聊聊LinkedIn公司内部情况和这几年的变化吧

前几天看到不少帖子讨论LinkedIn。看到的内容和我知道的差别还挺大的。不过这里貌似喜欢黑几个公司也不是很意外。想开个帖子给真正对这个公司好奇或者感兴趣的，给一些我尽量客观的信息，希望能够帮到别人。从我写的东西可能很容易认出来我是谁，本来我也没有刻意隐瞒身份。如果您认出了也烦请给我空间，这样我才能尽量不顾及的提供客观的观点。


---------- TL;DR ----------
这个公司在过去几年变化的确蛮大的，加速变化是从Jeff离职CEO前后和疫情刚开始的2020年上半年。但是2022年市场环境下，因为背靠微软，情况有不少改善。

如果考虑LinkedIn的机会：
1.        IC工程师，

• 新人IC加入一个快速发展的产品组是不错的选择。
• 高level IC的话，如果本来技术上已经有很大宽度，不是特别推荐加入。如果技术上本来很专（甚至有些窄），推荐考虑LinkedIn的机会。
  

2.        Management，

• 有经验的IC希望转Management的话，LinkedIn是我在湾区看到过转管理最好的环境之一。
• 高level Management，考虑机会前要详细了解所在组（不是公司，是所在组）的情况，其实这个tip对考虑任何公司都适用。
  

---------- 细节 ----------
背景：
我是2014年来的LinkedIn某2B产品组，只详细了解这之后的情况。当时公司还有很多pre-IPO的员工（2011年5月份IPO）。业务上，特别在我的org，几个产品都是高速发展时期。LinkedIn在那个时候有1600名做tech的engineer（现在全球超过5000名）。其实面试的时候我是有点吃惊的，当时的我觉得工程师人数相对业务太多了。其实主要是以下原因。

• 这个公司特别喜欢自己写infra，而不是采用业界成熟的方案。这和LinkedIn早期有一颗要跟FG平起平坐的错误定位有关，想在开源做出牌子。不过LinkedIn的infra那时候的确做了很多耳熟能详的好产品，证明早期员工水平的确很高。
• 大量的2B业务，不停的迭代系统和定制化。这些都是需要工程师团队处理的。
• 从早期就相对没有特别注重精简。遇到问题最先考虑的是加人而不是逼员工出buff。加完人因为2B的缘故对metrics没有那么教条。导致很少持续的优化人员配置。所以也造成了后来有些组的确过于轻松，有些组忙得很的问题。
  

公司在14年到17年经历了几年高速扩张。现在的体量那几年贡献了绝大部分增量。特别是我所在的org。当时和FG抢人比后来19, 20年容易得多，也侧面体现了行业变化。当时每周都有好多新壮丁来报道，多到我们甚至即使没有bootcamp，close candidate的时候不用提前定好去哪个组，因为org里每个组都有HC。

这期间，2015年因为成长预期调低，股价一天腰斩40%，不过想来有趣，基本身边没一个人因为这个考虑过换工作。2016年LinkedIn被微软收购，一天股价回到腰斩之前。当时微软花了$26.2B。现在回头看对微软是个好deal。微软收购之后，和很多收购deal一样，公司给high level的员工incentive继续服务至少一年。所以17年起，一些长期重要员工开始离职。

顺便花点时间点说一下微软收购的影响，特别在外面求职者那里也有很多误解，因为经常在面试的时候有人追着这个问题问。恰巧我和当时微软close deal的负责人是很熟的朋友所以了解一些内部的原则。微软对LinkedIn一直采取和微软其他收购非常不同的态度，强调不介入，不强迫融合。感同身受至今为止微软的确在这样执行。这并不代表公司没有观察是否有机会和微软能够技术上合作，因为都懂的的原因，LinkedIn的决策者对和微软整合比微软是更热心的。当然，微软的确对LinkedIn当然是有所图和有要求的，非常大而化之的概括就是margin。微软过去两年在疫情期间其实对LinkedIn的预算是有所收紧的，来到逼LinkedIn注重margin。毕竟同级别的工程师，LinkedIn有的拿了多一倍的薪水都很有可能，所以也才有了最近几年来LinkedIn的人觉得RSU refresh很少的感觉。当然随着疫情结束和微软自己的薪资结构调整，希望这两年能够看到一些回归。整体上除了这部分，我觉得绝大部分人夸大了微软收购对LinkedIn的影响。就好像美国人不相信CCP一样，有人总觉得微软早晚要搞事情。其实大可不必，微软从任何维度都是比LinkedIn伟大的多的一个公司（除了员工薪资），谁看不上谁还不知道呢。

从18，19年开始，LinkedIn整体已经开始有变化的端倪了。业务上从上市开始最大的印钞机招聘业务第一次跌倒50%以下的收入比重，增势喜人的2B 广告业务被提上C位。个人认为LinkedIn放弃继续投资自己的强势业务，而转而追求可见的广告业务增长率，长期来看是值得斟酌的，也是这几年开始，Indeed疯狂增长，一举反超。人员上，大量14年-16年入职的员工开始在临近cliff之后离职。结果是提供很多年轻员工更多机会很多人快速增长，但是同时也继续拉低了LinkedIn在求职市场的含金量。

2020年初量变导致质变。最核心体现在公司文化和公司品牌价值。

先是2020年2-6月份Jeff Weiner决定卸任CEO，原CPO Ryan上任，原广告业务负责人升级为公司CPO，进一步深化了战略和资源的倾斜。新CEO把原来沿用了多年的公司value变成#OneLinkedIn。。。公司文化这一阶段接连变化，很多透明和公开的地方都有退化。但是即使这样，仍然好过绝大多数技术公司。可见之前公司的公开透明程度之高。

随后2020年6月份新冠早期高层过度反应，历史上或首次裁员+hiring freeze。与此形成鲜明对比的是，当时湾区其他大公司大张旗鼓扩大规模，直接加速拉开了LinkedIn和一线公司在招聘市场上的价值。这是一个很难逆转的过程，幸运的是最近市场的表现和其他公司的招聘政策让LinkedIn又支棱起来一些。不少最近加入的组员都是拒掉了更流行公司更高的offer来的。


建议和总结：
之前的背景部分，我可能花了更多的时间讲问题的部分。即使这样，其实我仍然认为这是对于早期工程师，技术上一直比较专的工程师和想转管理岗的人来讲，很不错的一个选择。

公司规模导致有稳定性的同时，每个工程师的scope并不会像某些一线大厂那样有限，特别是对早期工程师而言。在绝大部分产品组，后端工程师两年内基本会接触offline, nearline, search, backend API design, site up, metric and tracking全部技术栈。Mobile和前端工程师 很多都有除了本职工作之外另外负责相关stack design的机会（不是每个组都有不过），所以这个环境特别适合增加技术广度。之后找工作只要不是混着纯享受生活，plug and play非常容易。

转管理岗上，公司有Apprentice Manager Program每半年有一次机会提拔优秀的staff engineer到管理岗。因为公司背景，对管理职位有持续的培训，mentorship和规范。不太会出现转岗之后野蛮生长的情况。

其它一些相关信息：

• 的确公司比较在乎员工的well-being。有些是因为企业客户反正也不上班，所以顺便休息 - 每年国庆和圣诞都放假一周。有些是公司为了让员工更开心 - 每个月1个周五no meeting day，1个周五inday可以自由安排，1个周五直接放假-这个是每年到夏天结束，结果就是几乎周五都没什么工作日。另外新冠之后的远程工作政策是每个组各自决定。自由度很高。Perks也比较多，食堂的确有点夸张。但是我个人不觉得这些应该够成考量一份工作和评价一个公司好坏的因素。
• 公司的level band混乱。如果内部升级，一般两年到两年半能SWE到Sr SWE，Sr SWE和staff SWE的band特别广。Sr从内部最快3, 4年到YOE外部10多年YOE都有可能。Staff到Sr Staff非常大的gap很难升级。离职的话外面面试，因为Sr SWE band太广，面FG L4, L5都有, 默认L4。Staff默认map到FG L5，有经验的Staff也有不少拿到FG L6的，主要还是看在Staff的职责和到Sr Staff多远。Manager的level band也是一言难尽，经常看到同样level的人team scope差别很大甚至有些时候有倒挂。
• 待遇。RSU Refresh方面，公司的政策年年变，有时候大锅饭每个人cliff都给解决，有时候要求只有一定rating上才推荐给。加上不是公式决定，靠manager调整，导致非常不consistent。最近两三年的确不如几年前。不过有望改善。整体pay因为微软这几年的股票表现，仍然不错，即使refresh变差。我看到的情况，待遇能够到仅仅比不过少数几个公司的水平。但是大部分非明星员工会遇到四年Cliff的问题。
  

含带着公司文化一起说，罗列一下缺点，也欢迎补充：

• 相对还是比较慢。不代表每个组都慢，但是整体是慢的。公司注重alignment，喜欢consensus，决定过程比较严（折）谨（腾）。干活也是过度注重流程。calibrate一下觉得比著名养老大厂们还是快多了。但是如果你是更快环境来的需要习惯下。
• 之前也提到过，因为2B基因，对metric没有教条般的追求。忽然追求metric的时候不知道怎么搞搞的像政治运动。整体坏处大于好处，好处是metric做的一般不太会被惩罚。坏处是做起飞了也没什么特大奖励。公司整体气质对风险的兴趣相对比较低，不少决策者不求有功但求无过，公司整体有点像北欧社会主义国家。所以如果脑袋里面有很多想法希望能够立个大flag然后做出来会所嫩模的，比较难。
• 之前提到的公司喜欢build而不是buy，导致LinkedIn有一些不流行的technical infra option，但是这些技术都是用通用的解决方案，比如search就是标准的lambda architecture，NoSQL是标准的hierarchical data model。所以理解起来和转换并不难，只是不是100% transferrable。LinkedIn前端使用Ember，而不是业界流行的React，Angular等。但是这个问题这几年也有很多改善，Ember最近几年也进步了很多。同时很多团队也已经开始用React了。其实这几年LinkedIn也开始采用很多业界流行的方案了。比如大举使用Spark等等。
• AI org过去两年疯狂多人事变动。很多能干的都已经走光了。一走一个组。
• 暂时看不到公司文艺复兴的迹象。上层固化严重，上层没有也无法引入新鲜血液和业界与LinkedIn习惯不同的想法。虽然业务上蒸蒸日上，招工市场品牌估计也就这样了。
  

.--
能力有限，只了解产品组14年之后到现在的情况。视野也比较狭窄，再尽力也做不到绝对客观。欢迎有更早LinkedIn经验的人帮忙考古指正。关于这个公司有什么问题请公开提问。码字不易，求别踩。

.1point3acres


.--

匿名者 发表于 2022-6-1 10:23
请教楼主两个问题啊，解决cliff是指第五年的收入高过第四年还是第一年？按微软几乎3x的股价算，要一次性ref ...

现在的目的是高过你所在的level的相应位置的pay，不是高过上一年。但是心理上没人喜欢看到自己的pay明年比今年少。像你说的，微软股票的情况，几乎不可能有公司会match你4年compound的pay。导致了期待和现实的差距。招人的时候，sr和staff相对比较好判断。sr staff其实variant比较大。主要看有没有beyond org level的impact

匿名者 发表于 2022-6-1 10:45
LZ了解LMS的大组吗？这个组会很忙嘛？

这就是我所说的广告组。最近几年公司很重视。现在广告整体要躺平的情况下可能要相对前几年的增长平稳一段时间。但是整体不错的组。

匿名者 发表于 2022-6-1 11:17
LinkedIn是general hiring吗？面试按照tech track分类？
也是可以随意switch teams吗？
一般这样的公司的经 ...

LinkedIn一直是general hire，最近开始也逐步team hire了。
加入之后换组，1年之后经理不可以阻拦，换组非常容易。
LinkedIn在consumer和enterprise不同组和组之间差别巨大。

JavaSDK 发表于 2022-6-1 13:46
F和G还是有不少dp是5-7年升到6 30岁上下

L感觉从来没见过 master都是至少工作十几年才到6 当然也可能 ...

有的。6年到sr staff的有。等于L6。不多。基数也小。个人觉得作为top 1% 的top performer在LinkedIn不如去别的地方。

匿名者 发表于 2022-6-1 13:38
这么说吧，这公司的项目做完以后没人在乎维护，干活的人跳槽了以后没人知道细节这个产品就死了

提醒了我，忘了说了。升职文化严重。一切以升职为导向。导致你说的后果。维护这种事情吃力不讨好就没人做了。不过这个不只是linkedin的问题，很多公司，甚至说所有公司都有这个问题，只是问题大还是小。在这里问题蛮大的。

1. 软爸爸是真的香。
2. 忙不忙看组，不要盲目相信进来就躺平的说法。
3. 烙印是真的多。
4. 技术储备好于一些科幻公司；技术维护和技术人才密度差于科幻公司（snap，pins，..)
5. 扯皮很累心。节奏很迷，有时候要冲刺，有时候要被拖很久。

匿名者 发表于 2022-6-1 12:48
国人经理少，会不会导致career growth不利？
比如要竞争一线经理，二线经理或者更上，真的要看上面有没有 ...

中国人经理一点不少。而且不要什么都归结到国人还是天竺人上。国人经理多也不见得帮你，最后还是看你给所在环境带来的价值。

请教楼主两个问题啊，解决cliff是指第五年的收入高过第四年还是第一年？按微软几乎3x的股价算，要一次性refresh 3x initial grant才能抹平4-5的cliff。。

另外，感觉你们Staff/Sr Staff和Amazon的L6/L7类似，和FG的级别不太好对应，那招人的时候都怎么解决的？

LZ了解LMS的大组吗？这个组会很忙嘛？

LinkedIn是general hiring吗？面试按照tech track分类？
也是可以随意switch teams吗？
一般这样的公司的经理不会权利独大，文化上各组会趋同（当然肯定还是很不一样，但感觉比apple各组为正要好些）。

请教楼主, Linkedin的Staff一般要多少年的YOE? 一个组内Staff的比例一般在什么范围呢? 以及Staff一般会被期待有什么样的scope? 多谢多谢!

我觉得现在领英有两个问题导致缺乏吸引力
1. 升职到staff/senior staff太慢太难 比狗(L5/L6)都慢
2. 不升职的话refresh基本没有 导致只是第一年收入高一点。


好处就是背靠巨硬稳定 WLB好 福利好 适合想躺的