Amazon是如何年终reivew的及如何升职加薪的

本人换专业Master new grad16年下半年入职亚马逊，1年2个月升为SDE2。目前在职3年半，在为冲击SDE3而奋斗。以下谈论，为个人拙见，且均为非升职期的case。

亚马逊每年要进行4次review，每个季度一次，每季度会着重评出Top tiers和Dev list的人选（其他等级的人太多了，可能会评不过来）。 进Dev list的人，需要立刻被监督改进，不行的话就被PIP。然而每季度的Top tiers的人选，则是为了明年Q1的最终Top tiers名单而做铺垫。
来到第一季度Q1最终review，这是决定在你非升职情况下，工资能拿到的涨幅。当然，Q1的review，会结合前一年后三季度的综合review来进行。

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补充内容 (2020-1-4 14:27):
个人对于New Hire如何选组，选经理和提升个人Performance的一点看法

https://www.1point3acres.com/bbs/thread-582379-1-1.html

补充内容 (2020-1-5 11:37):
其实大家对于Dev list不用那么担心。国人的努力程度还是值得肯定的。只要做到自己尽力而为就好了。可以和经理1O1的时候，大胆的聊聊这些performance相关的事儿。不要去逃避这些话题而自我安慰。

oliveeeeeeeee 发表于 2020-1-4 10:11
楼主，求问您过来人的经验，一个新加入的new grad如何让performance较为突出呀？虽然知道可能方方面面因素 ...

虽然是在美国大家不要求加班，但我觉得对于新员工，想要表现好，多付出时间是必须的。

1. 多加班，多第一个来最后一个走，多在晚上和周末发CR和Email。有的老板还真看这个，至少代表我这个员工是勤奋的（我个人就喜欢这样的peers）。该心机的时候心机一下。

2. 硬实力。少问问题，多自己dive deep。没事提一些自己研究学习的心得，多分享和交流。多思考怎样能improve你的team，各个方面都算，比如一些基本的rule，改进方案和规范等等。

3. 项目做得又快又好。假如老板给你一个小项目让你2周做完。然后你1周甚至几天做加班加点完了，做的又快又没问题，这样的人老板能不爱吗？

4. 和所有人搞好关系。

5. 多注意小细节，开会要写meeting note，要善于总结和发email，有非技术类似于priority不清楚等需要老板解决的问题，要立刻问，不要拖着。多刷存在感，有上台Presentation的机会，请珍惜。




补充内容 (2020-1-4 14:23):
具体我专门写了个主题哟：
https://www.1point3acres.com/bbs ... p;extra=#pid9419475

去到一个好的组，有好的项目。

我之前呆得组，老板换得特别勤，甚至有一整年没有经理，跟你谈情怀不谈升职，与升职无关但又必须做的项目太多太多，甚至说过升职文档每个section最好填五个项目经历，hold一个不知道什么bar。
君不见整个组都是三年才1升2或者没升2的，有通天之能有何用。最快从1升3的花了6年，而且是建组元老，实力经验明显比其他组员强非常大一截（最近也换组走了），其他的2根本看不到有升3的苗头。

amazon不是startup，本身能力非常强非常突出的人，在startup能很快从头建一个东西做出很大impact，而在大公司这样的环境里优势会降低一些，因为标准流程已经定了，每个组的scope也很局限，不一定能有机会做出什么大事，况且也取决于经理给不给机会和时间。
听说过别的组一年升2的例子，确实是在一年内有很多的项目机会，且得到了好的mentorship。三年多确实可以冲击3了。

升职真的太看组太看组，一个不好的组会大幅延后升2，几乎不可能升3。

大致总结一下一些好组标准：
1. 组里没有好几个同期开始的SDE 1，不然机会不够。有段时间我组里就有四个2.5年的SDE 1,。
2. 有比较senior的人可以提供mentorship，但这也是双刃剑，可能他们会揽走所有重要的项目
3. 经理没有经常换，这很难预测，不过呆了一段时间后，基本上设身处地在他人的立场上想一想，能猜到那个人是不是要走，我就猜中过几个
4. 经理应当在最晚一年的时候开始和你讨论升职的计划（如果想赶上平均1升2时间，大概2年），有针对性给项目。这一点是我做得最最不好的，没有自己提，经理也装傻

当然最后，自身的努力是基石。
p.s. 担心dev list的朋友们要注意一点，小心不要犯有大impact的错，可能这样的错并不说明你的能力有问题，甚至也并不是粗心大意造成的，可能只是调查不够深挖，edge case没想到，哪怕你平时工作表现良好，甚至有核心贡献，也是可能会被开的，背锅是个很严重的问题。

几个我知道的错误

"亚马逊每年要进行4次review" -> promotion是quarterly OLR一般是bi-annual

"如何升职呢？其实很简单，当你的工资达到你所在level的薪资范围上线的时候，而你还在继续的拿着Top tiers或者HV+，导致基本上没啥涨幅空间了，这时候leadership就会问了，为啥不给这孩子升职啊，工资都涨无可涨了" -> leadership不会care你赚多少 他们只care你的performance

rating 只有 TT HV LE. HV对应的comp band幅度比较大 所以有所谓的HV+ HV HV-

如果你上次review rating不好 manager不保你 你随时可能被Dev list或者PIP 不会等到下一个review

TT并不意味着promotion TT只是意味着你在你现在的level做的很好 不意味着你马上能promote

请问这个review process是适用于所有组吗？aws和amazon的组对于devlist的名额会有差别吗？谢谢

yqsl888 发表于 2020-1-3 23:43
请问这个review process是适用于所有组吗？aws和amazon的组对于devlist的名额会有差别吗？谢谢

. Waral dи,应该是适用于绝大多数Org，AWS比较特殊，我不是很确定，但我估计也八九不离十。我在Kindle和Retail都做过，proecess是很相似的

amazon有20%的dev list 名额？？！！

AWS PIP的比例远低于其他Org，Top Tier的占比也远高于其他Org

请问lz亚麻升职是有固定时间段的吗？

请问下7月入职的new grad第一次review会在什么时候呢

真羡慕亚麻的各位，我司top tiers就给你涨个不痛不痒的inflation rate，就是HR为了不让你工资涨到下一个级别的level不让你升职，而且还没有PIP，做好做坏一个样

codyman 发表于 2020-1-4 04:15
AWS PIP的比例远低于其他Org，Top Tier的占比也远高于其他Org

如果是新来的员工可有培训或缓冲期（比如第一季度不参与评比）？

所以一个top tier的L5如果没有promotion四年之后工资大概是在160K加50到100K左右吗