论manager对麻6升职的影响及讨论

麻6，最近给别人写升职feedback，2个印度人，都是5升6，A是妹子B 是汉子，B近期做过的麻烦一点的跨组项目是region build(比较繁琐但是不难)，A没有跨组项目，其他的两人差不多，都是一些bug fix，做coe或者帮助别人implement一些项目。平时表现上B略>A，在麻总体时间A>B，来现在org时间B>A，两人的manager都是男的，两managers在麻的总体时间A的manager>B的manager，但是经验上B的manager>A的manager，有一个不同是B的manager也是印度人，A的manager不是。
两人总体水平都还可以，gap都差不多，没有design加lead过一个复杂的项目，但是B有region build带过其他人，确实做的不错，不过也是有其他人之前做过并且改善和automate了很多东西，他才能做的不错。因为这个gap，以及根据role guidance和给之前其他5升6的人的data points，所以楼主都给了no，建议manager们尽快给他们对应的项目做，也确认了两人最近都开始了新的项目，都能在最近的1-2个quarter里close这个gap。A的manager接受了，没有follow-up。B的manager各种follow-up，说组里其他人都支持，只有楼主不支持，且明确提出楼主的feedback里面对于他region build的贡献highlight地不够。楼主要了更多的context和简略地了解了其他人的feedback，楼主坚持原判断不同意，但是由于manager找了很多次，一直暗搓搓被说楼主是别人升职唯一的blocker，最后楼主表示如果有discussion meeting其他人愿意提供data points或者所有人都明确表示愿意take risks of missing design and leading data points的话，楼主愿意disagree and commit。最后B的manager找来了skip来说情，同时给发了纸质的其他人的feedback ，所有人的意见一致，去年的region build表现很好，但是没有design和lead过大项目，楼主还想坚持原判断，两manager轮番上阵劝说楼主，最后楼主同意改成yes。是的，两个不同的manager，两个截然不同的结果，第一次深刻认识到manager对于升职的巨大不同，甚至有点羡慕这个同事，能得到如此青睐！
. Waral dи,
以下是我个人更纠结或者想问问大家的地方:
整个过程，其实在情感上，楼主是非常愿意支持B升职，毕竟看着他确实比A能力强一些，楼主可以说是看着他从新人一步步成长起来的，私下关系也还不错。但是理智上，我觉得say yes是对其他人的不公平，而且觉得已经有项目在手，最多也就等个1个quarter，他现在不到5年，到那时候也就快5年，并不觉得让等的时间太长。不过skip以及他manager态度强硬，楼主少数只能服从多数。虽然我确实也相信只要给他时间，他应该是有能力能做好的。只不过我一般不相信假设，只相信实在存在的事情，一个是因为遇到过不少看上去很可靠实际特别坑的坑货，一个是因为这个基本就是硬性要求，最后一个就是其他升上去的人都是有实在data points的人。
开完会后，我有点迷茫，不知道我的坚持对不对，我是不是应该和其他人一样，痛痛快快地给过。然后楼主开始复盘，纸质feedback上面的人除了我全部是印度人，超过一半都是sdm和tpm，我才突然意识到这个org不知从何时开始，基本上都是印度人了。但是到这，我又觉得有点自己想太多了，也许manager们就单纯觉得他不错，我也就没有再往下深想了，不然只会让自己在这待的不舒服。我想问问我这样坚持要data point是不是对的？会不会给manager以及skip留下不好的印象？如果类似的事情再发生，我还应该坚持吗？最后还是commit，我这样对吗？前面的坚持是不是没了意义？大家有没有其他更好的建议？我后来甚至有点阴暗地觉得是办公室政治是不是想歪了？
感谢大家了！祝大家新年快乐，不被裁员，offer多多，大包多多！

补充内容 (2023-01-25 15:24 +8:00):
有几个事情想说明一下：
首先，两人的feedback在正式提交前，都有口头和双方的manager交流过gap，他们当时都同意了。如果他们只想要yes的，他们完全可以重新找支持的人写，让我不要提交。但是他们两人还是在口头知道后坚持让楼主提交了，所以楼主以为他们都接受了。
其次，在两人的feedback里面明确写明了好的事情以及design和lead的gap，也和manager确认了已经有项目来address gap，也在feedback中明确写明了只要有这个data point就能支持。
最后，为了能快速address gap，还和manager们如果design doc写得好也算data point，这样更快一些，能确定他们有做正确的事情，会prioritize，知道可能有哪些risk等等（给了template包含了各种方向）。
如果还有人说我为了卡人而卡人，挡人财路，那就只能祝你们事业顺利了

怎么感觉AB在我们组都是L4干的事情……

我感觉在我们组a和b都不可能升6。。

lz不仅仅是不听manager和skip的意见，甚至得罪了一个新升职的L6啊

promo有的时候不仅仅是看tech depth，有的时候也是business needs

挠头，我一直以为只要没仇，一起工作过的给写升职报告就是双赢why not，或者不同意的话说不熟不写让他们找别人不就好了。。。

楼主虽然有原则但也应该支持多数人的建议.

一，如果feedback说不support要明确gap，5上6，一个6的feedback不行，not big deal啊，不懂为啥manager要这么push，只需要有别的data points可以address这个gap就可以了……如果说，这个gap真没办法address，而且是key point的确就不该promo啊……
二，在跟这些manager沟通的时候，反复强调一点，promo or not promo，都是为了帮助这个人的career，因为麻是很现实的，你上去了就要跟下一level的pk，我们组去年有个刚上2级，今年orl要need improvement了，也是很难看啊……当feedback里面提到gap，要尝试给建议，觉得可以怎么帮助人家address这个gap，自己可以提供什么opportunity，完了一起搞一搞，你可以提供有效的feedback说address gap了
三，你认识别的feedback provider吗？适当统一战线，老板们很坏的，会用a去address b的gap，b去address a的gap，很可能a跟b一开始都不support…
四，如果，老板们还是push，人家都让manger的manager上了，行吧，那你让对方说想怎么写feedback，给对方脸，也别给自己添麻烦，苦思冥想怎么feedback，对方开心就好。

我最近也遇到了两个5上6，其中一个明显有gap，老板很push，我现在在第三条，成功推了一个季度，其实我觉得一个季度不够，所以我也给另外的feedback provider说了，老板们下季度再疯狂push，我执行第四条，我何必呢……搞得我自己好像冤大头一样，你们开心就好……

我觉得除了manager的态度，manager自己的江湖地位也很重要。
sr manager和junior manager拿来的case，reviewer要say no的顾虑也不一样吧。毕竟以后少不了利益交换，谁手里的资源多谁就更难被拒绝。

蛋黄也酥酥 发表于 2023-01-23 23:16:32
一，如果feedback说不support要明确gap，5上6，一个6的feedback不行，not big deal啊，不懂为啥manager要这么push，只需要有别的data points可以a

1和2都做了，拉锯了一个星期，3没来得及做，因为manager直接拉来了skip，直接干到了4，就感觉没必要坚持了，按照他们说的更新了feedback，最后坚持就是并没有把gap去掉，还在reasons not to promote里面

tentenymy 发表于 2023-01-23 22:51:28
lz不仅仅是不听manager和skip的意见，甚至得罪了一个新升职的L6啊

最后听了的呀，只不过费了点时间，据我所知，被promo的人应该不知道这个过程，所以不存在得罪吧