【DL/PIP】末位淘汰制下的生存感悟

ichatchao 发表于 2020-4-23 09:12
Surprise当然是不应该的，manager有及时coach的责任。攒到绩效季一起说不成是秋后算账了嘛，其实多数有经 ...

有时候有没有可能是沟通的问题
比如manager觉得自己之前提醒了但是话没说很重，ic觉得自己干的挺好manager说的只是很好当中不重要的小瑕疵

笔者在菊花也干过，因为总是忙碌，老板总是希望大家轻松点，只要认真做事就不会被末尾淘汰，而且名额大部分被辞职的同事背了。
北美的大公司隐形的压力其实更大

LittleFishBall 发表于 2020-4-23 09:11
所以是每个组都有  10%  的末位淘汰制吗？ 还是效益好的组没有？

在一个大的Org下确实存在部分组LE多，部分组少的情况。但通常一个组没有LE不是说看这个组整体效益好就不背名额了，而是这个组末尾的几个人也是明显强于其它组的末尾非LE。因为谁是LE这个事是在个体层面的PK。

ichatchao 发表于 2020-4-23 09:41
在一个大的Org下确实存在部分组LE多，部分组少的情况。但通常一个组没有LE不是说看这个组整体效益好就不 ...

所以每个组，每年都会有人被pip吗？可是我问同一个 org 里面的学姐，说她们组去年没有pip, 真是什么情况? 正准备去马鬃，感到瑟瑟发抖。想问一下楼主怎么不被pip, 还有如果每个组每年都会踢一个人，这不是会很影响 team chemistry? 另外问一下楼主对 Amazon Music 这个 org 怎么看？

饮风醉月 发表于 2020-4-23 03:42
想问下前辈，末尾淘汰的竞争关系会导致组员之间互相提防，互相暗算吗？

比如我去请教一个经验更丰富的组员 ...

这确实是末位淘汰的负面效应，但可以用其它制度、文化来制衡。比如通过强调leadership，team work，在升职和绩效评估流程引入peer feedback。当你知道你的绩效和晋升需要你身边的peer支持的时候，你或许会忘掉什么竞争关系转而互相支持。

话说回来，如果遇到这种组员就要看manager怎么处理了，manager如果在各种场合公开的promote互助的例子，聪明的人就知道manager看重什么，那小部分还不这么做的在1-1的时候再敲打一下。

谢谢楼主分享，已经追了楼主三篇文章了，受益匪浅！

谢谢楼主分享

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感谢楼主分享。楼主提到了DL是manage out的行为，那么DL不能换组算不算manage in的行为呢。因为在review cycle启动的时候，那时候manager里面组员多个转组离开，也算是manager的performance不行吧？我以前在亚马逊review cycle的时候被DL，manager跟我说的时候原话是我如果不走，可以考虑不放进去。
所以，第一，我的感觉就是DL是manager可以随时执行的，虽然那几天看他为了这个很忙，很累。第二点就是，DL也可以算manage in的手段。如果我的想法不准确，请指正，谢谢。

谢谢LZ，已经加米。请问一个问题，假设亚麻组里自己表现一般般，但是和我做同一个项目的senior和SDE2都因为重病假和产假很久都不在，这个项目缺人手。在这种情况下，假设自己表现平平，自己被dev list / pip的概率是一样的，还是说老板看组里缺人就不dev我了？
还有就是这种重病假/产假很久不在的人，是不是在review cycle的时候就对dev/pip免疫？即使比方说review前两个月因为没有工作一直都没出活的情况下。那会不会给组里别的人更大的压力，因为上dev的名单更小了？
还有就是，比如组里有10人，然后主动跳槽2人，剩下的8人里面还是得按照一定的比例选出low performer嘛？会不会因为组里主动跳槽的太多，而对dev/pip的配额免疫？
谢谢。