职场上如何帮助low performer同胞

lz在某卷厂，年底时候组里来了一个同胞新人 A 热身team match。A之前也有几年大厂经验，但是跟我们组backend的纯infra技术栈几乎不相关，唯一的共性是A和我们组都用Java，A进来的级别是4级。A一开始跟着组里另一个senior B做一个小project，但是B给老板的反馈是觉得照理A有Java经验但看起来写的代码依然质量不高，所以反馈是mixed（A的原话）。然后老板就让我也带A做一个小project，来看看他是否适合我们组。和A合作下来其实确实觉得他有一定欠缺，但想着大家都是同胞，就已然给了老板positive的反馈。然后正好我们组陆续走了两个人，人手确实紧张，所以老板就把A留下我们组了。然后就顺利成章的让我带着A ramp up。

从和A之后陆续的交流中，确实能够感觉到A对backend infra的很多知识是几乎空白的，lz也尽量想着帮他提高，比如一开始每周2-3次的1-1，offline专门找油管上相关的视频发给他。其实也能感觉到小伙子也是挺努力的，但确实知识储备和水平有一定欠缺，所以大家也不敢把重要的东西交给他做，另一方面老板也私下跟我说让我尽量先给他小的task，多帮助他，而不是像带senior那样扔个project过去就完事了。所以一开始2个多月只敢让他零零碎碎做一些小的task ramp up。客观来说来说，A做的马马虎虎，从job ladder上来说其实我感觉他behave的更像early stage 的3级，但老板跟我要过几次feedback，我还是说了A不少好话。但最近组里又走了一个，所以人手更紧，所以可能老板可能对每个人的期待也就更大，但A确实无法独立做一些事情，所以这几天老板跟我1-1时候突然说他考虑A需要improvement。我当时一惊，心想这别是要PIP小伙子么，老板跟我说不是，只是咱们自己内部要提醒A要再加把劲，不涉及任何HR之类formal的东西。然后说他会跟A聊，也希望我给A更多feedback。

其实lz也确实有点为难。因为以前带的人无论是fulltime还是intern，能力都不错，确实是第一次遇到这样performance非常一般的。最尴尬的是A是社招进来的4，而不是ng的3，但是因为完全没有infra background以及本身技术能力确实一般，所以实际表现大概就是3的非常一般的水平。但考虑到确实是同胞，小伙子也挺努力，所以还是希望能帮他挺过去，所以想上来请教下大家有什么好办法。就目前我观察到的，大概有这么几个问题：

• 编程能力：代码阅读能力和写代码水平有待提高。这个其实是比较fundamental的skill，但我比较拿捏不准到底他这个是因为依然在ramp up过程中对代码库不熟还是怎么样，怕打击了他自信。
• 文档书写能力：让A写过几次小的design doc，能明显看出他这方面缺少锻炼，写的东西非常junior，比如文档里会过分纠结于某一个function或者参数怎么传。这个我感觉可能是对他以后长期growth更重要的能力。
• 一些问题比较naive：最后这条其实我比较纠结。不是说A跟我提出的问题比较naive，而是他有时候会在组会活着一些组里的tech talk时问一些其实非常basic的问题。理论上其实大公司都倡导有问题就应该问，但实际操作中，我感觉他的一些问题过于basic，其实可能降低了他在组里其他人印象里的credit。其实我也在想为什么老板会觉得他需要improvement，因为我之前跟老板的feedback基本都是正面的，所以想来想去我觉得可能是老板从别人那里拿到的他的feedback一般，而最可能的一方面就是他的不少问题显得非常小白。所以我现在跟他提议以后如果有什么他觉得可能非常basic的问题，可以每周总结下来私下问我。但我又比较担心这会让他很confuse，到底什么问题适合在大庭广众提出来，或者打击他提问积极性。
  

确实第一次碰到low performer的情况，然后又毕竟是同胞，所以希望大家给点建议。谢谢！

帮助别人提高本来就很难的。举个夸张的例子，假如有小孩子了，小孩学习不好，别人推，就能推到重本，清华北大吗？ 每个人天资，特长不一样。 别人推，有作用。但不是那么大。有时候换个环境，换个领域其实对他更好。

我觉得楼主这样反倒是把自己放到了一个尴尬境地，别人都反馈这位不行，但是楼主反馈说很行，反倒是降低自己信用。

Be professional.
你可以不说别人的坏话，但也不要说不真实的夸奖。不真实的夸奖对你自己不好(失去自己的credibility），对老板不好（拿到虚假的反馈信息），对那个组员也不好（不学会认清现实，在哪里都难混）。
每个人都需要成长。成长的第一步是认识到不足。

我这几年学到的一点就是，不是说好话就是好mentor。有时候新人自己都觉得自己有问题了，mentor还说好好好，就让新人更难受。

楼主如果是他的mentor，他也问过你建议的话，楼主你可以和他聊聊觉得那里可以提高，怎么提高(重点是后者)，要给action item。比如，我design doc一开始也写得一塌糊涂，我mentor就让我去看一些培训，把别人的例子发给我学。

如果他已经这么差了，还没问过你的建议的话，我觉得他自己本身态度就有问题。

再其次，可以建议他转组。在不合适的组误人误己。

我觉得 lz 做的已经很好了. 可能就只要一点 - 对自己的 manager 和 report 都更 honest 一些, 有不够好的地方, 让 report 自己认识到, 也让 manager 有个预备.

虽然说出来很残酷, 但是有的情况就是提不起来... 作为 manager 也没有办法 / 不是义务 把所有手下人的代码能力提高, 毕竟公司 80% 是为了干活为公司带来利益, 20% 可能是 self growth. 也不能把你的精力放太多到一个 low performer. 我记得前段时间看过有人发的一个怎么做好 manager 的帖子, 里边就提到怎么投入精力给 high-performer vs low-performer - 我的理解是要以 team 和你的整体利益和 productivity 为主, 甚至可能是放更多精力在 high, 而不是更多精力在扶持 low.

我觉得做到你现在提到的那些, 已经远远超过一个 manager 的 expectation 了. 遇到你这种负责的 manager 的人真的很幸运. 既然 report 自己也是努力型, 就只能是适度的多给 feedback, 指明具体应该提高哪里. 但是没办法一直手把手.

1. 让他多写代码，多花点时间review
2. 让他多写文档，多花点时间review
3. 这是个culture问题，时不时地告诉他什么问题可以自己研究一下再问，务必要具体到“我是通过XYZ自己explore到答案的，下次你问问题之前可以试试一样的流程”
4. 先给他点边缘工作，说服老板多给他点时间让他成长，切忌拔苗助长。

如果楼主担心自己的credibility受损的话，可以把故事圆成“我也知道TA水平差点，但我对他的成长很有信心”。切忌把他的活儿干了然后硬着头皮说他优秀。

看来不一定是能力问题，可能就是背景不match的问题。
如果实在觉得背景不match，就劝人转组呗。

背景不match，可能要补的很多。
对方有CS学位吗？做过backend intern或者课堂projects吗？如果没有，那上手是慢。

楼主应该是妹塔的吧？亚麻没有3，狗软都不卷，排除完了就剩妹塔了。。
除了楼上大家提出来的“要给诚实feedback”，我觉得如果楼主真的想帮他的话也可以转变一下思路，不要觉得这是个社招E4，改变心态把他当成new grad，从头慢慢教。编程能力确实不是一朝一夕能补起来的，但是可以跟他说“以后在公共场合提问之前先跟我过一遍”（解决问naive问题这条）；文档的话，你们公司如果有technical writing class，建议他去报个名什么的。
如果可以相信你老板的话，他还不会被PIP，你们现在亡羊补牢还来得及。然后从这哥们儿的角度来讲，他干着NG的活儿拿着E4的工资，还碰到个这么照顾他的师父，总的来讲肯定还是赚了。。。尽量多苟一阵儿，就算最后真的卷不动了，好歹也算是在大厂洗了一波简历，不亏。

你就不要为难了，告诉a你的真实反馈，让他自己了解一些自己的处境。
你倒是可以不用提你老板说需要improvement的事情。

看得出lz确实很努力。lz在meta吧，对方能通过社招拿到Meta的4其实也不是很容易。除了刷题以外还要考SD。
觉得可以给他更honest的feedback。相信对方也会更努力的catch up的。

（看完这个感觉还是不要面level+1好

你这样让自学转码上岸的我觉得自己是个low performer，不敢问问题了。

听着像🐶？
meta好像没什么组是java....?

有没有可能真的是态度问题 而不是能力问题

匿名用户 发表于 2022-04-15 10:08:46
听着像？
meta好像没什么组是java....?

有一些的 data infra那边