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[职场感言] 我在FLAGUAP工作4年的职场感悟

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写在前面

这应该是我第一次在地里发帖,虽然在公司做过大大小小的tech和non-tech talk, 还是有一点点紧张,语言组织上如果有点混乱还希望大家理解~从第一次了解一亩三分地到现在已经8年了,几乎是跟一亩三分地一起成长的。8年来人生轨迹也发生了很多的变化,有高兴,有失落,有惊喜,也有怅然。其实这些都是非常正常的,就像乔帮主在Stanford的演讲(特别精彩,强烈推荐)说的,这些人生道路上的点点滴滴在一开始时是那么的分散和毫无联系,但是最终它们会在某个时刻汇集成 the reason why you are who you are now.不过呢,如果在刚入职场或者还没有到非常senior的position时能有好的mentor或者师长引导到正确的道路上,的确是能少走很多弯路,同时能迅速增长见识和格局,对于很多老生常谈的问题也能有更全面的认知和判断力。我在地里看到很多新童鞋的提问,再回想自己曾经走过的路得到无数师长和朋友的无私帮助时特别感同身受。所以我愿意尽我所能提供我自己的一些data points和thoughts,也算是回馈地里广大群众和这么多年一亩三分地给予我的帮助😊

我的背景(出于隐私考虑,我不会透露太多具体personal info,希望大家理解)

首先,我在标题里用了FLAGUAP只是为了隐去一些personal info,其实我只在其中一家工作过。不过这篇文章的讨论应该是比较普适的,大家不用对号入座,咱们重点还是focus在观点讨论上。其次,这是一个新的账号,原因也是隐去一些隐私相关的信息。

本科研究生都是在国内985读的CS。出国之前在阿里短暂工作了一段时间,之后因为家庭的原因来美国再读了一个CS master,用了差不多一年的时间读完课程毕业然后去了现在的公司。在过去的4年里,我参与了不同类型的核心系统design和实现,tech stack跨度比较大,从最前端到backend,pipeline,mobile,pure infra都有做过,现在是focus on pure infra的work上。另外因为技术背景的原因,我在很早期就开始参与公司非coding的interview,主要是system design和experience interview,后来也参与了很多acquihire的interview工作。在team里,除了coding之外,作为senior eng我还会花不少的时间和manager或者PM一起制定team的roadmap和priority setting,当然也会mentor很多新来的或者比较junior的同事。跨部门的协作也参与了很多,也做过很多consulting和tech review的工作。总的来说,在tech stack上我唯一没有做过的是ML modeling相关的工作 (ML infra更多的是在ML的domain里解决infra problems,算是pure infra的一个应用或者叫做platform,我的team跟他们也有很密切的合作),所以不会也没有能力讨论任何关于ML的事情,请大家见谅~

关于转专业

Warald有一个很多年前的帖子聊到过不同专业在美国找工作的难易程度。数据有点老了,但是核心观点在今天看来依然是成立的。在公司里我见过太多的同事是非CS本科(物理、化学、生物、英文文学、音乐等等)因为各种不同的机缘巧合或者动机最后转了CS然后可能有不同的工作经历最后大家相遇在这里。所以最直接的结论就是:转专业本身绝对是靠谱的,而且成功案例不计其数。但是,对于转专业的童鞋这里有几个必须要正视的话题,只有当你从心里认可并且决定承担可能带来的好的或者特别是不好的结果后,这个转专业在我看来才是问心无愧的。
  • Opportunity Cost:如果是和本科就是CS的同学比那这个cost肯定已经是沉没成本了。但是如果跟自己的专业的未来就业前景比,有可能更多的还是opportunity。很多时候我们太容易去计较20多岁的时候那么几年在同龄人中的落后(其实也不算浪费,你也学到了不同领域的一些方法论,这里可以回顾下乔帮主的名言),而忽略了人生是场马拉松而不是短跑这个重要的理念。如果我们把格局拉的再大点,把30-40岁这10年考虑进来就是20年,最差的结果是你比别人浪费了1/5的时间,但是考虑到顶级公司eng level只guarantee到L,L3-5按avg算4-5年的话,还有11年的时间。在30岁之后的10年里,95%的人已经没有之前的那种拼劲和动力了,生活有了更多的茶米油盐酱醋茶,也就是说竞争已经不是过独木桥了,而是根本就没有多少人打算过桥。所以与其踌躇不前,不如早点下定决心,挽起袖子就干。
  • Career Interest:虽然大IT整体就业非常好,而且科技对未来社会的影响还在放大,但是并不代表其他的学科就没有未来,特别是交叉学科的兴起和Computer Aided的学科。其实我个人非常看好这种交叉学科,可以孵化出原有产业+IT=新产业,比如医疗、新农业、IOT、智能仓储运输、区块链优化隐私保护和多方合同、机械制造、无人车......这里面随便一个的market share都比今天的所谓互联网产业大很多。我的point就是,互联网不是无所不能,做你最擅长的事情很重要。
  • Capability:接着上面提到的点,如果只是因为互联网现在火就想转专业到这个行业,还得考虑你自己是不是能deal with这个行业的工作方式和特点。我马上能想到的几点大概有1. 入门比较容易,但是tech depth and breadth非常艰深;2. 年轻人很多,初级工作竞争非常激烈;3. 加班或者准确说是自发加班是common sense特别是top company,因为strong peer pressure (当然也是team by team的);4. 需要花费额外的力气弥补转专业之前的沉没成本。面试或者拿到一个好的offer是一个好的开始,但是真正hard core的事情才刚刚开始,be prepared!
  • Courage:放弃自己现在拥有的一切去另外一个行业是需要很大的勇气的。你之前的积累越深厚这个代价就越高。即使转了CS之后还是会面临很大的竞争,需要有很强的毅力支持下去。所以客观来说所有决定转专业的童鞋都是值得敬佩的!


. check 1point3acres for more.这个话题还可以展开说很多,比如回国、换个国家、从事教职等等,这里我们就点到为止,欢迎大家留言并且互相讨论。

关于面试

地里一个很好的版块就是面经分享或者面试心得分享,我自己也受益很多。这里我只是从面试官的角度来补充对比分析下面试的一些流程和decision making process。
  • Hiring pipeline:每一个eng candidate都是通过一个完整的hiring pipeline招进来的,company planning -> org planning -> head count allocation -> job posting -> sourcing (referral) -> recruiter engagement -> phone interview -> onsite interview -> round up (HC at Google) -> Hiring manager (org Director/VP) review -> offer -> counter offer -> sell call -> accept/decline。可能大家会问,除了面试刷题之外,其他环节跟我没啥关系,我也没有控制力,知道了有什么用?其实很有用,特别是对于industry hire和senior candidate hire来说很重要,因为最终offer decision making就是这个pipeline里所有参与的人决定的,每一个步骤都是single point of failure,fail了就没法move on了,所以对于candidate来说可以针对具体环节制定具体的策略。
  • 面试结果随机性:很多candidate觉得我刷题特别厉害,所有的onsite question我都做出来了也是对的,为什么就挂了呢?这里有一个基本的信息差或者说大家都知道但是不一定重视,就是correctness和run time performance只是评价的一个方面,整个分数评价还有好几个别的方面,至少包括communication,coding quality,reasoning,language proficiency,system design和experience interview还包括technical depth/breadth, metric driven development,manager interview又有新的面试考察点比如coaching,team/org strategy setting,team health,org influence,conflict resolution etc. 我的point是刷题真的只是一个最入门的技能,这是个必要条件,但远远不充分。希望这些内容能帮助大家在刷题或者准备面试的时候能更有针对性,更系统性,而不是盲目题海战。
  • negotiation power:这个话题已经有很多帖子都讲过了,比如这篇文章。我主要从公司的角度补充下文章里可能漏掉的地方,让大家对整个process有更全面的理解和把握。

  • 如果我们把hiring的过程看成是一个offline pipeline (所有做过data warehouse pipeline work的童鞋应该都了解,或者想像成a DAG of MapReduce jobs也行),很多问题就很清晰了。上述每一个步骤就是一个job,只有前面的job完成后面的才能开始run。
  • 在拿到offer之前,公司相对candidate是有巨大的话语权的。尤其是大公司,几乎每天都是很多个DAG在run。公司的goal是说给定一个result (5 HC),100个DAG里任意5个run完就行,基本上是先到先得,极个别情况下会存储中间状态(比如在border line上的candidate)再看看有没有更优秀的candidate。所以,不要太相信公司面试成本这个事情,我不是说这个观点不对,而是说它不全面,没有从公司角度来看如果招到一个错误的人或者不适合的人对公司长远造成的损失。我所在的org之前就有一段时间在manager candidate上没有什么DAG能run完,但是秉持着宁缺毋滥的原则,大家内部过的tough点,也比来了个不好的manager对org和culture的破坏好太多。对于普通Eng来说原理是一样的。因此,大家在面试的时候一定要做足功课,千万不要随便挑战面试官或者公司的底线。
  • 拿到offer之后,对于有competing offer的candidate来说,他们对公司有比较大的优势,没有competing offer的优势没那么大。但是,公司并不是一个守株待兔的状态,其实反而是非常主动的。咱们再回到上面的DAG,一个DAG接近run完了,但是最后的long tail run的很慢,也很麻烦。没关系,我还有另外5个DAG也在并行的run,只要他们其中有能成功run完就算任务完成了,前面那个long tail kill掉也无所谓。这是一个基本原则,当然case by case,遇到很特别的candidate会有不同的channel来处理的。
  • 在我面过的candidate里,90%以上挂掉的原因都是非常consistent的,就是说所有给No的面试官的评价都差不多。比如有个candidate coding又快又好,结果至少两个面试官提到怀疑他背了题,要求加面,而且要求加面的面试官出那种非常生僻的题。另外一个case是candidate coding很好,但是至少两个面试官反映他的communication或者technical depth不太行,要求降level或者给低于candidate预期的level。这些例子说明mock interview通常是一个比较好的方式来检验所有这些方面的,不只是coding,大家可以多多准备。
  • 综合这几点还有那篇negotiation的文章来看,这里核心的原则说白了就是demand-supply balance。negotiation永远都是需要的,而且很重要,个人比公司在心理上已经处于劣势了,再不为自己争取权益那就说不过去了。另一方面,了解面试公司的招聘现状,发展方向,火爆程度会更有效的帮助提升negotiation技巧,特别是很多recruiter对于candidate的那些negotiation skills已经很轻车熟路了,那就更需要大家知己知彼才能事半功倍。
  • 有心的童鞋可能已经发现了,如果并行的DAG非常少,或者等待时间过长,candidate不就有更多的优势了吗?完全正确。所以比较冷门的position比如linux kernel engineer,或者比较高级的职位如senior manager (senior staff+ at Google),那就完全是另一翻景象了。因此,把自己变的更加稀缺或者增加uniqueness是提高自身market value和competitiveness的不二法门。


关于Full Stack Eng vs Backend Eng vs Frontend Eng vs Infra Eng

这个问题是我在做new hire buddy和sell call的时候最常被问到的问题。有很多new grad童鞋非常关心自己的career growth,也想快速学习成长,但是不知道怎么制定自己的职业发展路线。对我来说这些role我都体验过了,也跟相应role的Eng有很多合作,可以更客观地分享一些自己的看法。当然,这些分享都是一家之言,大家兼听则明。
  • Full Stack Eng:前几年startup很火的时候最受欢迎的role之一。这个role是一个多面手,一般是做具体product的,根据team分工可能有所侧重,但大多数都能cover from frontend to backend。在产品开发的早中期为了快速迭代,FS Eng能够和PM、Designer一起快速推进,奠定MVP,然后获取用户再不断grow。这个角色最明显的坏处是容易deadline driven,受product progress影响很多,另外自身很少有时间去打造更成熟或者更复杂的东西比如company/org wide framework或者最新最前沿的技术探索等等,通常都是使用现成的工具。
  • Frontend/Backend Eng:在前端或后端有比较深的耕耘。一般在product非常成熟的org或者team里出现的概率比较大。打个简单的比喻,可以理解成一个大型service被break down成多个小service,然后他们就可以分别优化和scale。好处当然是你可以把自己的领域做的非常精深,坏处就是会过于focus,不太容易有full picture和大局观,这点在越senior的职位上体现越明显。
  • Infra Eng:一般来说一个公司最core的工种,尤其是成熟的大公司。好处是解决的问题的scale远远超过市场平均水平,视野会比市场看的更远,也容易引领技术市场的发展,比如Google open sourced Kubernetes, Istio, FB open sourced React etc. 坏处就是离product比较远,有的时候product sense不够,不能collaborate with product teams well。


当然,每一个role都还有很多细分,每一个细分还有独特的地方可以探讨,比如Dev Infra,Data Engineering,这里就不深入了。回到最开始的问题,一个new hire特别是new grad应该去什么样的team或者做什么样的事情?我个人认为最重要的几个考虑方面是:
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最后一点,每一个阶段的选择都不是永久性的,一般来说在现在的岗位做过一段时间之后,如果到达了一个瓶颈期或者自己产生了厌烦情绪,大公司里都是比较容易允许transition team或者switch function role的。当然我也有听说有些公司在这个问题上有很多猫腻,这个多和过来人聊聊,提前了解下。

Performance Review & Promotion

这个话题一般非常带有political的味道,特别是Level越高越明显。这篇文章还是focus在L6以下,还是有很多客观的东西可以follow,再高的Level楼主也没有经历过,没资格点评。。

  • Perf Review有两个评审维度,第一是跟公司制定的Level-Rating标准比,第二是跟你所在org的peer比。这两点综合起来会决定你的ranking on rating list.
  • 所有Perf Review都有Calibration,对于低Level的case来说就是manager给出一个initial rating,然后calibration committee会通过讨论和辩论来修正rating,可高可低,通常是往低的走。
  • 每个公司都有一套严格的职级标准,虽然有些差异,但是原则上对于各职级的要求是差不多的。L3: 在一个well scoped project里,能够deliver excellent results with some guidance;L4: 在well scoped project里,能够deliver excellent results independently;L5: project is not scoped,senior eng需要scope out project,deliver excellent results with mentoring a few junior engs. L6: no problem is defined. senior eng需要identify和select right problems to solve,然后scope out什么project可以解决这些problems,最后做到L5需要做到的事。当然,每一级的scope都是在逐步扩大的,不可能说L5做一个feature work就能justify这个level和rating。更具体的要求比如technical difficulty,leadership,mentorship这些话题就更大了,有机会的话以后可以单独讲讲。
  • 通常manager给的rating不会是cycle结束的时候才拍脑袋的结果,
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  • 通常一个正常的team都会有比较senior的所谓tech lead,他们的观察和perf review对manager了解下面的人的水平是有很大的参考作用的。如果你是刚来team的新人或者职级比较低,那么除了manager之外,多跟team里的tech lead或者senior eng交流和主动索要feedback是非常有意义的,能帮助你尽早修正航线,并且他们也会乐意分享宝贵的经验。
. 1point3acres

当然啦,因为perf rating和promotion涉及到随后的薪资调整、权力或scope变化、人事调整等,每个人对其公平性和是否reasonable都有自己的看法。这里我就不深入讨论了。

总结

这个帖子里我们主要讨论了转专业、面试、新人职业发展、Perf Review & Promotion,主要focus在道的层面,术的东西有太多personal的东西,比如机遇、运气、家庭原因等等,没法讨论也很难总结。当然除了这些,其实还有很多特别有趣的话题可以讨论和发散,比如PM, Designer, DS和Eng之间的合作与制衡,如何解决cross team conflict,mentorship的技巧,什么是leadership等等,这个帖子算是抛砖引玉,以后有机会可以再讲讲。总的来说,我的核心观点是对于入行不久或者停留在比较低的level但又不知道如何提升自己的朋友,CS的工作真的远远不是刷题 -> 争取一个好公司 -> 争取一个好team -> 继续写code这么简单,这样的操作基本最多就在L4的水平了。越往上走,越需要视野格局和找到对的榜样。如果你的team或者公司有很多这样的人,那么非常恭喜你有这么好的外部环境支持;如果没有这样的榜样学习,我的建议是either step up to take more impact and accountability or go for another better place,但是不管怎样都不能原地踏步。忘了马拉松那个观点的童鞋可以重新读读转专业那一段,当你选择原地踏步那一刻起,其实未来的命运就基本注定了。但是只要坚持不懈,不断寻找新的个人增长点,人生的长跑就永远没有结束,新的机会也会在未来的某个时刻不经意地来到你的身边。与君共勉!

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 楼主| gcare 2019-10-27 09:48:39 | 显示全部楼层
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Update on 10/26/2019:
发完这篇文章之后很多童鞋在评论里表达了喜爱并提出了一些很经典的问题希望我回答。非常高兴大家对这类主题感兴趣。因为工作太忙的关系,我可能无法一一回复每个读者,但是定期我会挑选一些之前没有来得及讨论但是大家反映很重要的topic来补充讨论,所以如果你们有什么想要了解的话题(限于本人经历和能力范围内的)我都会尽量补充回答。

题外话:好像这个版块的文章是不能直接编辑的。如果版主看到这条回复的话,麻烦请帮我编辑到正文的最下面,这样新老读者可以直接在正文里看到全部的更新。感谢!
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关于选组

在之前的"关于Full Stack Eng vs Backend Eng vs Frontend Eng vs Infra Eng"中有简单地提到team structure的类型,不过没有过多的讨论。好几个高赞回复都希望再扩展讨论一下,索性我就把连带的几个问题一起讨论下好了。

如果你是new grad或者L3 new hire,通常可供选择的机会和范围是极其有限的。一般来说大公司有两种机制针对new grad,team match和bootcamp。从new hire的角度看当然是bootcamp给的自由度更高,但是从公司的角度看bootcamp的效率极低,本质上其实是两者的goal完全不同。公司招聘junior engineer是为了补充每个team对staffing的需求,以应对分配下来的team goal或者cascade到company goal,但是并不指望他们在能力上有什么特别的地方。所以理论上当然是让hiring manager或者eng manager根据简历、背景考察、sell call、面试情况来挑选大致合适的new hire到自己的team为最优。但是,好的公司又希望尽最大可能尊重new hire的个人兴趣爱好,相信一个人如果干自己喜欢的事情肯定会激发出更大的潜能。这里的问题就是new hire的个人兴趣爱好如何跟team的需求有最优的match?为了解决这个问题,有些公司又搞了一种叫做preallocation的机制,就是将每个junior new hire先按Product Area或者Business Unit甚至更小的单位分配,还是会有bootcamp,但是最后new hire只能在这个PA或者BU甚至下面的某个Org里选择具体的小组,这里还有可能run一个double ranking list来做match,就是manager和new hire把想要的人/想去的组排一个优先级,双方进行从高到低的匹配。说了这么多team match背后的机制其实是想给大家一个客观的忠告:除非你对这个公司非常了解 which is almost impossible for junior hiring,否则最好保持一颗随遇而安的心,既来之则安之,根据结果来调整优化自己的career path,而不要把全部身家赌在选好一个team上。

看到这,大家可能有两个最基本或者最自然的问题要问:

1. 我有熟人在这个公司啊,他/她可以给我很多内部information来帮助选组。这其实忽视或者小看了个人的bias,举个粗暴简单的例子,一个非常senior的infra eng通常是不会推荐你去pure frontend team的,反之亦然。但是这并不代表对方team真的不好。如果你的朋友在product team,由于project之间的isolation还有team dynamics等因素,那更是管中窥豹。
2. 一个公司里是不是有这样的对new hire很好的组存在呢?首先,“好”是相对的,是严格跟你的personal career goal绑定的。对A好的组不一定对B好,即使这两个人都想快速升职,但只要这俩人有明显的不同(比如personality),对同一个组的评价就会有不同。第二,假设有这么一个组符合你的期望,那你想想,这个公司有没有内部的engineer跟你有同样或类似的期望呢?他们肯定比你有更多的information和转组机会,所以理论上这样的机会一旦存在,一定是先被内部消化了。

另一方面,如果你是senior hire,那基本上都是定向招聘了。senior candidate的个人需求一般都是很明确的,他们有一条非常clear的career path,所以知道自己想成为什么样的人,该选择什么样的team来帮助自己到达那个位置。这里我就不再赘述了。

综上所述,对于童鞋们提到的选择senior多或者少的team哪个好这样的问题,其实你已经限制了自身发展的可能性。senior eng多的team可以提供更多更好的mentorship,更成熟的dev process,code review,甚至一些职场guidance,project scoping或者priority setting你都不用操心,坏处就是junior position很难有出彩的机会,或者大的initiative一般都不会让你来做,或者你的角色是属于辅助角色或者可替代性比较强的位置,impact相对比较小。senior eng少(和没有senior还是有本质的区别)的team就恰恰相反,因为senior eng自己无法做完所有的事情,他/她需要delegate部分甚至重要的事情给junior role,这个时候你就可能在更早期take such initiative然后make bigger impact,但另一方面,流程管理和quality control就不再那么完善了。L3到L5的道路上technical complexity并没有非常高的要求,另一方面,impact是作为一个更高的指标体现在perf review中的。我在这两种结构的team里都有看到很多成功的例子,当然也有失败的例子,所以这个事情是不能一概而论的。最重要的key point是希望大家重视调整自己看问题的视角和思考方式,以便更好适应或者优化当前的path,也为将来的转换(升职、换组、跳槽)做好准备。

关于稀缺性

有童鞋在评论中提到稀缺性高的工种开放的职位也比较少,怎么平衡这种选择?我不太清楚这位童鞋的背景哈,可能大家有一个误区认为说linux kernel engineer只能做kernel相关的工作,不能做别的工作了。咱们换个例子来想想,Linus写了一辈子的kernel,你说他难道对dev productivity一点不懂,或者他能不能做networking的job,或者他能不能做database level的development,甚至你让他写一个mobile app,他会写不出来?答案是显而易见的。一般来说需要一点时间适应或调整下,但是rampup通常都是很快的。陈皓(网名左耳朵耗子)曾经感慨过“细节是魔鬼”,结合我自己的工作经验就是谁能把细节扣的越深,谁对问题的理解就越透彻,在技术市场上就有越大的稀缺性。回到最开始的问题,linux kernel engineer一定不怕找不到饭碗的,唯一阻碍他们的只是他们愿不愿意去做一些更上游的(当然不是指从kernel到网页开发那么极端啦)、overqualified job。不过就像上面提到的,一流的工程师可以把一个看似很普通的问题发展出创新性的技术产品甚至引领那个领域的发展。推荐大家读一读Facebook React的发明过程和Airbnb Airflow的发明过程,都是在已有很多开源或工业界标准解决方案的情况下提出来的最后又在工业界成为了很受欢迎的开源项目。

关于我为什么从Product组跳到Infra组

每个人的经历都是很特别的或者unique的,这跟自己的性格、家庭背景、现在的处境等等都有关系。分享我自己的经历除了满足下大家的好奇心之外,其实不一定能帮到每个人具体的case,几乎所有的案例都得case by case的分析。所以下面我主要介绍下我的thought proces,这些反而是比较容易借鉴和二次发挥的,希望对大家有所帮助。

当我刚进公司的时候是在一个产品组工作,没有一个什么很特别的理由,就是这个组的manager是我的new hire buddy,team和我自身又比较match,大家就一拍即合了。因为这是一个垂直产品,所以需要涉及到修改公司的整个tech stack。在这个过程中,我hands on的写了非常多的code,design doc,到最后也有机会去给别的team做技术分享。

后来由于一些人事变动,我们做的产品被deprioritize了,因此整个team都面临着被shuffle的可能性。于是,第一次换组就在这个时候出现了。当时我的想法是我已经对product开发整套流程和相应的tech stack都非常了解了,不想换个team做类似的事情,但是另一方面,在技术深度上我觉得还欠火候,想往底层做做,又不想一下就做到非常low level的stack上(比如database,network,parallel computing, data warehouse etc),所以最后选择了一个成熟但有着更细致分工的产品团队,深入做backend的work。除开manager,team member,team culture这些考量外,技术上算是一个不错的过渡,能leverage已有的技能,又能touch更多的pure infra projects或者开展更多合作。

就这样干了一年多。后来有一段时间我已经把手头的项目做的很成熟了,也做了很多delegation的work,让我的teammate去take more initiative。这个时候我越发觉得自己的成长速度开始快速下降,就是感觉每天解决的问题都是我信手拈来就能搞定的,已经没有什么挑战性了。另一方面,和infra team合作越多越紧密,我就越发觉得其实自己的domain knowledge还是不够深入,还有很多有趣并且有挑战性的工作可以让自己成长。于是,我就着手跟不同的infra team进行洽谈并最后选择了现在的team。因为之前跟很多infra team都build了良好的关系,同时别人也看到了我的能力和技术水平,所以整个洽谈过程非常顺利,没有遇到任何挑战和阻碍。现在在新的team做的事情都极具挑战性,由于已经到要跟disk、network和OS这个level打交道了,有很多问题或者bug都不是说我花时间甚至一个礼拜就能搞出来。team或者org里的senior IC或tech lead的眼界和提出的意见在这里就极为重要,也让我深刻感受到进入了一定的技术深度后,真的不是只靠勤奋、努力或者熬夜加班就能解决问题,长期的经验、对问题的深刻理解和技术视野在这里起到了关键性的作用。所以现在每天干活都是非常开心的,即使经常碰到自己挠头瘙痒都很难解决的问题~

最后总结一下,我个人的经历是一个从tech stack上层往下做的过程,当然我也见过有人从下往上做也很成功的。这些都没有固定的范式,最重要的是确立好自己当前的career goal是什么并为之做优化。这个goal随着时间是可以变化的,但不宜变化太过频繁,除非特殊情况,不然几乎都说明你之前的goal setting想的不够充分,不够合理,需要多反思、多总结,避免白白浪费掉宝贵的时间。

~彩蛋~-baidu 1point3acres

有童鞋说到我的文章里有一些概念或者思想跟吴军老师的谷歌方法论很像。应该说这位童鞋还是很敏锐的,我本人是吴军老师的粉丝,我阅读了他几乎所有的著作,也很欣赏他思考和做事情的原则、态度和方式。这里我没有任何给他的书打广告的意思,只是想补充说明一点,这个世界上有很多比我们厉害很多的人,他们已经提出了很多insightful的观点,但如何把这些观点落地并与自己的具体经历结合却是一个很有挑战性的事情。绝对不是说你去把某个名人的书看一遍或者听听他的talk你自己的世界就会发生天翻地覆的变化。我个人认为最重要的是methodology,中文也是方法论的意思,和实践精神。头脑里有好的方法论做指导,然后脚踏实地地去实践,这样才能有真正的提升~

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wangguoxia 2019-10-15 02:42:13 | 显示全部楼层
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想问一下楼主关于team structure。在你看来什么样的structure对于low level的新人更适合呢?

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meteorss 2019-10-15 10:21:38 | 显示全部楼层
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感觉楼主总结得特别好,句句在理,视野也很大,楼主的经历一定很丰富。感谢分享!受益匪浅!

有两点想咨询一下:
1. 楼主提到要提高自己的稀缺性,比如成为Linux kernel engineer,但是这样的稀缺的技能可能岗位也稀缺,而一些大众化的技能可能岗位也更多。作为一名刚入行的新手,应当如何选择自己的技术方向?

2. 前面也有回复提到的一个问题:什么样的team structure是比较好,适合新人加入(从技能提升和Promotion角度)?是senior多+entry少 这样的组合好,还是entry多+ senior少 的好?

感谢!


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xiana406 2019-10-24 10:47:47 | 显示全部楼层
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醍醐灌顶的干货,哎,还是水平太低了。希望能进入想去的公司,然后学习楼主的视野,最好是能交个朋友,我好好加油。
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xiazhuang 2019-10-15 04:52:10 | 显示全部楼层
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非常感谢楼主的分享
这大概是在论坛这么久, 看到的给职场新人的最诚挚中肯的建议了
全面而深刻
Mark好, 会常回来看看再细细体会的
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谢谢分享!很宝贵的职场心得
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cszhazha 2019-10-14 13:07:01 | 显示全部楼层
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作者写的太好了!!
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👍写的很详细很受用
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admin 2019-10-14 21:01:11 | 显示全部楼层
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这个帖子太好了,干货多,而且内容好全面。
奉上200大米 + 全站置顶文章之一。
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手动感谢全面的内容!
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干货好多!
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呵呵呵哒dada 2019-10-15 03:10:13 | 显示全部楼层
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正在转专业,感觉楼主说的好棒,在转之前花了好多时间思考机会成本之类的事情
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