注册一亩三分地论坛，查看更多干货！
您需要 登录 才可以下载或查看附件。没有帐号？注册账号 
x
本帖最后由 大队管理员 于 2020-4-23 13:19 编辑
. 1point 3acres
The pessimist complains about the wind; the optimist expects it to change, the realist adjust the sails. - William Arthur Ward
来地时间不长，却看到了很多帖子里有同学遭遇的各种Dev List / PIP，也有各种各样的评论替遇到的同学鸣不平，主流声音都是鄙视实施末位淘汰制的公司有毒和天杀的Manager心狠。作为一个曾经的亚麻manager，我考虑了几天，觉得有必要写一下如何在有末尾淘汰制的公司的生存。 毕竟多数人改变不了所在公司的文化制度，但却可以调整自己的策略，希望能对大家有帮助。 . 1point 3acres
下面的例子是我读到和看到的（如有雷同替你鸣不平）：
例子1: 你刚刚毕业，加入了一个不错的公司，什么都不熟悉，发觉身边的同事都很忙，mentor也不太积极回答你的问题，那只好自己努力了，你加班加点的钻研了很多问题，结果过了3个月，manager说你绩效不好，你说我天天加班啊；manager说不太出活，你说大家都不帮你；manager说你在接下来3个月要提高xxx yyy， 你开始担心DL/PIP，觉得是不是得重新刷题了？
例子2: 你在SDE I上工作有几年了，一直不温不火，团队老换manager，项目也很不稳定，你一直没能升到SDE II。你发觉新来的manager似乎跟你合不太来，但自己算是团队的元老了，管他呢铁打的营盘流水的manager。结果不久manager说你在SDE I上太多年，遇到上升瓶颈，需要自我突破了。你觉得他是要用DL/PIP清洗你，再招自己人。 ..
例子3: 你在公司某边缘团队里混的还可以不是明星也不垫底。你希望能有所突破，想去公司里的明星团队。那里有一群聪明有能力的人，跟他们一起工作能学到很多东西。理想很美好，可你内转去了之后，顿时发现工作中遇到的技术挑战比以前大多了，而身边高手如林，各个不但技术精通而且比你聪明还比你勤奋。压力山大，你拼尽全力熬了半年，manager在1-1里开始提示对你的工作有不满，DL/PIP若隐若现了。
上面的问题如何应对呢。有句老话叫“希望你能有一双慧眼识别出哪些是你能改的，然后接受你不能改变的“。那就分析一下你面对的现实是什么，又有什么是你能改变的。
【认清现实 - 不讨论制度合理性，仅讨论如何应对！！】
.--
建议大家一入职就尽快想办法搞清楚公司的绩效考核流程（内网、Blind等），比如是每季度一次还是半年，怎么打分。我了解的末位淘汰制的绩效考核体系通常会这么做：
1. manager会根据大家的产出和收集到的peer/customer feedback在小团队内stack ranking（排名次)，然后根据rank分层为top tier - achieved - least effective , 常见的分层比例有1-8-1 ，2-7-1 和 3-6-1。Stack ranking 会综合多个维度考量“Performance（result），Leadership， Growth Potential”. 分层之后，TT和LE都是要重点分析写justification.
2. 有了小团队的分层和打分就进入上一级的review流程，通常在Sr Manager / Director级别。这个review是全体manager参加，会很长，亚麻要一整天，我也参加过一天半的。 会上每个IC都会过，大概5分钟，TT和LE会讲的多一点，然后其他manager提问，TT、LE通常会被问很多。同一级别一个个讲完，讲完就这个级别统计TT，LE比例，TT超了或LE不足就开始PK环节了。.1point3acres
怎么PK就看Sr Manager / Director想怎么做了，通常是各manager再重复讲一下各自团队当前非TT但排次位的或非LE但排在末尾的，然后有的时候是manager自由评论互相challenge。。。 smoking Room。。。直到达成一致，也有让其他manager根据介绍匿名投票的。.google и
3. 下一步是更大范围的review，所有Sr Manager, Director参加VP层面的review，TT/LE又会被逐一拉出来讲，如果LE比例不够，非LE末尾的要仔细的讲。总之最后各轮结束后就是录入系统，审批，调薪，谈话，公布结果。
4. LE从一确定就录入Dev List，manager准备dev plan文档，过程通常30～60天，然后每周记录1-1的谈话内容（法律要求），如果manager认为你成功了，他会写一个evaluation doc，L8 review，approve了就结束DL。没有通过，就准备进入PIP，PIP与DL是几乎一摸一样的流程，相对于给你第二次机会，但PIP出来的概率小很多。
综上所述，TT/LE rating有多方制约也需要多方认同，所以真不是说manager想DL/PIP谁就是谁的。说提了内转manager为了留人立马DL的，你的想象力很丰富，但智商正常的manager不会这么留人，因为它本质上manage people out的一个流程。manager们为DL/PIP投入的体力和心力也是巨大的，唯恐避之不及。那些遭遇到DL Surprise的同学，要么是你manager日常给你提的concern你没get到，要么是你manager也不想DL你，但你被排在了org末尾10%。
. Waral dи,
【总结】解释了常见的流程，聪明如你有没有注意到两点：
1. 你的manager只有几分钟来讲你的performance。所以你辛辛苦苦干一年manager只能讲亮点！比如manager一说谁挑起了某项目的大梁，谁解决了上次SEV-1的production problem, 全体manager都微微点头. 所以你工作中20%的产出决定了你80%的绩效，干的多不一定好，要挑重点出亮点。. check 1point3acres for more.
..
2. LE是一个流程的产出，peer manager, skip level manager 都参与其中，所以跨团队项目做的好的或着Peer team找你帮忙你做的好的，他们会站出来替你说话的。Skip manager review做的好的，他更会力挺你的！所以有cross team influence, high visibility 的项目都是好机会，好好表现。
【如何避免陷入DL/PIP】理解了这个流程，那我们再看看开头的例子，如何避免陷入其中呢？
1. 例子1的策略：新人第一件事就是要搞清楚公司、manager、你的职位希望你deliver什么。公司要的是结果，不只是你加班加点，而绝大多数绩效问题都是不清楚你被期望做到什么样导致的。搞清了期望，你就得动用你所有的能量交付了，组内同事，组外同学朋友。新人第一年只要deliver result按时按量，你通常都是安全的。
2. 例子2的策略：认清很多公司的级别有tenture限制的，比如SDE I最长4年，说我不追求晋升的同学看清楚了，不进则退啊！为了你能达到晋升的要求，3年多还升不了就得DL/PIP了。遇到了烂组1～2年没项目产出，或者manager变动频繁没人给你做升职，你就要果断找机会了。超过2年的SDE I内转，新组manager都要回答一个问题，他为啥还没升II，如果新manager判断你离着很近了，过来马上可以升，很多人也是可以接盘的。
3. 例子3的策略：避免去一个强组成为倒数第一第二。有的组一年培养好几个人晋升，有的好几年没有人晋升。强组确实成长性好，但你要看看你有什么优势去了强组可以立足，缺什么但可以快速补足。一个策略是寻找能利用你至少50%现有知识和技能的新组，确保你去了不是cold start, 而是立马能展现才能。
. 1point3acres
【Manager的视角DL/PIP】假如你已经上了DL/PIP该怎么办呢？所谓知彼知己百战不殆，看一下manager会怎么看DL/PIP：
1. Manager会考虑你的GAP是可以提高的还是无法coach的。技术和知识多半是可以提高的而Leadership很难。 假如你上DL/PIP是因为你产出不足，没有别的concern了，manager有可能会帮你找对的项目，找人支持，而你努力投入多半是可以交付然后从DL/PIP上出来的。假如你上DL/PIP是因为Leadership， 比如“ownership”，那就悬了。客观来说人的价值观是很难提高的，而且很难度量，基本上靠feedback来判读。 . .и
2. Manager是不是已经做出manage-out的结论了。有的manager会直说，或者建议你开始看看外面机会。也有很多信号会告诉你他不是在帮你从DL/PIP里出来而是在执行manage-out了，比如你连续多次1-1都没有收到鼓励和认可，收到的都是各种问题。
. Waral dи,
-baidu 1point3acres
补充内容 (2020-4-24 00:48):
找manager就像谈恋爱，合得来很重要。对回国感兴趣的同学可以看看我团队的机会，这是我的招聘贴：
【不负韶华不负卿】阿里巴巴C2M团队长期招聘实习P5～P8
https://www.1point3acres.com/bbs/thread-628148-1-1.html | 
狗仔卡
收藏
淘帖
好苗
杂草
提升卡
置顶卡
关贴卡
开贴卡
变色卡
千斤顶
楼主
