聊聊最近那些我给了Hire和Lean Hire的面试者们

当今市场环境下，IT行业（包括CS、DS方向）的毕业生找留美找工作真的是太辛苦了。一直想写点东西、尽绵薄之力帮助大家，正好最近帮助友人的孩子辅导大厂面试，不如顺水推舟把总结出来的一点感悟发在这里，希望收益的国人越多越好。


自从加入Google后，我一直比较积极地参加面试。于公，帮助公司选拔优秀人才；于私，需要满足GRAD评级要求，同时避免在面试能力上掉队。至今我已经参加了几十场面试，我发现我给出的Hire/No-Hire建议与最终结果还是非常一致的，一致率大约为95%。所以，从概率上讲，我总结出来的几个点应该有一定的参考价值。


Google的面试结果评级从高到低分别是：Strong Hire --> Hire --> Lean Hire --> Lean No Hire --> No Hire --> Strong No Hire。额外，还可以给出“升一级”或者“降一级”的建议。


我基本没有给过Strong Hire或者Strong No Hire，因为既没有遇到过特别“惊艳”的面试者，也没有遇到过特别“惊悚”的面试者。


那些我给了No Hire或者Lean No Hire的面试者，总结起来比较简单：要么是BQ空洞无物、言行欠妥、思维幼稚；要么是coding能力实在太弱，比如看不懂题、条件丢三落四、选不对数据结构或算法工具、写不出或写不对代码。所以，参加任何一家大厂面试之前，准备好内容充实的故事以应对BQ问题、准备好必要的解题能力以应对coding问题，是每个面试者都需要下工夫去做的。准备BQ与coding大约要花800~1500小时，这些时间怎么挤、从哪里来，是个需要考虑的问题。有了时间，如何有效积累，正是拉开面试者距离的关键所在。


下面我来具体说说那些我给了Hire和Lean Hire的面试者在45分钟的面试过程中都展现出了哪些“闪光点”和“加分项”：

• 简历里展现出自己的特质与实力：这里的“特质”包括比较高的GPA、各种与专业相关的奖项等。大家要不拘一格地展示自己的实力，但请一定要注意相关性。实力指的是简历上体现出来的技术广度、技术深度、职位匹配度。（很多时候面试者的简历也挺惨不忍睹的，我也不知道recruiter们是怎么筛选的。）
• 精神面貌与沟通：得体的衣着，干净利落、用词准确且专业的沟通，加分。在我看来，这样的面试者展现出了必要的工程师气质，与周遭同事相比较，没有违和感。
• BQ不是BBQ：回答BQ问题不是让你来聊闲天的，当面试者能够切中要害地回答我的BQ问题并辅以合理的例子时，加分。我的BQ题没有那么玄幻、需要面试者去猜我在问什么。一般就是check团队合作能力、复杂问题解决能力、项目和时间管理能力。回答BQ问题的时候千万不要绕来绕去、避重就轻。
• Coding问题：我一般只看这几点（1）问题理解又快又准，加分。（2）细节条件，特别是那些对数据规模、取值范围的提示，以及对筛选数据结构或算法的暗示，如果能识别出来，加分。（3）数据结构和算法工具的选择，又快又准的，加分；如果能给出多种工具选择，并且能分析出各个选择的pros & cons，大大加分。（4）写代码的时候，代码符合规范的，加分。比如，变量与函数的命名是否得体；名词、动词选用是否正确（5）代码能体现软件工程效率的，加分。比如，传参的时候有没有考虑到传值还是传引用，选用数据结构的时候有没有考虑空间复杂度、只读性，等等。（6）代码的逻辑表达清晰、工整，加分。这一点体现的是面试者对代码的控制力。体现的是写代码的功力。这一点比较弱的面试者容易把代码写得颠三倒四，出了问题之后一通乱改，最后是越改越乱……（7）做时间复杂度、空间复杂度分析的时候，干脆利落、不拖泥带水，加分。这说明面试者真正了解他使用的算法工具和编写的代码逻辑。回答这些问题的时候，这宁可多想一想再开口，也不要用“大概”、“可能”这种词语。
  

以上几点就是我从最近从我这里得到Hire和Lean Hire的面试者身上提取出来的“共同点”，希望对正在准备面试的同学们有所帮助。

写的有点啰嗦，大家见谅。求建议，求加米。



如果大家对具体哪些点感兴趣，我做好调研后，会展开写写。希望能把它扩展成一个小系列。

补充内容 (2024-11-25 07:33 +08:00):

有朋友问为什么没有提SD（System Design）。首先感谢这位朋友提出的问题。这篇短文主要是面向Intern、Early Career L3、NG L3的朋友公们。Google L3/L4是没有SDI的。

TL;DR: 面试时 要做面试官喜欢风格的人，讲面试官想听的话。至于怎么做 怎么说，反问自己，你喜欢跟什么样子的同事工作，你希望同事讲话是什么样子的。


没有PUA，把事实讲难听了 那就是这样子

刚毕业几年的小镇做题家？还你给hire，真把自己当盘菜了。🐶都被某族裔统治了，还在这研究茴字四个写法。作为老🐶给你个忠告，看到国人多抬一手，别用你的八股来套人，某族裔直接看中国人简历就拒，你在这还对自己人装起来了

钛合金蜗牛 发表于 2024-11-24 18:16:52
那就请你把你的经验和总结也写成文章、分享出来帮助大家。咱俩人在儿咬，岂不让人笑话。

朋友，我语气可能有点过激了，给你道歉。我的意思是你这些确实有点用，但是远远比不上面试官的偏袒/抬一手，尤其behavior这些，太主观了。
某族裔早都开始恶性竞争了，你还在这恪守所谓的公平公正，你猜你卡的是谁？而且经历过大裁员和一波一波的小砍，还真以为公司把自己当回事的，我就觉得有点好笑，看这帖子跟穿越了一样

唯独没说SD，为什么

匿名用户 发表于 2024-11-24 18:24
唯独没说SD，为什么

没看还看gpa呢吗，招的是应届毕业生

感谢lz分析，另外想找楼主请教下以下问题：

1.一般No hire, lean no hire, lean hire 和hire评价的比例。
2.现在的市场是不是4轮都需要hire才能拿offer？
3.第一次挂了以后第二年在申请的时候过去的feedback会被重新拿来参考吗？
4.一般系统设计相对于coding占比是更大还是更小？一般是怎么在系统设计上给人打分的。

十分感谢！

玩归玩闹归闹别拿副够特不当够特 发表于 2024-11-24 15:32
感谢lz分析，另外想找楼主请教下以下问题：

1.一般No hire, lean no hire, lean hire 和hire评价的比例 ...

1. 假设你问是的我个人给出的比例：我手比较松，只要没有哪项指标特别糟糕、综合感觉放进来之后能survive、有delivery，我就至少给Lean Hire了。比例没什么参考价值，因为我也不知道recruiter会分给我什么水平的面试者。
2. 四个Hire/Lean Hire肯定拿offer的机率很高。有时候hiring committee卡了或者有一轮不是很理想、三轮结果不错，recruiter可能会给加面。
3. 至少作为面试官，我看不到面试者之前有什么记录。至于recruiter能不能看见，那就不知道了。
4. 系统设计是个比较大的话题，以后可以单独聊聊。

钛合金蜗牛 发表于 2024-11-24 18:46
1. 假设你问是的我个人给出的比例：我手比较松，只要没有哪项指标特别糟糕、综合感觉放进来之后能survive ...

十分感谢！祝工作顺利

“要准备800到1500小时”
一天两小时的话也得好几年啊

请问lz，我面L5的MLE，剩下的几轮都Strong Hire/Hire/Lean Hire， 但是两轮coding做出来了也跑通了但是面试官给的反馈还是do not meet bar， 。之前联系的hiring manager 看到我的面试结果以后也不搭理我了。。 是L5必须做到最优解吗？

匿名用户 发表于 2024-11-24 16:40
请问lz，我面L5的MLE，剩下的几轮都Strong Hire/Hire/Lean Hire， 但是两轮coding做出来了也跑通了但是面试 ...

你能拿到这么详细的rating和feedback，可见是有recruiter或者interviewer在帮助你。那么你知道“not meet the bar”的具体原因是什么吗？如果能知道，针对具体原因改进或者提高就行。

另外，interviewer们自己的bar区别也很大。有些给hard，还要你解题解得有模有样；有些给well-known medium，记录里指出一堆问题，但rating还给个Hire……就很谜。要不怎么说面试是个概率活儿呢。

不知道你的两轮coding具体是什么问题，遇到了什么样的interviewer。积极准备再战就是了，你的情况，估计也就freeze 6个月。加油！