有几个影响因素：

1. 例子本身适配度，和强弱
2. 结合其他例子是否能充分展现你的经验（complexity，scope，ambiguity）
3. 面试过程中你本身的表达

泛泛地说，用同样例子的，我见过有的过了，有的挂了。我本身的assessment是不会被“同样例子”这一个因素影响的.

angelaunique123 发表于 2020-12-31 16:45:23
想问一下楼主cloud support associate 职业发展方向有哪一些？cs科班出身，location 不妥，想尽快换location,但湾区没有。可否普及一下可以转回湾区的机会？  今天没

我不在湾区，对湾区一无所知，爱莫能助。

data pipeline 发表于 2020-12-31 18:04:32
几个职场上的问题：

1. manager和tech lead的界限是怎么划分的？

你这俩问题太典型了，被问过无数次，我自己也总是在反思。分享一下吧，大家集思广益。

1. 首先就你的case来说，你老板和TL估计也很frustrated，角度不同而已。而且以你一己之力是没办法彻底改善的，所以你要做好这个病治不好的心理准备。从你的角度来说可以做的并不多，我能想到的是你要充分利用retrospective meeting来总结反思。让你老板和TL一起意识到哪里做的好哪里做的不好，共同找出一个更高效的管理方式。如果你老板不能正确认识自己管理方式的问题，是治不好的。理想的状态是，你的TL对老板负责，他们先统一，再来影响你们的具体执行。TL跟老板沟通进度，难点，blockers。遇到分歧他们先划定impact和责任范围，先线下讨论，按需找你们相应的人来提供数据/信息。你也可以看到你的TL也没做太好，一般来说manager要coach，和TL磨合，所以关键还是老板的管理有问题。

从另一个角度来说，亚麻的SDM是需要dive deep的。从面试的角度来说亚麻对SDM的要求非常高，除了people management外，还要面PM/TPM core，OE，design，和writing。在role guideline里对coding也有一定要求。SDM是要对产品质量和tech solution负责的。他需要知道你们的tech decision。所以不要太纠结于老板问东问西，那是他的job。只是一些unbiased的想法，针对看帖子的其他同学，尤其是别的公司跳来亚麻的同学，可能不太适应亚麻sdm管的太宽，但实则是职责要求。

2. 这个问题不是亚麻独有的，只要是人类社会这个问题就一定存在。你即便是升了职也还有更高级的。人性而已，战略上不要太过烦恼。战术上有几个小技巧，你可以根据场景选择合适的方式。

1）找高级外援。你需要影响谁？谁对你重要？你的promo/OLR是由你老板和L7来影响和决定的，你只需要影响他们就好。线下跟他们讨论，达成一致，让他们去影响别人。
2）让老板多cue你。如果你是系统性的被忽视，这个常见于某个内向的组员，或者女性组员平时不太爱说话，但的确有干货，老板也信任。老板应该适时的问，hey xx, what do you think? 你说完之后老板给予正面肯定。这个和1有点像，需要和老板达成一定默契，但不需要提前交流具体ideas。
3）说是很廉价的，做出来才更有价值。如果技术上feasible，做出来给他们看看，胜过一百次会议耍嘴皮子。即便不做出产品来，在亚麻无论如何也得写个one pager 啥的吧。图文并茂的更容易catch眼球。也算是“我早说过吧”的证据。
4）我的地盘我做主。人家的会上你的建议可能只是十个建议中的一个，听谁的？要是这个决定对你来说真的很重要，那你就组织一个你自己的会，专门来讨论你的idea。前提是你得做足充分准备，数据准备好，doc写好，高级外援事先沟通好。时间全是你的，大家想不听都难。

还有就是，如果你不需要对这个决定负责，那就不要过分坚持。你做好due diligence，doc写好，会上提出见解，充分讨论，会后notes保存好，谁sign off当前的决定，万一真的因为没有采纳你的意见出了问题，那你就吃瓜吧。有可能你要给别人收拾烂摊子，还算是个机会呢。

KevinSAP 发表于 2020-12-27 06:41:03
请问怎么准备LP的BQ?

补充内容 (2020-12-27 22:47):

coding：这个真的见仁见智。准备充分的面试官会列出针对这个问题的criteria。大概举个例子吧，bar- meeting的标准是：1. 要问清楚clarification questions，2. 要给出什么样的算法，3. 要会什么data structure 4. 要会推理复杂度。 bar- raising：1. 做出了n个follow up questions 2. 想出了optimal/高级算法 3. test case特全面 4. 类/method的分割定义特整洁/reusable。5. 对某个高级库很熟悉 等等

以上只是例子，不同面试官有不同标准。面试官要经过培训的，也要shadow和被shadow n次。问的题要么是从别的面试官那里学来的，要么是自己和让同事们做过测评过的。bar会有差异，但不会很离谱。

LP：之前回复里说过，十四条呢每个深入解读的话要出书了。可以翻一翻之前的回复。

是不是楼主经历过的pip名额70%以上都是给了sde1 或者new grad?我看各个大组都是sde1 和new grad 被名额。。。。

2019年11月亚麻intern vo 遇到国人大叔，自认表现不错，但被拒，冷冻期半年。心有不甘，12月联系上面试官，要到反馈：“BQ没失分，概念题有小错，写码的算法不是最优的。”其实，面试官心仪的算法只是在特殊情形（两个给定数组的长度有显著差别）下更优，我的算法适合通常情形。后来跟拿到GG offer的学长谈到此事，他认为这位面试官乱来。
2020年9月海投、内推亚麻校招全职，均被简历拒，不知问题出在哪里。那时不少同学被亚麻简历拒，做对oa的也被拒。12月找地里内推亚麻社招全职，一周后简历拒。
美本美硕CS，学校较好，2段加州实习（1段AI科研实习，1段中型厂sde实习）。背景还算不错。
请问楼主咋看面试官的评价和我被简历拒的情形。