亚麻HM+Bar Raiser，AMA

1.每年pip人数（数量）大约平均多少？
2.会有hm在没有pip名额的情况下，把组里perf差的/不喜欢的放devlist么？
3.hm和senior manager平时如何相处？除了汇报工作还有什么？
4.内部有过讨论为什么new grad bar那么低么...？
5.亚马逊升职速度算慢，无论是1-2，还是2-3，有些mgr还喜欢拖组员的升职....为什么？是因为org每个quarter都有名额限制，还是单纯hm利益方面的考量？
6.楼主呆了几年了，如果不升职的话，refresh怎么维持四年后不降低？还是说不升职&非top tier的话四年后肯定会有巨大的cliff？
7.楼主怎么看待亚马逊l6 hm的平均素质？在论坛里看见过很多吐槽l6 hm的...
8.楼主呆过其他公司么？如果有的话，楼主为什么选择亚马逊并一直呆在这里...？

多谢，已加米～

补充内容 (2020-12-23 13:23):
1.问的是楼主自己的组/这样大小的组...

这个分享太好了！感谢LZ！
11月份刚意外面挂了一个Sr. BA的VO，说意外是因为：
1. 之前两轮电面的feedback都是very very well
2. VO中只有一轮因为是突然出现的一个三姐，口音难懂并且问的case study相关业务实在不懂，所以聊得不是太好，在第二天的最后一轮面试中还跟面试官聊到了这个case study，补充了一些自己上一轮之后做的research和思考，得到了面试官的肯定。其他四轮都觉得聊得挺好，最后一轮甚至可以说是谈笑风生。吐个槽，第一轮面试官全程抱着他哇哇哭并且不停跳脚的娃，实在非常distracted，而且中间我正在回答问题，他不得不走开给孩子换尿布。。。
3. 准备的LP故事很多，基本没有重复利用，自认也是花了不少时间理解LP，看了不少别人的解读
4  只有HM那一轮面到了SQL coding，给的题都做出来了，沟通也比较顺畅，感觉当时HM的feedback比较positive

所以recruiter打来电话说挂了，并且不给降级recycle，我自己猜测是LP的回答出了问题？因为如果是Tech方面的能力不够，为何不给downgrade？
并且是Bar Raiser给的Negative？我并不非常确定哪个是BR，直觉是有一轮的面试官好像不是这个组的，比较senior，没开摄像头，全部问题都是BQ，感觉就是循例问了几个问题，follow-up不多。但这一轮感觉也没出什么纰漏，所以我就很困惑了。

唯一能想到的就是，我准备了20多个故事，全部都写在了note里，因为是跳槽找工作，实在没有时间全部背下来，prep call时我问recruiter能否参考这些note，她还说definitely甚至会推荐这么做。所以我VO时经常需要看着自己的note回答LP的问题，这一点不知道是否被认为是不诚实不专业？但是疑似BR那一轮他也并没有开摄像头，就不知道到底什么原因了。。。

这个面试因为投入很多时间和心血，挂得意外真的是伤心，刚好看到insider在这里分享经验，实在想要求个指导，多谢LZ啦！

t__c___ 发表于 2020-12-22 20:35:56
1. BR的缺口好像一直很大 是因为bar太高嘛？
2. BR需要commit多少时间？这个在org内是appreciate的花销么？

先说2吧，BR要求每周至少两个onsite，半小时prebrief，半小时debrief，一小时面试，整理notes，写feedback怎么着也得半小时。debrief前要提前看做准备，两轮就是最少五六个小时。有时要带BRIT（br in training），每个环节都再各sync 一到两次，一周五天里一整天就没了。被nominate 做brit时是要知会manager的。

org会appreciate吗？我的经验来看是不怎么appreciate。br对career的助益是少且indirect的，升职不加分，也不是必须，因为太占时间耽误了deliverable，BR没有任何光环。反而如果performance有问题，会被要求停止做BR。再加上愿意做BR的大部分对自己的career都是有要求的，performance也不至于太差，可能因为幸存者偏差造成了一种impression认为BR对career帮助特大。其实不然。

以上原因，会吓跑大部分曾经想做br的人。每个interview都必须有BR，包括non tech，需求自然就大。BR对语言的要求很高，BR是我在亚麻见过的白人占比最高的一群人。其他大多数都是中印的天下。BRIT过程对我这样的人来说很打击自信，语言，性格都有影响。BRIT lead完loop之后，合作的BR会填survey打分，好多项。现在亚麻的BR training很规范，要满足一系列criteria才能毕业。比如说要lead至少x次非自己job family的loop，最近连续x次每个单项得分不低于四分（满分5分），等等。即便数据都符合了，BR mentor和BR core还要分别review written feedback。由于BR都或多或少有职业习惯，就是非常decisive，bar自然也高，跟BR合作真的不容易。BR program也有MBR，我看到的数据都是BR群体一直在扩大。一个好玩的数据：面试最多的BR一个月参加了18个interviews。真是闲的慌啊。

t__c___ 发表于 2020-12-22 20:39:32
我觉得这是很好的机会 因为BR的行事准则基本上可以解释大家所谓的玄学

站在面试者角度

这个针对每个LP有不同的表现，写完我觉得可以出本书了，我暂时没有出书的打算😅 简单来说可以这样准备：

1）搞清楚问的到底是什么LP，研究LP的精髓所在，比如说Earn Trust，就是要能团队合作高效完成任务，能说到做到不miss commitment，能自我反省出了问题主动承担责任大声反省。那你准备一些能反映这些方面的例子就好了。

2）介绍例子时要既有全局观，又要给技术细节，还要突出难点。全局是为了给足context，体现scope，细节是为了证明你真的做过真的懂，体现depth，难点是突出bar raising的地方，让interviewer写feedback的时候不用绞尽脑汁找bar raising的data points。

至于red flag，有各种各样的表现方式，每个LP的对应的red flags也都不同。举几个例子吧：

1. 切记想当然。答非所问是最悲剧的。不确定的时候让面试官换个问法或多解释两句。

2. 亚麻很爱down level，很多时候是因为你并没能完整展现自己项目的scope和complexity

3. 没有条理，verbose。面试官听半天搞不明白你到底build了什么，解决了什么问题。

4. 不诚实。例子前后矛盾，同一个例子不同interviewers得到的信息不一样。

5. 面试过程中出现狗血情况。比如一个女dev面试官在技术面完了要走的时候被candidate问是不是HR，气得面试官说有他没我有我没他！

总之你得是一个可以合作，善于沟通，会逢山开路，遇水架桥，心中有customer，技术上不妥协，不仅吃过猪肉，还领导过别人吃过大只整猪，勇于承认错误并积极寻求改进方法还付诸行动改正了完了做的比以前还好，即便技术上有gap也善于学习很快拾起来，非常coachable，的人才。

我对别的公司面试如何calibrate没有一手经验，就不评论了。但是如果你能把自己包装成上面这种人才，估计没有哪个面试能挡得住你。

t__c___ 发表于 2020-12-22 20:39:32
我觉得这是很好的机会 因为BR的行事准则基本上可以解释大家所谓的玄学

站在面试者角度

回复竟然需要审核，也是无语了。耐心等一下。

黑人不是牙膏 发表于 2020-12-22 21:22:24
1.每年pip人数（数量）大约平均多少？
2.会有hm在没有pip名额的情况下，把组里perf差的/不喜欢的放devlist么？
3.hm和senior manager平时如何相处？除了汇报工作还有什

12356这些已经不属于面试范畴了。但答一下也无妨。pip啦 dev plan啦得开另一个大高楼。大家看过先尽量别歪楼。

1. 强制curve是只针对100人以上的组。但免不了层层分发一直到基层。全年6%的unregretted attrition。
2. 林子大了什么鸟都有。
.1point3acres3. 没什么特殊，大家都一样。项目进度，手头工作，priority，blockers，个人职业发展。唯一和IC的区别就是还会讨论一下recruiting和team members的performance。
4. new grad 来源：intern，OA，blitz。因为基数大，难免有刷题过硬但实践不行的。我们在考虑招还是不招的时候会考虑错招风险。new grad显然是风险很小的一群。亚麻逐渐向intern倾斜是预防风险，URA也在一定程度上规避了风险。大家一面抱怨bar低，一面嫌弃pip，众口难调。
5. 林子大了什么鸟都有。真的不能一概而论。据我所知，升职没有名额限制，但对一个two pizza team来说，机会有限。亚麻对sde每个level有明确的定义，6及以上还有tech assessor，升职难在需要集齐x颗龙珠。没有机会就没办法build 完整的portfolio。就我个人而言，不升一个人真的是因为我觉得火候不到。我聊过很多internal candidates有同样的苦恼，我的建议是跟manager做in depth gap analysis，拿着moving to criteria对照，不给模糊空间。
6. 七八年吧，模糊一下，世界很小。没有办法，只能是tt或升职。或者期盼亚麻的股票继续芝麻开花。亚麻的文化对整个企业管理来说无疑是有效率的，就是不人性😂

补充内容 (2020-12-23 15:48):
7. 还是那句话，林子大了什么鸟都有。我跟很多peers打交道的时候也有大开眼界的时候。没办法，擦亮眼睛吧各位。遇到好老板就跟着走喽。manager到哪里都是被吐槽的对象，别的公司也一样被吐槽。这就是工作性质决定。一线manager是我在亚麻见过的最苦逼的一群人。挣得不如sr sde多，技术上没有话语权，管理上有老板压着，产品上还得听pm的，tpm追着屁股问进度，oncall忙不过来自己有时也得顶上，结果出了问题第一时间找到sdm。pip啥的对sdm是巨大的考验，如果真是被迫放人那是看着自己人性泯灭的过程。这些脏活都是一线manager在做。我见过比较老油条的L7故意招不咋样的人进来，放到L6手下，自己的directs 安全了，他啥也不用干。我看过很多吐槽manager的，很多时候都是在想当然。我是真正成为sdm之后才发觉我的老板们原来都那么可爱。

这些话有给自己脸上贴金或推锅的嫌疑。大家莫喷。我的意思是在你还没有充分了解你老板的时候，不要带有色眼镜，不要把他放到你敌人的位置上。想象成一个战壕的兄弟，可能更利于你工作的展开。

8. 就不多透了。我自觉自己出去找不到工作，亚麻待我不薄，我就不出去找虐了。亚麻内部也有各种各样的机会，也有很多很好的人，是一个心有多大舞台就有多大的地方。当然这些都是有前提的，你得学会选择，学会游戏规则。

江枫渔火对愁眠 发表于 2020-12-22 21:41:21
这个分享太好了！感谢LZ！
11月份刚意外面挂了一个Sr. BA的VO，说意外是因为：
1. 之前两轮电面的feedback都是very very well

这个面试经过实在太诡异了。你一定要写一封长长的邮件给出你的feedback。孩子换尿布那里你一定要说自己非常理解，这个时候大家都不容易，但是你被影响也是事实。不开摄像头是绝对的不专业，别管是谁，是否故意，得给你一个说法。

你一定要问recruiter具体的面试feedback。即便你来不了亚麻，也得算是一次有效的学习机会，靠自己猜是不行的。尤其是你有很好的理由，你想知道面试官的不专业对你的面试到底造成了什么样的影响。

你这么做的结果有两个：1. 维持原判，一年或两年冷冻期。2. 假如真的因为面试官不专业对你的assessment不公正，你可能会早点再面一次别的组。

反正不亏。

还有就是大家以是否能和面试官谈笑风生判断自己表现如何的标准，这就大错特错了。亚麻非常注重candidate experience（当然你这里有俩反面典型也是有点打脸😂）我是比较严肃的那种不太会small talks，有几次的feedback就是我太严肃太生硬可能影响cand. exp. 见过太多面试官提前放弃开始跟cand谈笑风生的例子。也有candidate自己觉得答得不好都快要放弃了，但实际上没那么差，因为理想状态下我们应该打破砂锅问到底问到你的知识边界。

平均上，亚麻的社招里，分组面试和hiring event难度有没有区别？以及每个组的面试难度区别似乎很大，怎么判断哪些组相对容易进去一些？
以及面试的时候，遇到两个面试官问类似的BQ应该怎么办？同一个问题实在是很难想到多个精彩的例子，但直接和面试官说刚才被问过了，面试官似乎又不太高兴。


我问这个是因为上次面AWS某不错的组，题都能做出来，BQ也算是全程说下来没太多卡壳（除了有三个面试官分别问了2个之前面试官问过的BQ，就要求面试官换题），可能design有点欠缺，最后直接就被挂了，也不给原因。不知道是不是因为组的bar比较高的缘故。谢谢

借个名字 发表于 2020-12-22 22:24:58
先说2吧，BR要求每周至少两个onsite，半小时prebrief，半小时debrief，一小时面试，整理notes，写feedback怎么着也得半小时。debrief前要提前看做准备，两轮就是最少五

那成为BR的motivation会是什么呢？提高自己做decision和organize的能力？

借个名字 发表于 2020-12-22 22:55:31
这个针对每个LP有不同的表现，写完我觉得可以出本书了，我暂时没有出书的打算 简单来说可以这样准备：

1）搞清楚问的到底是什么LP，研究LP的精髓所在，比如说Earn Trust，就是要能团队合作高效

多谢分享！