如何处理low performer？

我最近在学习公司的leadership program。有个case study想集思广益一下看看大家的想法。


现在组里有非常能干的top performer，也有十分懒散的low performer。假设不存在开除之类的话，如何平衡，处理他们之间teamwork还有节奏上的不合怎么提高整组的效率？deadline将近，是应该多让top去carry？还是多motivate low的那个？等等。一个发散性的topic，我想没有唯一的答案，课程是说要share vision，clear goals等提高low的效率，但是实际职场中一般是怎么样处理的呢？

我老板跟我说management theory讲的是focus on high performer
所以会把责任让high performer carry，然后拿比low performer多得多的bonus，尽快给升级。
low performer看有多懒，如果还是以可以接受的效率出活的，那也没啥就是在合适的level干着就好，但不要怨念bonus少升不上去。
如果懒散到影响culture，先看能不能帮着提高，不能就manage out。如果再怎么差也不能赶人，那不要怪high performer纷纷跳槽或者变懒

我是看low perf的人是能力经验缺乏还是motivation的问题。临近ddl的话当然是focus on top perf

楼主已经是mgr还是在转？我理解对于对于团队有负外部性的low performer只能manage out，否则走的就是high performer了。

课程中都会回答培养新人，给与信任，从小task开始，把合适的人放到合适的位置，老人新人pair programming，多个新人design来培养写代码的感觉等等。
实际中把奖金给tt让能者多劳，招一个新人，每6个月把组里的LE pip掉

rexue70 发表于 2020-6-30 04:52
课程中都会回答培养新人，给与信任，从小task开始，把合适的人放到合适的位置，老人新人pair programming， ...

感觉梦想和现实差距很大啊……多谢分享，才发现自己还不能加米，等我富有了之后再来加米

开心的马甲 发表于 2020-6-30 04:56
感觉梦想和现实差距很大啊……多谢分享，才发现自己还不能加米，等我富有了之后再来加米

pip可能不太好听（手法可以委婉，比如1on1的时候暗示他可以换组，或者组里和他的兴趣爱好不一致，或者他想不想去做pm或者ds的岗位，或者到其他更合适的公司等，一般情况下给与他足够的时间他会自己升值加薪走）

把top 手上不要紧的 换到low performer top focus on high impact only

很多情况下top performer都会跳槽,留下low performer互相吹捧. 当然实在太low, 劝退或者解雇

我的老板对于这种问题，一般都是因地制宜，因人而异。没有绝对没有用的人，只有不会用人的老板，也就是说根据人的特长帮助人发现价值，帮助他成长。

我的感觉是，老板有闲，公司有钱，随你折腾。equally treated从来不存在；工作中也没有谦让和忍耐。时间久了，不论是top还是low，都会有所抱怨；老板好一点，有所区分又有所给予地对待，适当平衡。但是建议给予一定时间和空间，突破某个threshold后就需要再次调整；没有永久的平衡方式，聪明且有精力的老板不断在追求动态平衡。但我很doubt哪有老板会这么有空花时间在帮团队去balance；一旦driven by results，失衡就会出现，无论top还是bpttom performer都会有怨念