八卦亚马逊 - 评级，薪酬，淘汰

我在去年年底跳槽走人了，终于离开了呆了4年的亚马逊。过去的两天看到了几个很受触动的Blind帖子，来这里分享一下三个大家很关心的话题：performance reivew 评级，compensation 薪酬，dev plan / pip 末位淘汰。
这些信息IC是看不到的，只有manager才可以。有一些manager把这些信息分享到了blind。我这里的信息，数字，都来自于某几个blind帖子。我只负责搬运和汉化，不对任何不实信息负责，不接受任何批评和律师函。大家请勿完全相信，权作参考，看看就好。如果有不实之处，也欢迎指正。
评级


有哪些等级？
亚马逊每年会有两次OLR (Organization and Leadership Review)，所有的manager坐在一起，给自己手下的人们进行排名和定级。级别分为三等：TT (top tier, top 10%), LE (Least Effective, bottom 10%), HV (High Valued, middle 80%)。HV里还能被细分为HV-, HV, HV+，不过这些都是非正式的，约定俗成的等级。刚刚升职的，和今年刚加入的new hire，会被自动评为HV或者HV+。


如何知道自己是什么等级？
manager一般不会直接告诉你你去年的评级。评级可以通过base增加的幅度来猜测。如果是LE或者HV-，base 会没有任何变化。HV和HV+会拿到0%-2%的base increase，TT会拿到4%以上的base increase。但是，如果你已经hit 160k base cap (185k in NYC or bay area)，你的base无论如何都不会再增加，这时候就只能找manager套话了。


淘汰


多少人会被淘汰？
每次OLR之后，每个org都需要把10%的人放进DL (dev list)，并让6%的人进入PIP (performance improvement plan)。具体的percentage会根据org的performance有所区别，表现好的org可以少开一些人，没达到目标的org可能会有更多的开人指标。也就是说一般来说，每隔半年都会有一些人进入DL和PIP程序。


哪些人会被淘汰？
一般来说淘汰的都是OLR被评为LE的人。但不排除有一些老板会DL一些表现没有明显问题的人。地里就有很多被莫名其妙DL然后被赶走的例子。


进入DL和PIP意味着什么？
大致的过程是：DL -> PIP -> leave。
当你进入DL之后，你不可以换组。如果要换组需要VP level approval，基本不可能。
DL会持续2-3个月。之后老板会决定将你从DL里拿出来，或者进入pip程序。如果从DL出来，理论上一切都会恢复正常。你的下一次OLR评级会被自动定为HV。
如果你没能survive DL，你有两个选择：1. 拿一笔severance package走人，一般是2-3个月base工资，tenure长的会多拿一些。2. 进入PIP。

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员工应该如何应对？
1. 谨慎选择加入亚马逊。考虑到亚马逊的福利，WLB，职位扁平带来的升职难度，以及上述的加薪困难，在亚马逊工作性价比很低，并且会随着时间推移越来越低。
2. 如果你已经在职，请想好你要什么，并付诸行动。你只有2个选择：1.成为TT，火箭式升迁，成为org里最重要的那几个人；2. 打开leetcode，准备走人。拿不到TT的employee没有任何理由长期留在亚马逊，除非你真的很懒，愿意永远在亚马逊当SDE2拿着190k一年。

题外话

求大米啊求大米
求大米啊求大米


希望以上信息可以帮助到更多的人。谢谢大家。







补充内容 (2020-2-8 12:16):
匿名贴无法被加大米，好吧。被支持了50多次，但只被版主加了100米...

补充内容 (2020-2-8 12:21):
再补充一点建议：一定要明白雇佣关系本质上就是个生意，公司花钱来买你的时间和劳动，that's it. 要自私，为自己谋取最大的福利，不要对公司产生任何不切实际的感情，特别是像亚麻这样吃相难看的资本家企业。

补充内容 (2020-3-11 06:01):
据说2020 PCS股票价格是$2006... 简直雪上加霜。Good luck amazonians.

八我司版匿名贴没法加大米。
管理员找到版主其他帖子，加了100大米。

谢谢你的精彩分享。分析的很到位。

Vic2333 发表于 2020-2-8 10:50
It's interesting that you say "don't hire and develop those not best", whereas Amazon is the easiest ...

It should be: hire and (develop the best), and hire and (not develop the not best)

Vic2333 发表于 2020-2-7 21:50
It's interesting that you say "don't hire and develop those not best", whereas Amazon is the easiest company to get into.

这个我也说下个人观点吧。

公司hiring人也是很难的，其实很难挑选出真正适合公司的人。

一种解决方法是拼命提高hiring process，尽可能找到厉害+适合的人。比如，原来安排二十个人onsite，产生两个offer，一个入职；严格成50人里产生一个入职。raise the bar意味着cost增加：浪费了的onsite，从19个增加到49个，这增加的30个，公司要报销差旅费，员工花时间面试求职者，加起来也很多钱。高淘汰率的顾虑，不光是hiring cost，会有来自面试官们的压力（我司为什么招不到人？我的时间都被浪费了！），而且，最后招的人也未必就一定是最棒的（可能只是最会面试的）。有点“花80%的精力但只有20%的提高”的意思。

另一种就是亚麻思路了：

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Bezos+高层+senior们，能拖动着亚麻股价上涨，整个公司看上去healthy即可。至于非关键部门，因为人才流失严重，几百个ticket处理时间从5小时延长到8小时，可能没多大影响。

至于这期间被淘汰掉的，没人care，也就是某位同学说的亚马逊丛林法则。这里也说一个观点：无法生存，不一定是能力低，也可能是不适合。树挪死人挪活，如果不适合amazon，那就早点换个地方 - 丛林法则也要看在哪片丛林里，早点找到适合自己的丛林。

最后，我们会修改八我司版，匿名帖子也可以加分。
楼主这个帖子很棒，我去后台追加了166大米。

期待看到更多干货分享！谢谢大家。

communist 发表于 2020/02/08 14:53:29
我觉得这个模式最大的问题是大家都把亚马逊当个跳板 工作几年混个经验就走了 你搞这个制度的意义在哪里 本来就留不住人 还搞...

其实it行业就是这样，只有靠跳槽涨薪，很多人待满4年就跳了。都觉得谷歌的人待的久，其实内部统计平均也不到4年。只不过亚麻更夸张一些

wihoho 发表于 2020-2-8 09:57
LZ描述蛮靠谱的，有一点不同意，我觉得这个系统不健康。

重复一条，人员流动如此巨大，我在那里工作的时 ...

bezos是在宏观角度看问题，你是在组这个level，所谓的屁股决定脑袋。
外人看来，aws天天在做些莫名其妙的产品，赚钱的就那么几个，有些产品甚至根本就没法用。
在Bezos看来，只要现金流是正的，烧出去的钱就相当做风投，总有那么几个是爆款。而且目前来看，他运气还不错，都让他赌对了，当然以后怎么样谁都不知道。

匿名者 发表于 2020-2-8 16:27
1. 你的表现 2. 你跟老板的关系 3. 你老板在org里是否强势，以及在OLR里的撕逼能力。

基本同意这三点，而且其实2和3是相关联的，如果没有2，3也就没有可能。在亚麻快三年了，而且还是在一个每两个月就要reorg一次的乱七八糟的组，可以说political battle真是很严重。我组最近面临严峻考验，好几个人都面临走人的形式，就是因为新老板来了之后血洗前朝，找各种理由开人，然后疯狂hire自己人。本来团队的事情就已经冗余到3个人在做一个人的工作，老板还在持续hire人，hire进来也没有给他们assign任何工作，一个资深PMT面试时心潮澎湃，进来后天天问老板他负责哪个charter，结果老板说他也还不知道，搞得新同事一脸懵逼黑人问号。

说这么多，你跟老板的关系好不好，老板是否愿意为了你撕逼，基本决定了你的performance review. 亚麻没有360度review，你和你老板的关系，以及你和你老板的peer们也就是你的senior stakeholder的关系对你的performance有非常大的影响。如果你觉得老板有问题，你是没什么机会逆向反馈解决问题的。最好的方法就是发现组有问题立刻走人，时刻准备着自己被投入人才市场。

godby 发表于 2020-2-9 05:09
想问一下lz，这个performance review是组里相同level的比较，还是所有level一起？另外tt是整个org的10%还是 ...

case by case，取决于你org的size。比如一个PM团队，PM老板下面只有5-6个PM，这样的小team很难bell curve，所以可能需要roll到director甚至VP level去bell curve. Bell curve benchmark时会按照级别和job family. 比如PM不会拿来和PMT或者TPM做benchmark，L6 PM也不会被拿来和L7PM作比较，等等。

gegeyongfu 发表于 2020-2-10 00:15
那如果刚来就已经在一个band很高的percentile就基本升职前不可能refresh了是嘛

是的。亚马逊社招有一条准则叫raise the bar，就是亚麻逊要求拿到offer的人要比现有的这个岗位的50%以上的人强，TC也会至少有50% percentile。那么如果4年之后还没升职，也没TT，那肯定回掉到bottom of the line。

优胜劣汰，适者生存。这个世界，本来也就是一座亚马逊丛林。




楼主，想给你大米。你是匿名的，大米给谁？




我这条留言居然有人反对？！？！这有什么可反对的？反对我的人，我求你回复一句，反对我的理由。要不然我不知道怎么改进。


黑人问号.jpg

LZ描述蛮靠谱的，有一点不同意，我觉得这个系统不健康。

重复一条，人员流动如此巨大，我在那里工作的时候组内turn-over是200%，导致很多信息都是杂乱无章，还customer obsession，ticket数量接近百位数，请问怎么搞。

真大佬！ 非常感谢你的分享，讲得肥肠详细！

非常有用的信息

活着真的好难

非常中肯，感谢楼主分享

顶一个 讲的很好

顶一个 讲的很好

谢谢分享！想知道有公司不是这样的么？大部分资源集中给核心程序员

非常有用的信息!