一个NG的亚麻5.5年

看到地里很多小伙伴询问亚麻的情况，因为伤痕文学忧心忡忡，也想分享自己身边的例子，希望能给在亚麻的朋友，或者即将加入亚麻的朋友一个参考。本文不构成任何职业推荐，毕竟楼主没别的选择，也没去过别的公司。如果你不是确定来亚麻，可以直接关了这个帖子。另外，不出意外，我也将在年底离开亚麻了，这也是给自己职业生涯的第一阶段做个总结，没有洗地/招人的必要。

背景说明：
1. 本人就是地里常说的VO 一轮进亚麻的水货，本科/研究生学校不错，但是EE 专业，英语不好（T < 95)。毕业那年，GG/2Sig/BBG 等面挂了，简历就挂的更多了，当亚麻VO 一轮捞起我的时候，我就屁颠屁颠跑来了。
2. 在亚麻1年多一点升L5，5年的时候升L6，老板/亚麻对我很好。

综上所述，本人描述可能带bias（毕竟对亚麻始终保持感恩之心）, 但绝对保证数据真实。国人圈子很小，也希望认出我的同学不要暴露我隐私（也别来问我是不是我， 不会承认的）

薪资：
估计大家最关心钱，我就先贴这个。
16年加入。
17年review，不知道级别，base 涨了 2 - 3%
同年升为 SDE2， base 涨了个 30%左右，给了～5股
18年review，不知道级别，base 涨了 2 - 3%
19年review，应该Top Tier(最高rating）， base 涨了 4.9%， 给了～80股 （20年，21年，所以20是TC的巅峰，加上initial 的RSU）
20年review， TT, base 涨了 4.9%， 给了～40股 （22年）
21年review， TT, base 涨了 4.9%， 给了～30股   （23年）
21年升为SDE3， base 涨了 3K （达到160K max), 给了～5股 （2023年）。然后我了解情况，22年review再高，refresh也是给23年的，我就起了跳槽的心思。



总的情况：
我所在的部门，总的体验还是很不错的，我不是个例，有很多同期加入的国人，都在4-5年的时间完成了 IC 的 L4 - L6的 （~ 7人)， 也有不少成为了L5/L6的SDM (4 ~ 5人)，普遍1.5 - 3 年也都到了L5的级别。 一个很重要的原因，部门扩张厉害，VP 给力。 部门在15 - 16年还是100-200人的西雅图团队，现在已经是2000+人的团队，在加拿大，纽约，DC，德国，中国，都有分部。 另外一个原因就是三哥们的比例< 10%, 领导层更是少见。


组内中国人还是很和谐的，各种一起聚餐，烧烤，旅游，开黑等（疫情断了很多）。很多换组了的国人还是会留在聊天室里，天天一起聊天打屁，吐槽坑逼外国人之类的。个人所在的组，因为老板给力，活不是很多，虽然无聊，但胜在稳定，大家也各种摸鱼（尤其是WFH）。想搏升职的就找老板要活多干或者自己proposal，不想升职的就都在摸（分啥干啥），反正活没做完就往下个sprint 推。

生存建议：
1.  一个前辈告诉我的，我也很认可。 在亚麻，选一个发展快的部门尤其重要，和选公司类似。只有部门处于扩张期（通过人员变化情况，HC 情况估计），才会有更多的机会来晋升。那些不在扩张的部门，才是政治斗争/PIP的高发地。
2.  PIP： 说实话，我知道的不多，身边聊天知道例子（周围4-5个组）不超过5个。 就我自己组而言，老板特别给力（后面聊晋升具体详解），应该是没有PIP 走的，组里走的人，都是能力不错的（跳去了更好的地方）。DEV 不确定，因为也有超级菜的，我做为mentor受不了（今天教git pull， 明天问你git push，后天问你conflict 怎么办），但是慢慢的现在也能独立完成工作，老板也在收集他promote的材料（LOL）。不知道原因，我猜，1.是我们部门缺人，所以quote少（一半的project 都block了，HC 不够。 2.自己跳槽的背了名额（做的东西无聊，有追求的自己走的不少）。 3.我老板给力，都推给别的组了，但是隔壁组也不多。
3. 组里氛围其实是可以感觉出来的，我看很多伤痕文学共有的特点就是组员之间很冷漠。但是我们组我进去就很温暖，大家有问必答，也没有啥勾心斗角。 比如每年的review， 第一次大家问要怎么写，组里大佬就说，你去发掘每个人的长处就好，improvement 就是说谁XX方面做得特别好，如果XX就更好了（反向夸）。如果你实在有啥concern，单独和manager/那个人沟通，不要写在review系统里，因为这记录是永久的。。。。。所以，我每年收到的review就是要我去多当面试官。有时候组里来了换组的，一眼就看出review出自谁手（因为有点刺耳）。 在亚麻这个流动性很快的地方，我们很多组员都一起共事了4-5年了。组员更多相处的像朋友了（比大学都长），真是年年copy 前一年的review。
4. NG 第一年应该是最艰难（危险的），容易被PIP的锅，但是过了一年，基本是随意换组的，亚麻各个组都缺人。 很多帖子说的对，亚麻随时有可能换老板，然后一切都变了，这也是很多时候，老板走了，很多组员也会跟着换组（跟随前老板），或者自己找组。其实亚麻好组比例还是不低的，但是大家更多是口口相传，毕竟好组大家都呆在里面不走，也不会缺人。  如果你有朋友在亚麻，其实可以看看各review的分数，或者观察经理/组员在这个组呆的时长。 就我个人观察我们部门而言，WLB好，稳定的组，通常都有好多呆了4-5年的engineer/manager，那些动荡不安的组，都是1-2年经验的。 （但是这些成熟的老组，晋升一般也慢，这就仁者见仁，智者见智了）
5. 其实我不是很赞成进亚麻就day1 刷题，如果组/老板坏，那没得说，刷题跑人。但是如果组还不错的，我个人还是建议增强自己的业务能力，提高在组里的作用（毕竟人的精力是有限的），反正我跳槽刷题的时候，本职工作一团糟（老板估计也懂，聊升职工资的时候，他也很尴尬），想着如果是NG的话，会更危险。 楼主第一年也是很卷的，想升职。当时就主动开发维护组里一个legacy service，组里大佬都瞧不上，忙着开发新系统，但是这个legacy service也很重要，因为我任务完成快/好，老板也逐渐信任我，把这个service想关的project给我，scope也越做越大。也是能很快升L5的原因。
6. 另外对于external hire， 我想说的是，review是不会关心你包的大/小，如果一定有一个PIP 名额，那肯定是对组里作用最小的那个，L4/NG。 我相信能过社招BAR的国人能力都过硬（国人NG 也普遍比外国人靠谱），所以我觉得级别越高，反而越安全，换组也容易，我就不知道没有L5/L6+ opening的组 。


晋升建议：
千言万语就一句，老板说你行，你就行。楼主比较幸运，老板是一个很善于交际的美国人，在ORG里的人缘特别好，各种会议上也是和别的老板/上级谈笑风生。
L4 -> L5:
这其实没啥说的，基本能独立做完一个project（从design，implement，launch），得到老板的认可和组里大佬的认可，就可以升职的。 能不能成，完全取决于你老板在ORG上的威望，以及有多想推你的动力（组里是不是有老板更欣赏的人）。


L5 -> L6:
我不太清楚别人的经历，但从我个人体感来说，这个过程需要多个L6/7的支持，需要你有external team influence，技术倒是其次的。
1. 首先，会有一个L6+ 的SDE （assessor） 写一个Technical- Promotion-Assessments(TPA), 就是看你做的经历，CR， design，然后和你提供的一些联系人聊天，然后写一个总体评价（是否支持promote), 还有一个SDE 做（shepherd， 主要是监督assessor的工作) 。 但是其实很多SDE很忙的，没空看你做了多复杂的系统，多高端的技术，关键是IMPACT ，一定要有cross team work, success metric etc.  关键是，assessor/shepherd都是你老板指定的，如果不同意你promote的人，情商高就拒绝了，找同意的人写就好了。关键就是你的reputation和你老板的人脉了。
2. 升L6是要过更高级别的会，不是一个L6/7的manager说的算，你的manager也需要别的manager在会上支持。我在升职前，就有多个SDM 和我老板说为啥还不给我升职。所以我老板才更有信心推动我升职。
3. 说到人脉，楼主自认做的比较好的就是cross team work 很多，和很多别的组的Tech leader/Manager关系比较好，别人的请求都很热心的帮忙。这有很多好处，1，你有机会了解你周围的组，如果你们组有啥project需要和隔壁组合作，你有更多发言权，如果你需要别的组的帮忙，人家也会投桃报李。2. 大家更多都是共同进步的关系，比如和我合作的engineer，他们更早的到SDE3，当我需要promote feedback的时候，他们也会愿意提供支持。完全不操心没人提供feedback。
4. 对于如何抓住cross team impact，（除了常规的project，靠你找manager争取）。一个很好的机会就是一些large event 。通常很多组的TL/manager 都在一个group里，就是你去了解别的组，提供建议，建立关系的机会。。很多情况下，当你处理好了这个case，下次同样的情况发生了，人家第一个想到的就是你。
5. 最后，我想分享我自认为好的一些给自己的manager回复的格式。

• 比较不成熟的做法就是，问题是XX， 解决方法是XXX。
• 比较完善的回复是， 问题是ABC ， customer impact 是DEF。 我们有2个options， A，修改XXX, 需要X 天。B 修改YYY， 需要Y 天。我建议选A， 因为blablabla。（关键是给manager 提出不同的选项，给出你的建议以及理由），这样manager 就会更容易的做决定（尤其是很多manager并不清楚技术细节的时候），也体现了你完善的思路。
  

6. L5 -> L6的竞争关系更明显，一般一个组第一个人是最容易的。选组的时候可以考虑。

当然，亚麻也有很多很多不好的地方，大家都懂，我也不过多赘述。换一个组，可能完全是不一样的世界，要我换组，我也胆战心惊。但是我始终相信，这里面大部分人还是友善的，努力是会有回报的。无论你是因为社招大包，还是NG 只有亚麻上岸，决定加入亚麻，我建议好好干活，学学技术，总归是有用的。如果努力了，觉得不值，再去考虑刷题跳槽。虽然楼主马上跑了，但是如果亚麻能给我500K+的Senior 或者以后的PE大包，我肯定还是屁颠屁颠回来的，但是我估计是过不了社招线的哈哈（有免面试的Senior DP吗）， 我讨厌BQ/LP面试（英语不好），也是我没当亚麻面试官的原因。


最后的最后，感谢你看到这里，如果觉得有用，希望能给我加些大米， 让我看看抖包袱的包裹。


感恩，祝大家在职的升职加薪，想跳的大包拿得手软！

看lz的情況应该是亚麻的Top 10%或者20%。之前八卦我司-亚马逊那个热帖也提到过，lz这种级别的talent是亚麻愿意花较高代价留下来的，剩下的80%的员工都是disposable的

也分享一下我的Amazon 5～年经历

2017 Q1进的amazon，转专业，连EE都不是，基本除了刷题其他都不会。非常同意楼主说的第一年最危险，我当年也几度感觉自己非常接近被放进pip，但是因为运气好，reorg了几次，给自己争取了一些时间。中间经历了逐渐建立自信，build skill，rebuild trust的过程，终于花了两年时间，在2019上半年升上L5。

升上L5后逐渐找到了自己的职业节奏，也有一些运气原因，慢慢成为组里的tech lead。做了几个3+团队的大项目，培养了自己的领导能力和气质，连拿了两个TT，2021 Q4顺利升了L6。

对于像我一样一开始只会leedcode的学生，amazon几乎是唯一的选择。分享一下我的经历，给即将加入amazon，或者刚加入amazon的人一些信心。

匿名用户 发表于 2021-11-20 10:28:40
不同的公司应该都是top performance refresh 特别多，只是可能亚麻对于别的rate给的钱实在是低。 我不清楚TT的比例，但是感觉身边朋友拿到的概率不小，地里统计投票我记得超过>30

作为在亚麻呆过不久一直HV最后跳走的说一句

可能贵org比较特别 但如果你考虑亚麻average 拿TT真的不是什么简单的事 有太多因素了 org，组，项目，老板，reorg，business。楼主你在亚麻是很成功 恭喜你，但像你这么顺利的人真的不多。 我跳走之后因为我们org整体业绩而不是技术的问题另一个组里的国人紧接着就被dev-pip了。

还是那句话… 对于SDE来说 80%的人真的都是disaposable的，TT30%放在亚麻整体来说是不可能的

感谢楼主分享，很有用～请问楼主19年的时候是入职第三年，怎么又给了接下来80股呢？这么说的话每次review也会重新refresh股票吗？哪里能看到review之后base和股票的refresh比例呢？再次感谢楼主分享，刚入职半年，你的经验给了我努力工作的信心！

匿名者 发表于 2021-11-20 10:06
感谢楼主分享，很有用～请问楼主19年的时候是入职第三年，怎么又给了接下来80股呢？这么说的话每次review也 ...

亚麻是每年4月review, 会确定你 接下来2年的TC，比如19年review，就定下了我20年，21年的工资。 这也是为什么股票给到了20年，21年。 老板会给你一个statement，里面会说base提高多少，RSU给多少，哪一年vest。

亚麻每个level 都有一个range，比如SDE2 是22 - 28W  （每年不一样，blind上每年都有详细统计帖），根据你的performance 确定你的TC， 比如TT的28W，然后因为我20/21年的工资不refresh的话就到不了28W，所以亚麻19年给了RSU refresh 去20年/21年（具体计算会假设股票每年涨15%）。同理20年的股票就给22年。
Refresh 内部升的SDE2/3 比较常见，NG 和external hire，因为本来4年initial就很大，就可能本来就在区间上部了，不会有refresh了。。（比如我17年，18年都基本没啥refresh）

匿名者 发表于 2021-11-20 10:03
看lz的情況应该是亚麻的Top 10%或者20%。之前八卦我司-亚马逊那个热帖也提到过，lz这种级别的talent是亚麻 ...

不同的公司应该都是top performance refresh 特别多，只是可能亚麻对于别的rate给的钱实在是低。 我不清楚TT的比例，但是感觉身边朋友拿到的概率不小，地里统计投票我记得超过>30%了，有幸存者偏差，也有国人都比较努力的结果。总的来说，只要一个组稳定向上，其实拿TT不需要很拼，但是老板作妖或者组不好的话，体验就特别差。

赞楼主！这个帖子算是比较客观。

这个例子体现了楼主那么强的performance，base只涨%，然后股票还是给到明后年的这种辣鸡薪水策略。

楼主也是比较幸运的，没有遇上搞人的老板。

匿名用户 发表于 2021-11-20 10:18:13
亚麻是每年4月review, 会确定你 接下来2年的TC，比如19年review，就定下了我20年，21年的工资。 这也是为什么股票给到了20年，21年。 老板会给你一个statement，里面会说b

感谢lz分享，请问可以分享一下每年的TC吗？包括接下来两年的？lz决定跳槽，是因为TC差多少呢？

TT和LE应该都在10%，大部分都堆在HV

匿名用户 发表于 2021-11-20 13:40:14
作为在亚麻呆过不久一直HV最后跳走的说一句

可能贵org比较特别 但如果你考虑亚麻average 拿TT真的不是什么简单的事 有太多因素了 org，组，项目，老板，reorg，business。楼主

我很同意，我的顺利很大程度是顺应了时势而不是能力，也是我第一点讲的，加入ORG的时候刚好处于快速扩张期，占据了好位置。听我们ORG国人SDM 说，TT至少20%是有的。 如果一个组不咋扩张，作为新人加入抢TT是很难的。