【DL/PIP】末位淘汰制下的生存感悟

zhmingrui 发表于 2020-4-23 17:34
非常同意。有限的职场经历里见过几个反面的例子，包括：
1. 不懂技术，一直嘴炮否定所有人，最后导致整个 ...

每个月跟每个组员细化打分这个听着还挺可怕的，对manager心力的要求太大了。。
而且我觉得这个管理方式可能不太适合很多人，尤其在北美大厂大多数人的主观能动性比较强的情况下。

好贴点赞 谢谢分享

xjbTalk 发表于 2020-4-23 17:38
每个月跟每个组员细化打分这个听着还挺可怕的，对manager心力的要求太大了。。
而且我觉得这个管理方式 ...

其实对双方都是时间成本，除非老板很了解组员干活的细节，不然每月打分就要每月至少自我总结一次
而且其实人的输出不是均匀的，我自己每个cycle都至少有一个月表现不咋样，有时是因为生病、请假，有时是项目卡住了，有时就是状态不怎么好。现在都是我自己及时1-1把问题聊开，该要帮助的要点帮助，只要自己知道整个cycle总体还不错，就没心理负担了。如果打分多少还是会有压力觉得这个月分数不好了。

频繁feedback对新组员和有特殊情况的组员还是挺有用的，有问题及时解决，干得好及时建立信心。但大多人干了一段时间表现很稳定了，其实本来也不容易有surprise。

[quote][url=forum.php?mod=redirect&goto=findpost&pid=11117553&ptid=629299]cutekitty

kinokino 发表于 2020/04/23 15:27:37
楼主真的很有people skill，几篇帖子就看出来了。people skill这种东西，有时真的得靠点天赋

您愿意讲讲吗？什么叫people skills？是解释问题，说服别人的能力吗？

xjbTalk 发表于 2020-4-23 17:38
每个月跟每个组员细化打分这个听着还挺可怕的，对manager心力的要求太大了。。
而且我觉得这个管理方式 ...

实际上制度定下来，操作熟练起来每个人也就半个小时的事。员工根据ticket总结一个列表，manager去review一下，然后有问题沟通下。
我觉得在本文讨论“PIP”的上下文中，这样一个制度反倒要求主管能给组员及时反馈，提升安全感。最不济组员也能提前发现问题，及早考虑换组or跳槽。
当然大家自觉是系统最优的情况，但是也容易出现让所有人意外的情况。
大部分人都是风险厌恶的。

cutekitty 发表于 2020-4-23 13:23
我觉得不少manager，特别是tech出身的，很容易太忙然后没有给及时的proper的反馈，然后有时候为了motivate ...

其实我觉得还是跟tech型的manager好相处点，根源其实还是愿不愿意和有没有能力好好coach组员。

讲个小例子。我还很junior的时候碰到一个比较大的合作blocker，自己解决不了，找manager帮忙
m1是我当时的manager。跟我说别人block我自有他们的道理，让我耐心等着，不需要take action。我当时太幼稚了真的等了快一个月，完全没有进展。然后m1换组了-，-
m2是我的新manager。我当时有点着急了，就又跟m2说了下，m2说这事要escalate。但是block的原因非常技术，m2是people manager并不懂block的原因，然后delegate给了m3帮我。
m3是我后来的manager，是技术流的。跟我聊了一刻钟明白的问题根源，schedule了个专门关于这个问题的meeting。会前教我要准备哪些demo说明问题，带我又演练了一遍怎么撕，开会过程中又帮我说了几句，最后两三天里问题解决了。再后来m3直接变成了我manager，经常教我各种soft skills，都是具体问题具体分析，很快一般程度的合（撕）作（逼）我可以自己操作了。

这事里我觉得m2和m3都是不错的manager，但是m3对我的帮助明显大许多。

请教LZ一个问题，据您的经验所知，亚麻DEV／PIP是不是不太可能出得来呢？是不是应该知道自己被P了就立刻开始刷题找下一家？

hxtang 发表于 2020-4-24 00:20
其实我觉得还是跟tech型的manager好相处点，根源其实还是愿不愿意和有没有能力好好coach组员。

讲个小 ...

赞一个！很好的几个例子，我也是M3类型的哈，非常喜欢跟组里的同学探讨技术问题。一线manager技术好能好大程度上提高对同学们处境的、贡献的理解。比如有的问题看起不大，但解决起来其实很复杂，懂的manager会看到这其中的能力和贡献。

hxtang 发表于 2020/04/24 00:20:20
其实我觉得还是跟tech型的manager好相处点，根源其实还是愿不愿意和有没有能力好好coach组员。

讲个小例...

我猜估计是每家公司的制度不同，所以provide的incentive也不同。反正我身边的例子就是，碰上软的manager，一旦组里有那种abuse制度只说不做的low performer存在，整个组其他人也慢慢tank 了，因为没有相应的惩罚制度，manager很被动，干脆找人干活完事，尽管他们自己有tech能力也懂domain knowledge，但在管理方面我觉得本末倒置了。估计是那些技术管理都懂的看到我司这情况都跑了吧😂