【DL/PIP】末位淘汰制下的生存感悟

ichatchao 发表于 2020/04/23 09:12:42
Surprise当然是不应该的，manager有及时coach的责任。攒到绩效季一起说不成是秋后算账了嘛，其实多数有经验...

我觉得不少manager，特别是tech出身的，很容易太忙然后没有给及时的proper的反馈，然后有时候为了motivate一些人干活以为夸几句就好了，搞到不少人以为自己没问题吧。像我跟我manager 1-1的时候怎么问他feedback他都说没啥问题，但我被一些不出活又抢活的同事在底下搞事的时候（我司没有peer review）我跟他反映，他跟我说的竟然是让我顺着这人把他的活给干了而不是去stop这种不professional的行为。这之后这人经常当伸手党，当着manager的面delegate自己的work给其他组员，其他人不敢在老板面前说不只好啃了，老板的心思就是，不管谁做的，事情那么多，做出来就行

学习了，楼主思路清晰，表达明了，真是佩服

tangxukai 发表于 2020-4-23 11:52
感谢楼主分享。楼主提到了DL是manage out的行为，那么DL不能换组算不算manage in的行为呢。因为在review cy ...

哈哈，真是凡事皆有可能。你manager那么说完你选择留下了吗？DL很可能会伤害manager和你之间的信任，没了信任就谈不上留人了。除了智商有问题，我能想象的就是manager用这种方式留人多半是被逼急了，组里太缺人了，或者你走了的影响太大。

zhtpandog 发表于 2020-4-23 13:10
谢谢LZ，已经加米。请问一个问题，假设亚麻组里自己表现一般般，但是和我做同一个项目的senior和SDE2都因为 ...

组里人数太少的时候是可以不用出LE的，比如少于5人的时候。休产假、病假的人确实可以让manager有借口暂时避开当季的末位淘汰，但长期看，该来的还是会来的。

谢谢楼主分享！
想接着问重病/产假的状况，如果组里有人因为重病，有医生出示的work accommodation，例如每周工时减少到30hrs ，当这个人在该季度被评为LE时，manager可以用 accommodation来避开末尾淘汰吗?

另外，能够主动在1:1时询问manager自己是否被放到 Dev list 中吗? 记得之前有看过 manager若被问，是必需要回答的，但不是很确定这是不是只是谣言?
先谢谢楼主啊！已加米～

楼主真的很有people skill，几篇帖子就看出来了。people skill这种东西，有时真的得靠点天赋

请问下lz: 新人问了manager期望是什么 manager讲得也很含糊其辞 就说按时deliver 这具体是什么意思呢？以及在不清楚自己公司有没pip这种东西的情况下，能直接问老板我们有没有dev list吗？谢谢

ichatchao 发表于 2020/04/23 14:41:23
哈哈，真是凡事皆有可能。你manager那么说完你选择留下了吗？DL很可能会伤害manager和你之间的信任，没了信任就...

我最后拿了个vp approve换了组然后半年后离开亚马逊了。我觉得可能是组里面走的人有点多，有借此有人的可能性。当然也有可能是我表现不好。不过都过去了。哈哈哈。感谢你分享你的观点，都是精品。

楼主以过来人Manager的身份说事，很有条理，也很有道理，受教了，点赞！

非常同意。有限的职场经历里见过几个反面的例子，包括：
1. 不懂技术，一直嘴炮否定所有人，最后导致整个组分崩离析。
2. 被误导而又没有去确认组员level，导致任务安排超出2个level。review的时候组员被其他组挑。
3. 遇到问题的套路就是抓一个人去解决，不管是啥问题、老人还是应届生、也没有意见，然后被抓的人就听天由命。新人见状纷纷溜了。
4. 向上只报喜不报忧，向下不细问，导致任务量超出组员处理能力。
5. 当着所有人的面说我们组代码行数比另外一个组少。

学会的东西就是：
1. manager说的事情要去确认，重要事情必须发邮件让所有人be on the same page。
2. 如果发现manager有问题及时止损，选manager甚至比选专业和公司更重要。

也有比较正面（可能）的例子：
每个月和所有组员list当月做的事情，及时提出意见，然后打分，有冲突即时解决。每半年绩效就是6个月组内打分的平均，不涉及组外因素。基本上大家都比较能预期每次绩效的结果，不会出现大的意外。