亚麻SDM ask me anything

离职时候Retention Offer是每个人都有吗，最高能match多少

匿名者 发表于 2021-9-21 21:55
5升6一般需要几个项目？

2-3个 SDE3level的项目。这个我建议你提前跟老板确定好项目，push manager，或者自己找sde3 review一下项目的scope。确保这个项目有足够的scope来promote

匿名者 发表于 2021-9-21 22:00
离职时候Retention Offer是每个人都有吗，最高能match多少

不是的，只有top performer才有。今年听说标准低一些，但我没有直接经验。
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match的数字应该也是case by case， 建议去blind上看一看

匿名用户 发表于 2021-09-21 18:51:43
in short，没有。只有unregretted attrition 的指标，而且是在 >100个人的部门级别的。

如果这个人已经underperform，不管是主动离职，或者focus都会计入指

我对这个说法存疑。如果实际操作中几乎100%都是manager自愿把手下放进focus，要怎么解释亚麻的pip人数/比例远高于其他big tech呢（G/F/etc）？

是亚麻的manager比其他公司的manager更喜欢搞人？还是更喜欢享受掌控手下IC的快感？还是亚麻的engineer平均水平低于其他公司（由于校招bar低？）因此才有更多的人需要improve performance ？才有更多的人improve performance以后依然不合格最终被pip？

显然不是因为亚麻的manager都比其他家的manager心理变态，其次虽然地里都在黑，我不觉得亚麻engineer的素质真和其他公司有本质的区别（或许略低于G/F 但也绝不至于多出这么多人需要提升表现…）

结论：这个100%真的说不通…也许只是lz你们org自己的dp吧…

匿名用户 发表于 2021-09-21 18:51:43
in short，没有。只有unregretted attrition 的指标，而且是在 >100个人的部门级别的。

如果这个人已经underperform，不管是主动离职，或者focus都会计入指

看这个回答，我很怀疑LZ是不是真的amazon manager。我在亚麻待过两个org，都是有强制focus比例的。

匿名者 发表于 2021-9-21 18:51
in short，没有。只有unregretted attrition 的指标，而且是在 >100个人的部门级别的。

如果这个人已经un ...

我对这个说法表示怀疑 从我和经理的谈话来讲 名额是存在的 经理有时候确实不想DEV人。

gzy228 发表于 2021-9-21 22:10
我对这个说法存疑。如果实际操作中几乎100%都是manager自愿把手下放进focus，要怎么解释亚麻的pip人数/比 ...

如果换位思考，当你是manager的时候，你也不会把表现好的员工focus的，毕竟衡量manager的唯一标准是deliver results。我的解释是：
1. 客观的承认：亚麻招的人水平可能不如fg，尤其是oa直接进来的，所以需要coach 的比例会大一些
2. fg没有对应的指标，所以manager不会那么主动coach 员工。亚麻因为有指标的存在，manager会更有意识manage low performer，但是并不代表manager是被迫摊派了指标

hope that clarifies

匿名用户 发表于 2021-09-21 18:51:43
in short，没有。只有unregretted attrition 的指标，而且是在 >100个人的部门级别的。

如果这个人已经underperform，不管是主动离职，或者focus都会计入指

哈哈焦厂每年performance review没有ni 比例的吗？看来我之前带的是平行宇宙的焦厂

匿名者 发表于 2021-9-21 22:11
看这个回答，我很怀疑LZ是不是真的amazon manager。我在亚麻待过两个org，都是有强制focus比例的。

LE 是有比例的。Q1 LE = automatic focus. 但是平时并没有focus的比例，至少我们org只要求meet ura

amazon的remote working policy如何？可以长期申请外州fully remote么？有个seattle的位子想申请，但几年内没法relocate过去，还值得申请么？