亚麻HM+Bar Raiser，AMA

被隔壁分享面试心得的同学激励，也想分享一下自己在亚麻做HM和BR的感悟。放假了有点时间，大家问问题我回答吧。亚麻名声不太好，但是有亚麻的offer总比没有强😂 希望对找工作的小伙伴有些启发。我先让问题滚一会儿，稍晚一点我上来一一回复。

补充内容 (2020-12-23 07:36):
才发现不能编辑，补充也有字数限制。。。补充了一些科普在四楼。

黑人不是牙膏 发表于 2020-12-22 21:22:24
1.每年pip人数（数量）大约平均多少？
2.会有hm在没有pip名额的情况下，把组里perf差的/不喜欢的放devlist么？
3.hm和senior manager平时如何相处？除了汇报工作还有什

12356这些已经不属于面试范畴了。但答一下也无妨。pip啦 dev plan啦得开另一个大高楼。大家看过先尽量别歪楼。

1. 强制curve是只针对100人以上的组。但免不了层层分发一直到基层。全年6%的unregretted attrition。
2. 林子大了什么鸟都有。
3. 没什么特殊，大家都一样。项目进度，手头工作，priority，blockers，个人职业发展。唯一和IC的区别就是还会讨论一下recruiting和team members的performance。
4. new grad 来源：intern，OA，blitz。因为基数大，难免有刷题过硬但实践不行的。我们在考虑招还是不招的时候会考虑错招风险。new grad显然是风险很小的一群。亚麻逐渐向intern倾斜是预防风险，URA也在一定程度上规避了风险。大家一面抱怨bar低，一面嫌弃pip，众口难调。
5. 林子大了什么鸟都有。真的不能一概而论。据我所知，升职没有名额限制，但对一个two pizza team来说，机会有限。亚麻对sde每个level有明确的定义，6及以上还有tech assessor，升职难在需要集齐x颗龙珠。没有机会就没办法build 完整的portfolio。就我个人而言，不升一个人真的是因为我觉得火候不到。我聊过很多internal candidates有同样的苦恼，我的建议是跟manager做in depth gap analysis，拿着moving to criteria对照，不给模糊空间。
6. 七八年吧，模糊一下，世界很小。没有办法，只能是tt或升职。或者期盼亚麻的股票继续芝麻开花。亚麻的文化对整个企业管理来说无疑是有效率的，就是不人性😂

补充内容 (2020-12-23 15:48):
7. 还是那句话，林子大了什么鸟都有。我跟很多peers打交道的时候也有大开眼界的时候。没办法，擦亮眼睛吧各位。遇到好老板就跟着走喽。manager到哪里都是被吐槽的对象，别的公司也一样被吐槽。这就是工作性质决定。一线manager是我在亚麻见过的最苦逼的一群人。挣得不如sr sde多，技术上没有话语权，管理上有老板压着，产品上还得听pm的，tpm追着屁股问进度，oncall忙不过来自己有时也得顶上，结果出了问题第一时间找到sdm。pip啥的对sdm是巨大的考验，如果真是被迫放人那是看着自己人性泯灭的过程。这些脏活都是一线manager在做。我见过比较老油条的L7故意招不咋样的人进来，放到L6手下，自己的directs 安全了，他啥也不用干。我看过很多吐槽manager的，很多时候都是在想当然。我是真正成为sdm之后才发觉我的老板们原来都那么可爱。

这些话有给自己脸上贴金或推锅的嫌疑。大家莫喷。我的意思是在你还没有充分了解你老板的时候，不要带有色眼镜，不要把他放到你敌人的位置上。想象成一个战壕的兄弟，可能更利于你工作的展开。

8. 就不多透了。我自觉自己出去找不到工作，亚麻待我不薄，我就不出去找虐了。亚麻内部也有各种各样的机会，也有很多很好的人，是一个心有多大舞台就有多大的地方。当然这些都是有前提的，你得学会选择，学会游戏规则。

看大家不太踊跃，可能是不知道从何下嘴问起，或者已经很熟悉，也或许亚麻名声在外有多远躲多远，哈哈哈。我来介绍一下BR是个啥，如果已经有这样的科普贴那大家就略过吧。

刚看了规定亚麻是不让跟candidates讲BR program的。以下内容加一下权限吧，避免不必要的麻烦。

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以上只是对不熟悉BR program的人的一些小科普。可能对真正的面试起不到什么帮助。对亚麻内部想成为BR的同学也没太大帮助 :P

不要紧。有具体问题我再回答补充吧。

t__c___ 发表于 2020-12-22 20:39:32
我觉得这是很好的机会 因为BR的行事准则基本上可以解释大家所谓的玄学

站在面试者角度

这个针对每个LP有不同的表现，写完我觉得可以出本书了，我暂时没有出书的打算😅 简单来说可以这样准备：

1）搞清楚问的到底是什么LP，研究LP的精髓所在，比如说Earn Trust，就是要能团队合作高效完成任务，能说到做到不miss commitment，能自我反省出了问题主动承担责任大声反省。那你准备一些能反映这些方面的例子就好了。

2）介绍例子时要既有全局观，又要给技术细节，还要突出难点。全局是为了给足context，体现scope，细节是为了证明你真的做过真的懂，体现depth，难点是突出bar raising的地方，让interviewer写feedback的时候不用绞尽脑汁找bar raising的data points。

至于red flag，有各种各样的表现方式，每个LP的对应的red flags也都不同。举几个例子吧：

1. 切记想当然。答非所问是最悲剧的。不确定的时候让面试官换个问法或多解释两句。

2. 亚麻很爱down level，很多时候是因为你并没能完整展现自己项目的scope和complexity

3. 没有条理，verbose。面试官听半天搞不明白你到底build了什么，解决了什么问题。

4. 不诚实。例子前后矛盾，同一个例子不同interviewers得到的信息不一样。

5. 面试过程中出现狗血情况。比如一个女dev面试官在技术面完了要走的时候被candidate问是不是HR，气得面试官说有他没我有我没他！

. 1point3acres.com 总之你得是一个可以合作，善于沟通，会逢山开路，遇水架桥，心中有customer，技术上不妥协，不仅吃过猪肉，还领导过别人吃过大只整猪，勇于承认错误并积极寻求改进方法还付诸行动改正了完了做的比以前还好，即便技术上有gap也善于学习很快拾起来，非常coachable，的人才。

我对别的公司面试如何calibrate没有一手经验，就不评论了。但是如果你能把自己包装成上面这种人才，估计没有哪个面试能挡得住你。

感谢楼主！
想问一下：分别作为HM和Bar Raiser时，录取/挂人的标准会有不同吗？

就算了吧 发表于 2020-12-22 22:35
感谢楼主！
想问一下：分别作为HM和Bar Raiser时，录取/挂人的标准会有不同吗？

对于接受过BR training的人来说，bar在什么时候都一样，不会因为成为HM立场会有显著的变化。

几方面分析一下（针对SDE面试）：
1. 每个onsite都有BR和HM，BR和HM都有Veto power。两个人必须align才能hire。我自己作为HM降低了bar也没用。这是最根本的原因。
2. External hire本来ramp up过程就比较艰难，真的招进来incompetent的人，对HM的压力非常大。严重的时候也是会做retrospective，反思一下为啥招了这么incompetent的人进来。如果真的急着招人的话，内部招比外部还省时省力，何必要冒险。
3. HM一般分到的LP都是Earn Trust，Hire&Develop the best之类考察team work和soft skill的，如果一个SDE在deliver results和dive deep方面很强，在soft skill方面不一定也这么强，（或者相反，soft skill很强，但tech不强）所以可能会造成HM的vote和其他的interviewers的vote不同，但不代表主观上想降低bar。
4. 因为至少有四个及以上的interviewers，每个人都独立投票，如果自己总是和别人的投票有显著差异，自己都要怀疑人生了。不管BR还是HM都是有一定思想包袱的。成为BR之前考察的第一步就是会看一下你的投票记录和最终hiring结果一致的占比多少。
5. 亚麻对写作的重视程度很高，当然也反应到了面试feedback上。Debrief里每个interviewer都会被BR拷问，写的不清楚的地方，没有足够细节证据支持的地方，写不清楚就要在debrief里讲清楚。浑水摸鱼实际上并不容易。

当然也有HM手段高超，candidate是自己人，找了熟悉的BR，招进来也各种偏袒。。。但实操起来太难太难了

想问一下楼主，每个社招进来的级别都是bar raising LX 吗？比起内部升职的是会有更高的期待和要求吗？

srigter 发表于 2020-12-22 16:18:49
想问一下楼主，每个社招进来的级别都是bar raising LX 吗？比起内部升职的是会有更高的期待和要求吗？

hire的标准就是必须better than 50% employee at same role same level。不一定每个LP每个competency都bar raising，但是总体一定要有足够多的bar raising data points。有的candidate感觉就是来了也能干活儿，但是nothing exciting，就不够bar raising。还有一个标准就是一般比较senior的职位都是期待入职一两个月后就能deliver sizable projects并且可以mentor Juniors。

是否有更高期待？内部升职刚升上来是默认到最末的25%，社招的是中部以上，工资就是这么定的，所以这两个比较的话的确是对社招的期待比刚升职的更高。当然也会给社招一些ramp up的时间，1～6个月不等吧，取决于组里culture的宽容程度。

1. BR的缺口好像一直很大 是因为bar太高嘛？
2. BR需要commit多少时间？这个在org内是appreciate的花销么？

我觉得这是很好的机会 因为BR的行事准则基本上可以解释大家所谓的玄学

站在面试者角度
1. 有哪些面试表现/特征会成为loop的red flag？
2. 有哪些是值得鼓励和重视的？
3. 你觉得亚麻和别的公司在hiring上有什么显著不同么？

我觉得这个贴可能更适合职场达人板块

t__c___ 发表于 2020-12-22 20:40:50
我觉得这个贴可能更适合职场达人板块

没太研究板块，顺着之前的帖子想到就发这里了。