【DL/PIP】末位淘汰制下的生存感悟

我也想请教楼主一个问题，因为真的很好奇，常常看到有帖子说在某大厂被某国老板给搞了所以PIP了，然后说这老板PIP了非同胞是为了让自己的同胞进来，所以非同胞成了牺牲品，然后组里一些会拍马屁的老板同胞就晋升了，我不怀疑有这种情况发生，但看了楼主说的大部分manager也尽量想避免PIP人，因为真的好麻烦，那究竟这种过分倾斜于老乡的情况普不普遍呢？如果还真的有点普遍，我们该怎么做来保护自己呢？
我disclaimer一下，我个人经验是这种事情不是某一个特定国家特有，所以我也不想指名道姓的说，只是看到貌似这种例子挺多见的，不过都是从下属角度来谈，想看看从manager的角度来看，是不是也有一样的concern

给你点个赞！

cutekitty 发表于 2020-4-24 01:18
我也想请教楼主一个问题，因为真的很好奇，常常看到有帖子说在某大厂被某国老板给搞了所以PIP了，然后说这 ...

有句话叫“Perception is Reality”。就是不管你intention最初是什么样子的，别人的看到是你的行为和结果，然后他们会从各种能理解的角度去解释你的intention。

举个我自己的例子，我带的第一个团队的diversity非常好。我的老板是白人，他招起来的人各个国家的都有，团队拆分后转给我的人也是各国都有。但是我自己招人的时候却发现了一个有趣的现象，就是我吸引到的人以国人为主，最后的结果就是我招到组里的人多半是国人。 我当时的intention是什么呢，非常希望团队能保持diversity，但别人眼中我的招聘行为和结果呢，就是不断的招自己的同胞。PIP也一样，manager希望的和别人看到的很难一致。

DL是很多因素的集合，与manager的沟通和信任建立非常重要。同胞之间沟通障碍少，信任也容易建立，客观来说工作更容易开展。从performance的角度，即便流程客观公正，也可能造成一个同胞垫底少、DL/PIP比例低的结果。而站在外人角度看，想怎么理解就很说了。

billb 发表于 2020-4-24 00:56
请教LZ一个问题，据您的经验所知，亚麻DEV／PIP是不是不太可能出得来呢？是不是应该知道自己被P了就立刻开 ...

DEV的目标是10%，PIP后离开的目标是6%。所以本身就有4%的存活率。具体到每个组、manager又各有偏差。我带过的DEV/PIP有一半左右出来了，其中一个人DEV半年后成功promotion了。

这其中的关键就是前面提到的，manager是不是出发点就是manage-out，还是他觉得GAP是可以提高解决的并真心帮你。1-1的时候多看看manager是不是努力帮你出谋划策，提供支持，并鼓励你改进提升。

楼主谈的是亚麻的pip的整个流程吗

对于new grad来说，这真是雪中送炭的 经验！
楼主虽然不在亚麻了，真心希望可以再多输出一些以前在亚麻工作的经验之谈，你无形中的输出，这些内容让我们这些后辈亚麻新人 受益匪浅！

ichatchao 发表于 2020-4-24 00:56
赞一个！很好的几个例子，我也是M3类型的哈，非常喜欢跟组里的同学探讨技术问题。一线manager技术好能好 ...

其实是的，这三个manager m3给我的rating最好，而且我项目卡住通常他会理解说这个就是很难你慢慢搞，折腾起来非常放心。并且最终颠覆了我对manager role的负面印象，觉得这个role也可以对ic有很大帮助
m2如果搭配给力的tl也很好，但是同时要求俩lead都给力需要更多运气

很好的帖子，谢谢分享了！

换一个角度看问题 会很不一样

写的真的太好了

hxtang 发表于 2020-4-24 04:42
其实是的，这三个manager m3给我的rating最好，而且我项目卡住通常他会理解说这个就是很难你慢慢搞，折腾 ...

是的。如果你是新人，M3技术型老板会很有帮助。如果你已经是Sr. SDE, 你配一个M2偏业务型老板可能会更有帮助。