Google L6 AMA

wokaowokao 发表于 2021-3-16 17:39
感兴趣内部升上去的L5, L6 TC各自在什么range？

回错了 sorry

shark999 发表于 2021-3-16 16:04
TC?????????????????????????

回错了 sorry

好贴啊 支持楼主  加大米

我对谷歌对于一些程序员的职业发展越来越持一种悲观态度，想与楼主交流一下。

就像在这个帖子里发所反映的一样，很多人关心能够快速升职，转manager等等。我倾向于认为这在谷歌属于可遇而不可求，而且机会还在持续缩减，主要有以下几个原因：
1. 百尺竿头难以更进一步。狗家今天发展到万亿的规模，在多个业务线达到近乎垄断的程度。不要讲low hanging fruit，就是high hanging fruit都已经快被摘完了。今日的谷歌和5年前，10年和15年前面临的问题的规模和难度完全不在一个水平上，对于非veteran想要速见成果，需要市场环境，org环境，组内dynamic共同主导，而个人因素并不是决定性的，所以可遇而不可求。
2. 狗家有人才内卷的问题。这里说的不是工作时间上的内卷，而是能力和智力的内卷，其实更加令人窒息。狗家一直以来的hiring bar的确是笼络了一大批的人才。也许近些年的谷歌难度有所降低，但是十几年来的高标准加上进公司之后的进一步大浪淘沙，留下来的很多人水平的确是毋庸置疑。大量的这些年纪不大，经历耀眼又身经百战的内卷王在各组坐阵，能够取而代之的后来人绝不是只是做题家那么简单。
3. 对于想走manager track的工程师，我觉得谷歌的工程师文化是太不友好了。个人观察，谷歌的基层组织架构是技术官僚+若干tl负责不同方向+大量工程师。这种架构的好处就是给工程师更大的自由，老板管的人多 = 老板管每个人少 and tl也不好强势管人。但是这种头轻脚重的结构也在设计上把大多数人压在了底层一线。

想要乘风破浪，披荆斩棘，在谷歌意味着和内卷王死磕，解决天顶星问题，对于正态分布中的绝大数人来说，这是不切实际的，虽然可能很难接受。追求三年升五五年升六，这是无法掌控的。但是我觉得在狗家可遇也可求的也有几条：
1. 学习某些成功的经验和先进的技术。但是要有辨识力，借用地里某位同学的话，狗家很多东西完全是敝帚自珍。
2. 积累优质人脉
3. 利用良好的wlb，发展副业，这里的副业可以是公司外也是可以是公司内的20%等。
4. 利用良好的wlb享受工作享受人生 知足常乐。毕竟有些公司朝不保夕，还有些公司996也没有给员工任何超额回报。

blueski 发表于 2021-3-16 11:32
你自我评价，你觉得自己得EE/SEE/S之间的表现差距大么？

我觉得差距是明显的。EE是靠的技术强、执行力强，SEE是靠drive两个大型跨组合作并且其中一个顺利落地，而S则是开始给整个组10来个人当TL，同时带很多个不同种类的项目，给全组的人support和unblock。

lz能不能分享一下，1

1）如何与老板、cross-level互动？

最近这么多高T的聚聚

匿名者 发表于 2021-3-16 12:14
1，什么样的组/项目/org容易升级？新组vs老组，prod vs infra？
2，最好是集中精力做一个项目，还是同时参 ...

1. 新组和老组如果其他都一样，我选新组，因为可能性多，成长空间大。但实际情况是在新组造一整个轮子的impact很可能还不如在老组拧拧螺丝，而到了L6+之后，impact对升级至关重要，所以这里有个取舍。
Prod和infra更多是短线vs长线，TL vs SME，这个地里其他帖子讨论很多了，也是一个取舍。如果我是phd，或者一毕业就搞一个东西，或者享受慢慢看paper，我会偏向去infra精耕细作。但是如果我的career已经乱了（就是我自己的情况），或者我以前钻研过的东西过时了，那么在prod走TL更有出路，但是每天的calender会很杂，没有时间静下心来搞技术。


个人看法是，适合自己的组最容易升级。有的人喜欢埋头搞技术，有的人适合管理和沟通。有的人喜欢压力，有的人需要自由。当自己的能力和性格和环境需要最大程度align的时候，成长是有加速度的。反过来为了短线利益强迫自己做不喜欢的事，为了impact硬着头皮拧螺丝，都是有减速度的，反而达不到效果。



2. 对于4-5建议集中精力做好一两个项目，因为这个阶段看"my impact on the project"大于"project impact on Google"，换句话说就是更看重个人能力，集中做一个项目容易凸显强项。

3. L5-6是TL快。L6-7在快速增长的团队是manager快，在稳定团队是TL/TLM快。选IC>manager是因为在manager track的review里，团队规模和下属的career growth都很重要，但这个不受自己控制。选TL>纯IC是因为L5-6-7的impact都很重要，TL比IC更容易产生impact。

4. 这个取决于大组culture。有些组highly okr driven，比如ads和cloud的product teams，做20%只是锦上添花，但因此耽误了okr的话就得不偿失。有些组当前quarter的okr都填不满，manager会鼓励每个人自己想project，这种情况下做20%是一个很好的visibility，在calibration里会明显高于那些没有project idea也没有20%，每周五都摸鱼的peer。

5. 没带过人的话可以通过带实习生满足leadership要求，同时也是一种锻炼，早晚要学会带人的。如果已经是TL带过组里其他人了，并不需要专门带实习生，但是可以考虑mentor其他组的人，增加leadership和networking。

SmallTrumpet 发表于 2021-3-16 13:18
在Google，整个team 的okr 和个人的okr 是怎么制定和执行的？miss okr 会怎么影响performance 和rating？是 ...

这个因PA而异，有的top-down，有的bottom-up，对于perf的影响也不一样。总体来说，okr driven的PA，比较top-down，miss okr对perf影响较大。反过来有些PA每个level的okr在下一层都根本map不上，小组执行和perf review的时候也基本不看。

怎么从IC 转变为TL， 周围的IC 都是5+， 很难找到愿意给你打工的