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[职场感言] 个人职场感悟第三篇,作为hiring manager来聊聊所谓的behavior questions到底在考什么

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本帖最后由 大队管理员 于 2020-9-23 13:37 编辑

前两篇获得了不少关注,承蒙厚爱。虽然最近有点忙碌,但还是希望尽快能完成之前夸口了的三部曲。

《聊聊自己从软件工程师到经理的转变,以及如何长期管理职业生涯的感悟》
https://www.1point3acres.com/bbs/thread-666101-1-1.html
《个人职场感悟第二篇,在科技公司如何处理和老板的关系(manage up)》
https://www.1point3acres.com/bbs/thread-668327-1-1.html

那么第三篇就主要来聊聊,作为hiring manager,到底希望从behavior questions(以下简称BQ)里面找到哪些答案。

网上有不少文章都会写一些关于BQ攻略和所谓的模板答案,有兴趣的可以自行搜索。我倒也不是排斥这些“显学”,但是在这个帖子里,我想给读者带来的,不是题库面经或者标准答案。
而是希望通过解密BQ问题的内在逻辑,给大家提供一种思路,所谓授人以渔也。
究其原因,我相信人的思维方式决定了其行为模式。如果只是靠死记硬背BQ答案来换工作,其实却和自己的个性不符合(culture fit问题),那么长期来看反而是有害的。

1. 我个人常用的问题。
“请做一下自我介绍。”
“请简单讲讲你过去的工作经历。”
“请举例一个你迄今为止最自豪的成就(可以是学术,也可以是工作)。”
“为什么你觉得这个项目是让你最为自豪的?”
“有没有走出失败的经历?”
“如果一个之前的项目让你现在重新再做一次,你会怎么改进?”
“为什么想要跳槽?”
“你的下一个职业目标是什么?”. check 1point3acres for more.
“对下一份工作你最看重哪些方面?”
“为什么选择我们公司?”
“如果有这么一个问题(细节略),你会如何着手解决?”
“你对我有什么问题吗?(保证ta有足够的时候问我问题)”等等。

2. 内在逻辑。
那么问这些问题的内在逻辑在哪?或者说,我希望通过这些问题,来刺探面试者什么样的素质呢?
总结下来,前五大方面(排名不分先后)分别是:. check 1point3acres for more.

i. 有没有“成功的基因”
一个长期的成功者,比较不可能是因为运气一直很好。而是因为ta提炼出了一套成功的模式,所谓“成功的基因”。
这个基因并没有标准唯一解,而是适合ta自己的最优解。
这么说比较抽象,我来尝试举个例子。-baidu 1point3acres
比如说一个人动手能力很强,但是数学理论能力却比较弱。那么ta是如何通过发挥自己动手能力强的长处,来解决一些别人觉得苦恼的问题?
而在成功了一次以后,ta又是如何举一反三,尝试重复自己的成功?
在面对一些相对年轻的面试者时,很多时候他们未必总结出了一套非常成熟的理论,但很可能他们已经有意无意地在那么做了,这个是需要hiring manager来慧眼识珠的。
俗话说的好,千里马常有而伯乐不常有。在讨论这一系列的问题里,hiring manager的责任其实是很大的。如果能找到这样的苗子,我会非常想尽快close the deal。

ii. 有没有主动性
这也是一个老生常谈的问题。一个人是不是主动,在长远来看,会对ta的成就造成天差地别的影响。
我个人来说,不喜欢那种不论我说什么都会去做,但同时不多过问另外事情的下属。自扫门前雪是个朴素的性格,但并不能让人脱颖而出。
我更喜欢的,是那种有主动和独立思考能力的人,时不时地挑战一下manager的想法,也能跟manager提出ta所发现的问题和如何解决这些问题的方案。-baidu 1point3acres
“会来事”的人,总体来说比只顾自己一亩三分地的,更容易成长。
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hxtang 2020-9-23 08:16:21 | 显示全部楼层
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本帖最后由 hxtang 于 2020-9-23 08:19 编辑

补充一点:我见过不少bq会考察有没有合作精神,当然这可以归于合作“能力”,但看过太多人挂在了态度上
比如一个常见的问题是让描述一个过去不太愉快的合作经历,我还挺shocking的很多candidate就话里话外地表达了“项目失败完全是因为我的老板/我的同事/我的下级/我的intern是sb”的意思,基本坐实了自己遇事推卸责任的一面……
另外讲一个职业规划的例子,我碰到过有的同学真的太实诚了,问他对自己的career有什么想法,答“我就是想找个工作挣钱养家”...

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changanluan 2020-9-23 08:08:19 | 显示全部楼层
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"比起一个DP写的贼溜但只会纸上谈兵的,我更想要一个能有实际动手能力解决工程问题的"

不过大部分面试还是默认选择DP写的贼溜的那个(没有歧视刷题家的意思,只是刷题不行的人也真心难找工作现在)
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righteous 2020-9-23 09:06:43 | 显示全部楼层
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本帖最后由 righteous 于 2020-9-23 09:11 编辑

写得很好,谢谢分享。还有就是,包裹negotiation和地里说的是反过来的(前提没有competing offer),能否麻烦探讨下这一块。我现在的观点是,如果没有competing offer,如果对方数字不错了,不要negotiate,应该马上接,因为人家定数字是有依据的(range+面试表现),不要去挑战,否则有被撤回的风险(看到我这条评论具体不信的,也可以去查下quora,我自己有事实根据)。谈包裹远远不是那么几句话术的问题。

补充内容 (2020-9-24 01:24):
只靠competing offer要高是不够的,如果面试表现不匹配+人家budget有限,不尊重对方。我怀疑negotiate是否有必要/好处,因为薪水就是基于他们对你能力的评估,不是靠说话说上去的。面试表现极强,人家不会亏待的。
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楼主之前不是说谈招人么,怎么只谈bq了?有点偷懒呦!
招个人可没那么简单,还得考虑这个人能不能长久,如果手下人来了觉得不好,很快就走了,那么hm脸上难看不说,hr和上头都是要问的。尤其是招sr或staff的,还要考虑来面试人的真实动机,有的仅仅是想多弄个做competing offer。或者反过来,这个大牛我想要但人家最后肯不肯来,发了offer最终不接的太多也会被hr和上头问的......
话又说回了,新人或者1-2年的有时候还真就取决于bq了,毕竟技术好培养,态度和人品不太好改变。所以不少公司说no brilliant bastard,就是如此。
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gymroom 2020-9-23 14:31:57 | 显示全部楼层
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我一般面manager的一个问题就是 谈一谈你过去的hiring mistake。lz不妨讲讲

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